Sentencia Social 70/2023 Juzgado de lo Social de León nº 1, Rec. 675/2022 de 21 de abril del 2023

PRIMERO.- Jurisdicción y competencia.- Se declara la jurisdicción y competencia de este Juzgado de lo Social, tanto por razón de la condición de los litigantes, como por la materia y territorio, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 1, 2, 6 y 10 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS, en adelante), en relación con los artículos 9.5 y 93 de la vigente Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ, en adelante).

SEGUNDO.- Motivación fáctica: prueba.- 1. Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, hemos de expresar que los hechos probados de esta sentencia se han deducido de las documentales aportadas por las partes y testificales practicadas en el acto del juicio, valoradas todas ellas conforme a las reglas de la sana crítica, con el resultado que consta en los hechos probados, y, que se explicará, en lo que no resulte obvio, en los siguientes fundamentos de derecho.

TERCERO.- Fondo del asunto.- 1. El objeto de este proceso se evidencia de la mera lectura de los hechos probados, a los que nos remitimos.

2. Para dar respuesta a las cuestiones suscitadas en el presente proceso laboral, hemos de partir del artículo 34.8 ET , en su redacción vigente, que es la dada por el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombre en el empleo y la ocupación, cuyo tenor literal es el siguiente:

"...8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social... "

Dicho precepto, dictado para el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres, reconoce el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, sin reducción de la misma, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar. La anterior redacción ya contemplada este derecho, introducido por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, si bien contenía una regulación que había dado lugar a diferentes interpretaciones, y condicionado a lo establecido en la negociación colectiva o en el acuerdo a que se llegara con el empresario. La reforma operada por el Real Decreto-Ley 6/2019, viene a clarificar este tema, estableciendo el procedimiento a seguir cuando no se hayan pactado los términos del derecho a la adaptación de jornada, sin reducción de la misma en negociación colectiva o acuerdo individual. La finalidad de la reforma del precepto es la de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; si bien, no se trata de un derecho absoluto, pues la propia norma, de una parte ya no habla de "derecho a adaptar", sino de "derecho a solicitar las adaptaciones", y, de otra parte, por cuanto, viene a establecer el principio de "razonabilidad y proporcionalidad" entre las necesidades del solicitante y las necesidades de la empresa, como criterio rector a tener presente en la adopción de decisiones en relación con dicho precepto ( in fine del párrafo primero del citado art. 34.8 ET).

3. Pues bien, en el presente caso, es preciso partir de las anteriores consideraciones, para salvar las posibles dudas interpretativas de la normativa aplicable y, por tanto, desde esa perspectiva procede efectuar la necesaria ponderación de los intereses en conflicto, en la cual es necesario acudir al citado principio de "razonabilidad y proporcionalidad" entre las necesidades del solicitante y las necesidades de la empresa; y, así resulta lo siguiente ( documentales aportadas a autos y testificales practicadas en el acto del juicio): a) La empresa ofreció al trabajador la posibilidad de realizar ajustes horarios, si el problema consistía en que su madre quedaba descuidada en el tramo horario que actualmente tiene asignado, opción que no fue aceptada por el trabajador, pero en este proceso no ha conseguido acreditar por qué motivo le resulta más favorable -sin excesivo detrimento de los intereses de la empresa-, la opción de teletrabajo en relación con la necesidad que alega, frente a las amplias posibilidades de ajustes horarios que le ofreció la empresa; b) también es preciso tener presente que, fundando su petición en el cuidado de su madre de 90 años y con un grado de discapacidad del 65%, resulta que el demandante es uno de los ocho (8) hijos de la misma y ni siquiera alega por qué los otros 7 no puedan hacerse cargo, al menos parcialmente, del cuidado de la madre, o les resulta más gravoso que al demandante; c) de otra parte, resulta que el tiempo en que el actor estuvo teletrabajando lo fue durante los meses más duros de la pandemia Covid-19, circunstancia que por sí sola justificaba dicha actuación empresarial; pero esas circunstancia no se dan en la actualidad; d) el trabajador está adscrito al proyecto Telefónica, y en el contrato de prestación de servicios entre ésta y Atento se establece que "...Atento llevará a cabo la prestación de los servicios desde sus propios locales..."; e) no resulta de aplicación al presente caso la situación descrita por la testigo Adoracion (en el acto del juicio), que manifestó que unos 150 trabajadores de la empresa demandada teletrabajaban, dado que dichos trabajadores son personal subrogado desde Digitex, situación en la que no se encuentra el actor; y, f) finalmente, no consta que existan trabajadores de la empresa demandada adscritos al proyecto Telefónica que estén teletrabajando.

De modo que, partiendo de cuanto antecede, resulta que la medida de adaptación de jornada que se solicita para teletrabajar consideramos que no es compatible con el necesario principio de razonabilidad y proporcionalidad que establece como criterio decisor la norma aplicable ( art. 34.8 ET), por las razones expuestas; finalmente, hemos de recordar que la empresa ha ofrecido al actor otras alternativas (modificación de horario, sobre todo), manteniendo la presencialidad, que podrían dar respuesta, al menos parcial, a las necesidades de ambas partes, y que han sido rechazadas por el trabajador.

4. De otra parte, según se recensa en el hecho probado quinto, resulta que ha existido negociación entre las partes, conforme preceptúa el art. 34.8 ET, si bien la misma no ha dado resultados satisfactorios para ninguna de ellas.

En consecuencia, procede la íntegra desestimación de la demanda, con las consecuencias inherentes.

CUARTO.- Régimen de recursos contra la presente sentencia.- Partiendo de que la adecuación de procedimiento es cuestión de orden público no disponible por las partes, que puede y debe ser apreciada de oficio por el tribunal (Conf. SSTS [Sala 4ª] de 9 de junio de 1993 [RJ 1993\4548] y de 9 de mayo de 1998 [RJ 1998\4588], entre otras), en el presente caso, es evidente que el procedimiento adecuado es la modalidad procesal prevista en el artículo 138 bis, según redacción dada por la disposicion final 2.2. de la Ley 10/2021, de 9 de julio, en relacion conel 139 LRJS, de conformidad con párrafo final del art. 34.8 ET (según redacción dada por el RD-Ley 6/2019); lo que determina que se deba aplicar el régimen de recursos vigentes para dicha modalidad procesal.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación