Sentencia Social 203/2023 Juzgado de lo Social de León nº 3, Rec. 213/2023 de 24 de julio del 2023

PRIMERO.- Los documentos obrantes en las actuaciones y aportados por la trabajadora, en concreto las resoluciones denegatorias de la empresa demandada, libro de familia, certificado de defunción, informes médicos del padre y vacantes, constituyen las fuentes de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.- En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante, se reconozca el traslado temporal a la provincia de Asturias preferentemente a las residencias de Lugo Llanera o a BM el Berrón, al amparo del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores adaptación de la jornada en la forma de prestación, para la conciliación de la vida familiar, y se condene a la demandada al abono de la indemnización de 6.251 euros por vulneración de derechos fundamentales.

La empresa demandada ha formulado oposición a la pretensión deducida por la actora alegando en primer lugar que el traslado temporal no está incluido en el art. 34.8 del ET, en segundo lugar, que el padre del trabajador no precisa concurso de tercera persona y en todo caso no existe vulneración de derechos fundamentales.

Pues bien, planteada la controversia en los términos expuestos, debe tenerse presente que la reducción horaria necesariamente debe estar vinculada a la necesidad de atender al cuidado directo de un familiar, en este caso, un padre, necesidad que ha sido cuestionada por la empresa demandada, por entender que no exige el cuidado de una tercera persona.

TERCERO.- El art. 34.8 ET dispone: " Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ."

CUARTO.- Alega la empresa que la medida solicitada no está incluida dentro de la adaptación de jornada del art.38.4 ET y que por ello se debe rechazar de plano.

La alegación no puede tener favorable acogida porque la redacción del precepto permite el traslado cuando se refiere a la posibilidad de adaptar "la forma" de prestación del trabajo, lo que no sólo incluiría la modalidad de teletrabajo.

Y en este sentido se pronuncia la STSJ Madrid de 27.01.2023 (recurso 1254/2022), que razona: " Empezaremos discrepando de la tesis de la Magistrada de que el art. 34.8, del ET , excluya la posibilidad de reivindicar el cambio de centro de trabajo para hacer efectivo y subrayamos este adjetivo, el derecho de la Sra. Encarna a la conciliación familiar/laboral. Es cierto que no se especifica esa alternativa de manera expresa. Pero el término "forma de trabajo" entendemos que ampara dicha posibilidad y más teniendo en cuenta cual es la génesis y finalidad global del precepto. Recordemos en ese sentido su última modificación por el Real Decreto-ley 6/2019, que a su vez toma como referencia Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres. Resulta muy indicativo a esos mismos efectos que a continuación se haga mención del "trabajo a distancia" -Real Decreto-ley 10/2021-, que supone un cambio en el lugar de trabajo - art. 2, de la mencionada norma -; sin que el propio contexto de la norma y la palabra "incluida", determine que solo sea aceptable el supuesto que acabamos de relacionar; sería una alternativa, pero entre otras posibles, cual es, reiteramos la que hoy nos ocupa. Finalmente, y aunque parezca lejano normativamente, si nos interesa resaltar desde el punto de vista de la conciliación, que ya desde antiguo el art. 40.3, del ET , posibilitaba el cambio de centro de trabajo del cónyuge no trasladado en inicio junto al otro y aunque tal evento fuera sometido a condición,

No obstante, ese derecho abstracto ha de ser razonable y proporcionado en cuanto a su concreción y ejercicio. Tanto desde el punto de vista de la trabajadora, como desde el de la empresa, este última en sus vertientes organizativas o productivas".

QUINTO.- La parte actora basa su pretensión en el hecho que la empresa no ha abierto un periodo de negociación.

Si bien, antes de analizar este requisito, como señala la STSJ Madrid de 30.09.2022 (recurso 240/22), debe acreditarse que la adaptación solicitada es necesaria para la efectiva conciliación y debe ser razonable y proporcionada.

Y en este sentido, debe ponerse de manifiesto que el cuidado directo que precisa el padre del actor, de avanzada edad y con problemas de salud, recae sobre éste en solitario, en tanto en cuanto es hijo único y su madre está fallecida y nos encontramos, por tanto, ante una situación familiar en la que el recurso de medidas de conciliación entre la vida familiar y laboral resulta más que justificado, y no solo por las circunstancias del trabajador, sino también por las dimensiones que tiene la empresa a nivel nacional.

SEXTO.- Entrando en la cuestión de fondo, la carta de 29 de mayo 2023: Estos asuntos se tramitan a través de la Comisión Mixta de Salud Laboral. Esta comisión se reunió con fecha de 25 de abril de 2023 y examinó el caso del trabajador decidiendo no admitir el traslado temporal.

Ceferino, NUM000 (Operador de Entrada Mantenimiento y Fabricación Calderero-Chapista, León, Sociedad RENFE Fabricación y mantenimiento S.A.J). Petición de traslado de León a Lugo LLanera). La petición del traslado temporal no procede."

Nada indica la carta sobre las necesidades organizativas de la empresa en León ni en Asturias.

Es cierto que, no puede obviarse que, pese a la dimensión constitucional de este derecho, no se trata de un derecho absoluto para el trabajador, en tanto que pude colisionar con necesidades organizativas de la empresa, si bien, en este caso, en la comunicación dirigida al trabajador no se alegan por la empresa la existencia de dificultades en la organización del trabajo que pudieran impedir o dificultar la adaptación de jornada solicitada, sin que tampoco, a la vista de la prueba practicada en el acto de juicio, se haya constatado que suponga un perjuicio organizativo para la misma.

Por tanto, es evidente que no existe negoción alguna y que la empresa no ofreció ninguna alternativa al trabajador que puediera ser valorada.

El propio art. 34.8 ET señala que, en defecto de negociación colectiva sobre el proceso a seguir en caso de solicitud de adaptación de jornada, como ocurre en este caso: La empresa " abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión"

Por tanto, ante la ausencia de ese periodo de negociación, obligatorio para la empresa, se debe estimar la demanda y reconocer al actor su traslado temporal y provisional a la Comunidad Autónoma de Asturias preferentemente a las residencias de Lugo Llanera o a BM el Berrón.

SÉPTIMO.- Por último, en cuanto a la vulneración de derechos fundamentales alegada, en este caso ni se acredita, ni se aprecia que la empresa demandada haya incurrido en discriminación respecto del actor por razón de sexo ( art. 14 CE), en tanto en cuanto existen negativas a otros compañeros por el mismo motivo; y no ha vulnerado su derecho a conciliar su vida personal y familiar como mandato de protección a la familia, en tanto en cuanto, el demandante, presenta una primera solicitud, vía Capítulo Sexto de la Normativa Laboral de Renfe, se permite la Movilidad Geográfica Temporal Por Causas Médicas O Motivos Sociofamiliares, que es contestada por la empresa en debida forma y una segunda petición vía art. 34.8 del ET, y la cual por error, la empresa se remitió a la solicitud anterior, Estos asuntos se tramitan a través de la Comisión Mixta de Salud Laboral. Esta comisión se reunió con fecha de 25 de abril de 2023 y examinó el caso del trabajador decidiendo no admitir el traslado temporal..., en lugar de tramitar la misma tal y como dispone el art. 34 del ET; sin olvidar que, el art. 39 de la CE es un principio rector de la política social y económica pero no está encuadrado en la Constitución como un derecho fundamental.

Es por ello por lo que entendemos que la empresa demandada incurre en una vulneración de la legalidad ordinaria, si bien no vulneradora de derechos fundamentales, por lo que no se desestima la demanda en este punto.

OCTAVO.- Contra la presente Sentencia cabe interponer recurso, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 139 LJS.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,