Sentencia Social 149/2022 Juzgado de lo Social de León nº 4, Rec. 213/2022 de 21 de julio del 2022

PRIMERO.- Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición de los litigantes como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los arts. 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.- A efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el Art. 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , los hechos que se declaran probados han sido obtenidos de los documentos y pruebas arriba reseñadas, con arreglo a las reglas de la sana crítica.

En el presente caso la existencia de la relación laboral, así como las circunstancias laborales postuladas en la demanda fueron expresamente admitidas por la empresa demandada por lo que no se suscitó controversia.

TERCERO.- En el suplico de la demanda rectora de las presentes actuaciones se interesa la declaración de improcedencia del despido.

El art. 105.1 LRJS impone al demandado la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, lo cual no exime al actor de probar el hecho de la existencia de la relación laboral, sus características, así como especialmente el hecho mismo del despido (TCT 15/2/82, 22/2/83, entre muchas).

Es cierto que no cualquier incumplimiento del trabajador justifica la extinción del contrato de trabajo, sino que exclusivamente aquellos incumplimientos que se caracterizan por ser graves y culpables pueden dar lugar a un despido de carácter procedente.

De entrada ha de ser un incumplimiento grave es decir, ha de tratarse de un incumplimiento de suficiente entidad como para justificar la extinción de la relación laboral. Esto supone que ha de incumplirse una obligación relevante dentro del marco contractual y además, ha de ser un incumplimiento que tenga intensidad.

La jurisprudencia para la fijación de la gravedad en la conducta incumplidora ha establecido una teoría gradualista, a tenor de la cual es necesario analizar cada supuesto de despido disciplinario, estudiando las diferentes circunstancias que rodean al mismo para decidir si estamos ante un incumplimiento suficientemente grave como para proceder a la extinción del contrato de trabajo y así se ha fijado que es imprescindible valorar las especiales circunstancias que concurren en cada supuesto, llevando a cabo una indispensable tarea individualizada a fin de determinar, dentro del cuadro sancionatorio correspondiente, si en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes -conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, etc- y entre ellos el recíproco comportamiento de los intervinientes, procede o no acordar la sanción de despido, que es la última por su trascendencia y gravedad de entre todas las que pueden imponerse y que debe cumplir la exigencia de proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, la sanción y el comportamiento del asalariado.

Sin embargo, en el campo del abuso de confianza o transgresión de la buena fe contractual, roto el nexo de confianza en que se funda toda relación laboral, son irrelevantes cualesquiera otra circunstancia siendo per se una conducta grave con lo que la individualización de la misma para decidir sobre su gravedad es más simple ya que la sanción del despido disciplinario es la adecuada a estas situaciones por la especial relevancia que tiene este incumplimiento contractual que tipifica el art. 54.2.d) ET (RCL 2015, 1654), tanto como para erigirse en causa que justifique la sanción del despido; de manera que la rotura del nexo de confianza por sí mismo alcanza cotas de gravedad y culpabilidad suficientes como para superar el juicio de proporcionalidad entre el incumplimiento realizado y la sanción a imponer.

Por otra parte, como expuso la STS de 19 de julio de 2010: "... En el desarrollo de la relación de trabajo son deberes laborales básicos del trabajador los de cumplir tanto con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia ( art. 5.a) ET ), como las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas ( art. 5.c) ET );igualmente están configuradas estatutariamente como obligaciones del trabajador la de realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue ( art. 20.1 ET ), debiendo al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe ( art. 20.2 ET ), proclamándose el correlativo derecho del empresario, con la exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento de tales deberes y obligaciones laborales, a poder adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana...( art. 20.3 ET )".

De este modo, la indisciplina o desobediencia en el trabajo, consideradas como incumplimiento contractual en el art. 54.2.b) del ET, constituyen la vertiente negativa del deber básico del trabajador de "cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas", - art. 5, c) del mentado Estatuto-, y de su obligación de "realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien delegue" ( art. 20.1 del mismo texto legal).

La violación de tales órdenes, siempre que sean regulares, legítimas y referidas a la prestación laboral, supone un incumplimiento de las obligaciones que derivan del contrato de trabajo ( sentencia del TS de 28 de diciembre de 1989 [RJ 1989/9097]). En principio, según establece la jurisprudencia, toda orden empresarial dirigida al ámbito laboral y adoptada por personas competentes goza de presunción de legitimidad y ha de ser cumplida por el trabajador en todo caso, subordinando su apreciación subjetiva a la necesaria dependencia de la jerarquía empresarial, denunciando posteriormente, si lo estima oportuno, las eventuales irregularidades de la orden empresarial ( sentencia del TS de 2 de noviembre de 1983 [RJ 1983\5563]).

Pero esta regla quiebra cuando la orden sea manifiestamente irregular, pues el deber de obediencia del trabajador no puede entenderse naturalmente como una obligación absoluta, sino que, como el propio precepto exige, ha de tratarse de órdenes dadas en el ejercicio regular de las facultades directivas, de manera que el trabajador puede negarse a cumplirlas, sin incurrir en desobediencia, cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho ( sentencia del TS de 28 de febrero de 1989 [RJ 1989\959]), así como en aquellos supuestos en los que las órdenes vulneren derechos fundamentales y cuando exista riesgo cierto para la integridad física del trabajador.

Para valorar la consideración jurídica y gravedad de los hechos constitutivos de desobediencia se hace necesario, por tanto, acudir a las exigencias que legal y jurisprudencialmente se entienden precisas para conceptuarla como causa de despido, y en concreto, a la concurrencia de un triple requisito: 1º) La injustificación o ausencia de la causa en la medida en que el empresario ejercita el poder de dirección de manera regular; 2º) La gravedad de la desobediencia que es exigida con carácter general para todos los incumplimientos contractuales merecedores de la sanción de despido; 3º) La culpabilidad, entendida como el conocimiento doloso o el actuar imprudente en la realización de la conducta infractora.

Una reiterada jurisprudencia, pone de relieve que la desobediencia admite matices y graduaciones al efecto de aplicar o no la sanción de despido, debiéndose de reservar éste para aquellos incumplimientos dotados de una especial significación por su carácter grave, trascendente e injustificado, así viene exigiéndose que para que una desobediencia en el trabajo sea susceptible de ser sancionada como despido, debe tratarse de un incumplimiento grave, trascendente e injustificado, sin que una simple desobediencia que no encierre una actitud exageradamente indisciplinaria, y que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación, puede ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo.

Asimismo, conforme señala de forma constante la jurisprudencia del Tribunal Supremo no es posible tomar aisladamente los hechos con desconocimiento de la trayectoria conjunta del trabajador en la empresa, tanto en lo que se refiere a la ausencia de faltas anteriores como a su presencia reiterada, a fin de poder apreciar de forma concreta en virtud de la totalidad de las circunstancias concurrentes la levedad o gravedad de la falta. Como ha declarado reiteradamente la Sala es facultad del juzgador la de revisar la valoración de las faltas y de las correspondientes sanciones efectuadas por el empresario (art. 58.2 E.T.), teniendo en cuenta para ello no ya sólo la graduación que de ellas se efectúe en las correspondientes normas sectoriales, sino especialmente también el conjunto de circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes, anteriores y coetáneas, lo que exige la aplicación analógica de las circunstancias impeditivas y modificativas de la responsabilidad propias del derecho disciplinario en general ( STS 22-1-83, 4-10-83), que está inspirado en un principio de culpabilidad excluyente de cualquier dosis de responsabilidad objetiva, a fin de obtener una perfecta correlación entre infracción, infractor y sanción, a través de una tarea individualizadora en el caso enjuiciado, en la que se tengan en cuenta la conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, entre otros, así como el recíproco comportamiento de los intervinientes, con el fin de obtener una proporcionalidad entre la falta eventualmente cometida y la sanción impuesta, objetivo último de la revisión jurisdiccional efectuada, debiendo actuar la empresa conforme a los principios de lealtad y buena fe, sin incurrir en discriminaciones al tratar desigualmente situaciones análogas ( STS, 30-4-83 , 1- 10-83, 1- 1-84, 3-10-84 , 12-3-85 , 21-1-87, 13-11-87, entre muchas).

Pues bien, en lo que se refiere al primer hecho imputado en la carta de despido, relativo a la realización de un curso de formación, lo cierto es que, al margen de las discrepancias que pudieran surgir entre las partes acerca de si el curso debía o no ser llevado a cabo en horas de trabajo, ha quedado acreditado que la actora realizó el curso en cuestión, así como todos aquellos cursos de formación exigidos por la empresa. Dicho extremo ha sido reconocido por la propia representante legal de la empresa en su interrogatorio en el acto del juicio. Es por ello que ningún incumplimiento cabe imputar a este respecto.

En cuanto al segundo hecho, en la prueba videográfica aportada por la empresa se aprecia que en fecha 27/01/2022, sobre las 17:00 horas, la demandante estaba cocinado unos fritos (perlas) dentro de una freidora encendida (que contaba con mecanismos de aviso o alarma), que fueron posteriormente recogidos con total normalidad por la encargada jefa o general de la empresa, la Sra. Aida, sin que consten mayores incidencias. De hecho, en las imágenes no se aprecia que las perlas en cuestión tuviesen que ser desechadas, que se ocasionase alguna incidencia o que se reprochase a la actora su conducta en dicho momento.

Respecto al hecho tercero, referente a que el día 21/02/2022 la demandante desechó unas patatas sobrantes, cabe señalar que no puede calificarse como un hecho especialmente grave al no quedar acreditado su reiteración en el tiempo y que se causara un perjuicio económico relevante para la empresa. Además de la testifical de Doña Almudena, trabajadora de la empresa, se infiere que las patatas se van haciendo según se va viendo la demanda de clientes en el local, esto es, un poco "a ojo", por lo que no puede ser calificada la conducta de la actora como manifiestamente temeraria y negligente.

En lo relativo al cuarto hecho imputado, referido al incumplimiento por la trabajadora de su obligación de cerrar las cámaras frigoríficas, deben realizarse las mismas consideraciones anteriores. Se aprecia en la prueba videográfica aportada por la empresa que los días 29/01/2022 y 06/02/2022 la demandante dejó al menos unos segundos entornada y sin cerrar completamente la puerta de la cámara frigorífica. No obstante, se vislumbra que ello vino motivado por las prisas y además la testigo Doña Almudena ha declarado en el acto del juicio que la puerta en cuestión tenía en dicho momento el tirador/pistón estropeado, lo cual podía dificultar, en cierta medida, su correcto funcionamiento. A lo anterior, cabe añadir que los videos aportados a las actuaciones se encuentran cortados por lo que se desconoce si inmediatamente después la puerta se cerró correctamente y, de hecho, ningún perjuicio o perdida económica acredita la empresa que se produjese.

Por último, cabe señalar que no se aprecia un exceso continuado de producto en la make table que implicase una pérdida o deterioro del mismo por lo que no cabe tener por acreditada la comisión del referido hecho que ni siquiera se encuentra precisado ni concretado de forma pormenorizada en la carta de despido. Asimismo, el hecho referido en la carta de despido de fecha 29/08/2021, relativo a una aclaración sobre unos postres y una salsa pesto, además de encontrarse prescrito en los términos del artículo 60 del E.T., el mismo no ha resultado acreditado a través de la testifical de los trabajadores que supuestamente se hallaban presentes y a los cuales se hace mención en la carta de despido.

A lo ya expuesto, conviene añadir que de la auditoria remitida a la parte demandada el 03/01/2022 (documento nº 3 aportado por la empresa en el acto del juicio) resulta que prácticamente todos los ítems valorados en relación a la trabajadora arrojan un resultado correcto.

De todo este conjunto de circunstancias se deriva que los hechos imputados no pueden calificarse como falta muy grave sancionable con la máxima sanción de despido, al tratarse de hechos aislados que no han comportado perjuicio económico o de otro tipo para la empresa siendo hasta cierto punto lógico que en cualquier puesto de trabajo donde se cocina con celeridad los trabajadores puedan incurrir en ciertos errores.

De hecho, en fecha 26/01/2022, a través de un comunicado general, enviado por correo electrónico, la empresa recordó a los trabajadores la importancia de cumplir los estándares y directrices que establece la marca PANS, lo que implica que todos los empleados de la empresa incurrían en mayor o menor medida en ciertos errores sin que conste que ninguno de ellos, más allá de la demandante, haya sido apercibidos o sancionados al respecto.

Conviene señalar además que la actora, con más de diez años de antigüedad en la empresa, nunca ha sido sancionada con anterioridad e incluso la representante legal de la empresa ha reconocido en el acto del juicio que la demandante ejerció durante siete años como encargada jefa o general y que sustituyó a la empresaria, la Sra. Aida, durante su baja por maternidad.

De hecho, lo que subyace de fondo en la decisión extintiva es la existencia de una mala relación entre ambas, esto es, entre la actora y la Sra. Aida. No obstante, conviene reseñar que ni el despido ha tenido lugar por un mobbing ejercido por la demandante hacia la empresaria, ni este ha resultado fehacientemente acreditado ya que únicamente se ha practicado, a instancia de la Sra. Aida, una pericial psicológica privada (en la que se hace mención a problemas con al menos otra trabajadora más) y los informes de la sanidad pública aportados se basan en referencias de la empresaria y aluden únicamente a la existencia de una problemática laboral.

A lo anterior cabe añadir que ni siquiera se ha interesado en el acto del juicio el interrogatorio de la demandante y consta en la prueba documental aportada en el acto del juicio que la Sra. Aida cuenta con antecedentes de ansiedad desde el año 2019 referidos a preocupaciones en relación al trabajo, momento en el cual no resulta de las actuaciones ninguna advertencia o amonestación dirigida frente a la actora en relación con el desarrollo de sus funciones (la primera data de octubre del año 2020). Asimismo, también consta en los autos que la demandante recibió asistencia en las urgencias de su centro de salud los días 29/08/2021 y 04/03/2022 y se le pautó alprazolam 0.5.

Es por ello que, en atención a lo expuesto, no puede considerarse proporcionada la sanción impuesta, de modo que procede estimar la demanda y declarar la improcedencia de la decisión extintiva con los efectos que disponen el Art. 56 del ET y el Art. 110 LRJS, condenando a la empresa a la readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación a que hace referencia el apartado 2 del Art. 56 ET, o, a elección de aquella, a que le abone una indemnización que, conforme a la Disposición Transitoria 5ª de la Ley 3/12, se calcula en dos tramos:

a) Respecto al tiempo de prestación de servicios anterior a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/12 el día 12-2-2012, la indemnización será equivalente a cuarenta y cinco días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, obteniéndose la cantidad de 6.837,60 €.

b) Respecto al tiempo de prestación de servicios posterior a la entrada en vigor del citado Real Decreto-ley, la indemnización será equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, obteniéndose la cantidad de 18.960,10 €.

La suma de ambas cantidades arroja una indemnización igual a 25.797,69 €.

CUARTO.- No ha lugar a establecer condena alguna respecto del Fondo de Garantía Salarial, dado que su intervención en el proceso responde a lo establecido en el art. 23 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , y ello sin perjuicio de las responsabilidades que legalmente tiene atribuidas.

QUINTO.- De conformidad con lo establecido en el Art. 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , frente a esta resolución puede formularse recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,