Sentencia Social 53/2023 Juzgado de lo Social de León nº 1, Rec. 22/2023 de 05 de abril del 2023

PRIMERO.- Jurisdicción y competencia.- Se declara la jurisdicción y competencia de este Juzgado de lo Social, tanto por razón de la condición de los litigantes, como por la materia y territorio, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 1, 2, 6 y 10 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS, en adelante), en relación con los artículos 9.5 y 93 de la vigente Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ, en adelante).

SEGUNDO.- Motivación fáctica: prueba.- 1. Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, hemos de expresar que los hechos probados de esta sentencia, se han deducido de la documental aportada por las partes, y de la testifical practicada en el acto del juicio a instgancia de la parte actora., valoradas todas ellas conforme a las reglas de la sana crítica, con el resultado que consta en los hechos probados, y, que se explicará, en lo que no resulte obvio, en los siguientes fundamentos de derecho.

2. En relación con la denegación de las pruebas testifical y alguna de las documentales propuestas por la empresa, acordada en el acto del juicio ( art. 87 LRJS), por estimar este Magistrado que con ellas se pretendía suplir, en el momento de la práctica de la prueba, lo que debió haberse cumplido en el momento de confección y notificación de la carta de despido, causando, además, auténtica indefensión a la parte contraria, nos remitimos a lo que se dirá en el apartado 3 del siguiente FD.

3. Finalmente, en relación con la testifical de Victorino, que es cuestionada por la empresa demandada, hemos de decir que la misma nos ha resultado creíble, dada la coherencia y persistencia de sus declaraciones, que además quedan corroboradas -al menos parcialmente- por elementos objetivos cuales son las documentales aportadas a autos (en especial actas del Serla de 18 de noviembre de 2022 y 23 de noviembre de 2022 [documentos 19 y 20 del descriptor 31], entre otros).

TERCERO.- Sobre el fondo del asunto.- 1. El despido disciplinario ha de fundarse en un incumplimiento contractual, grave y culpable del trabajador ( artículo. 54.1 Estatuto de los Trabajadores); en cuanto a la nota consistente en el incumplimiento culpable, es preciso recordar que "...s e puede incurrir en causa de despido tanto de forma intencional, dolosa, con ánimo deliberado y consciente de quebrantar la buena fe y lealtad depositada en el trabajador por la empresa, como por negligencia, imprudencia o descuido imputable a aquél, ya que solo se exige y requiere la concurrencia de un incumplimiento grave y culpable, por lo que es indiferente a tales fines que las irregularidades cometidas por el trabajador en el desempeño de sus servicios fueran por negligencia culpable o por responder a una conducta maliciosa, deliberada y consciente ( STSJ Cataluña de 29 de julio de 2002 [JUR 2002\247719]); y, en cuanto a la gravedad, es preciso tener en cuenta que la misma "... no se mide por la magnitud del daño causado al empresario, sino por el quebrantamiento del vínculo de confianza, quebrantamiento que debe tener la suficiente entidad y gravedad como para justificar la resolución del contrato ( STSJ Navarra de 31 de enero de 2002 [AS 2002\1054]).

2. Pero, en todo caso, es necesario partir de que en los procesos por despido, conforme a lo dispuesto en el artículo 105 de la Ley Reguladora de la Jurisdiccion Social, corresponde al demandado -es decir a la empresa que ha procedido al despido del trabajador-, probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, como justificativos del mismo ( artículo 105.1 LRJS); de modo que para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido ( artículo 105.2 LRJS).

3. Partiendo de cuanto antecede, y a la vista de la carta de despido y los hechos efectivamente probados, resulta que, por lo que se refiere a la causa del mismo, la carta se limita a afirmar que consiste en que "...La Dirección de esta empresa, tras un análisis detallado, minucioso de la situación de la misma, ha realizado un estudio y seguimiento sobre su rendimiento en el trabajo en el último año y ha podido comprobar que éste ha sido claramente deficiente.- La empresa le ha venido formando e informando en varias ocasiones sobre los protocolos, formas y métodos para llevar a cabo el desempeño de sus tareas. Pese a ello usted ha hecho caso omiso de manera reiterada a dicha información. Esta desidia y falta de diligencia en el cumplimiento de las órdenes y protocolos establecidos, han conllevado a rara situación complicada en la relación de esta empresa con usted, produciéndose así una falta de confianza que hace imposible el correcto desarrollo de esta relación laboral.- Además de esto, y pese a estar debidamente formado e informado, hemos detectado negligencias en su conducción, ya que usted no cumple con los protocolos establecidos por esta empresa ni en cuanto a tiempos de conducción ni de descansos, siendo esta su forma de dilatar de manera intencionada la jornada de trabajo, con motivo de beneficiarse económicamente percibiendo una retribución más elevada y ocasionando así perjuicios económicos para la empresa.... "; es decir, se fundamenta en una descripción genérica, carente de la necesaria concreción , siendo evidente que al no constar hechos básicos en la carta de despido, como en que concretos días y horas ocurren los hechos que tan inconcretamente se refiere la misma, así como los niveles de rendimiento de la actora y los rendimiento medios de los demás empleados parangonables, los elementos necesarios para determinar la voluntariedad de la conducta, etc..., y dado que dicha carta tan sólo contiene las imputaciones genéricas ya referidas, con tal proceder, se impide a la trabajadora efectuar una eficaz oposición a la causas que realmente motivaron la extinción de la relación laboral, frente a la que se alza, lo que además supone una lesión del principio de igualdad de partes en el procesojudicial, en el que la empresa cuenta con la ventaja de poder acudir a juicio con cuantos hechos guarden relación, siquiera sea mínima, con las amplias causas que se expresan en su carta de despido; en consecuencia, una carta de despido disciplinario como la analizada, no permite a la empresa, so pena de causar auténtica indefensión al trabajador y vulnerar el principio de igualdad de partes -vulneraciones que el tribunal no puede amparar (Conf. art. 11 LOPJ y concordantes)-, suplir en el momento de la práctica de la prueba, lo que debió haber cumplido en el momento de confección y notificación de la carta de despido ( SSTS [Sala Social] de 17 de diciembre de 1985, 11 de marzo de 1986, 20 de octubre de 1987 y 3 de octubre de 1988, entre otras); en consecuencia, tal vulneración del principio de defensa, y del principio de igualdad, determinan claramente la improcedencia del despido. de acuerdo con lo dispuesto al efecto en los artículos 55 del Estatuto de los Trabajadores y 108 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

4. Partiendo de que estamos en presencia de un despido no procedente, y visto el suplico de la demanda y los hechos probados, procede examinar en primer término si se trata o no de un despido nulo, por vulneración de la garantía de indemnidad.

4.1. En definitiva, se alega vulneración de la garantía de indemnidad, en relación con la cual vamos a partir de la reciente doctrina unificadora del Supremo, emitida en la STS [Sala 4ª (ud) (Pleno)] de 15 de noviembre de 2022 [RJ 2021\5131], en la que se lee lo siguiente:

"...TERCERO.- 1.- El art. 24.1 de la Constitución establece:

" Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela judicial efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión".

2.- Los arts. 5.c) y 12.1.a) del Convenio 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo disponen:

"Art. 5. Entre los motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de la relación de trabajo figuran los siguientes:

(c) presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes

Art. 12.1. De conformidad con la legislación y la práctica nacionales, todo trabajador cuya relación de trabajo se haya dado por terminada tendrá derecho:

(a) a una indemnización por fin de servicios o a otras prestaciones análogas, cuya cuantía se fijará en función, entre otras cosas, del tiempo de servicios y del monto del salario, pagaderas directamente por el empleador o por un fondo constituido mediante cotizaciones de los empleadores; o

(b) a prestaciones del seguro de desempleo, de un régimen de asistencia a los desempleados o de otras formas de seguridad social, tales como las prestaciones de vejez o de invalidez, bajo las condiciones normales a que están sujetas dichas prestaciones; o

(c) a una combinación de tales indemnizaciones o prestaciones."

3.- La Recomendación 130 de la OIT sobre el examen de reclamaciones estatuye:

"2. Todo trabajador que juzgue tener motivos para presentar una reclamación, y que actúe individualmente o junto con otros trabajadores, debería tener derecho:

(a) a presentar dicha reclamación sin que pueda resultar para el interesado o los interesados ningún perjuicio por el hecho de haberla presentado;

(b) a que se examine su reclamación de conformidad con un procedimiento adecuado."

4.- El art. 17.2, párrafo 2º del Estatuto de los Trabajadores acuerda:

" Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación."

Esta norma solo se aplica a las reclamaciones relativas al derecho a la igualdad y a la prohibición de discriminación. No es aplicable a esta litis.

5.- Reiterada doctrina constitucional sostiene que "la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero - o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza" (por todas, sentencias del TC 14/1993, de 18 de enero , FJ 2; 125/2008, de 20 de octubre , FJ 3; 6/2011, de 14 de febrero , FJ 2 y 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste "en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos [...] de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( sentencia del TC 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

6.- La sentencia del TC 55/2004, de 19 abril, FJ 2, explica que "el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva consagrado por el art. 24.1 CE quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial."

Esa sentencia examinó un supuesto en el que el trabajador había solicitado asesoramiento de un Abogado, quien dirigió una carta a la empresa en la que reclamaba un derecho, manifestaba su intención de llegar a una solución negociada del conflicto e indicaba que, en caso contrario, se plantearía judicialmente. La empresa despidió al empleado.

El TC argumenta que no se trata de actos preparatorios o previos "necesarios" para el acceso a la jurisdicción. Sin embargo, el Alto Tribunal sostiene que los beneficios que se derivan de la evitación de los procesos permiten "extender la garantía de la indemnidad a esa actividad previa no imperativa, pero conveniente y aconsejable, cuando del contexto, que se integra por los actos anteriores, coetáneos y posteriores, se deduzca sin dificultad que aquélla está directamente encaminada al ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva [...] y consta [...] que se ejercitó posteriormente la correspondiente acción judicial para reclamar en la jurisdicción competente los derechos sobre la patente".

7.- La sentencia del TC 326/2005, de 12 diciembre, FJ 3, que declaró la vulneración del derecho de libertad sindical, sostuvo que "la remisión de escritos al empresario en solicitud de mayores medios materiales no puede considerarse el ejercicio de una acción judicial o una reclamación administrativa o un acto preparatorio de una acción judicial, que son los supuestos a los que nuestra doctrina ha extendido la garantía de indemnidad derivada del ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva (por todas, SSTC 5/2003, de 20 de enero, F. 7; 55/2004, de 19 de abril, F. 2; y 171/2005, de 20 de junio , F. 3)."

8.- La sentencia del TS de 19 de abril de 2013 , recurso 2255/2012, aunque apreció la falta de contradicción entre la sentencia recurrida y la de contraste, argumentó que "una actuación de reivindicación interna en la empresa puede ser objeto de la protección de la garantía de indemnidad del derecho a la tutela judicial efectiva cuando resulta ser preparatoria o previa a la reclamación jurisdiccional pero no, como ocurre en la sentencia recurrida, cuando no consta este elemento del propósito o proyecto del trabajador de hacer valer en la jurisdicción derechos concretos supuesta o realmente lesionados."

CUARTO.- 1.- La garantía de indemnidad es un instrumento jurídico cuya finalidad es garantizar la efectividad de los derechos fundamentales que ha desplegado su virtualidad en relación con el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido por el art. 24 de la Constitución . Su función consiste en permitir que el trabajador ejercite sus derechos frente al empresario sin el riesgo de recibir de éste una reacción de represalia.

2.- En la presente litis, el trabajador envió un WhatsApp al empresario con una relación de las horas extraordinarias y posteriormente "expresó su desacuerdo en relación a que no figurara y abonara el exceso de jornada".

Por consiguiente, el actor no anunció ninguna reclamación judicial. Se limitó a manifestar que no estaba de acuerdo con el cómputo de la jornada de trabajo que había hecho el empleador. A diferencia del supuesto enjuiciado en la mentada sentencia del TC 55/2004 , no se trató de una actividad previa que estuviera directamente encaminada al ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva.

Lo que sucedió es que el día siguiente a la reclamación efectuada en el seno de la empresa el trabajador fue despedido por el empresario, sin que se haya aportado indicio alguno de que dicho despido disciplinario respondiera a una causa real.

Se trataba de un contrato de trabajo de duración determinada. La duración pactada era de tres meses. Cuando el trabajador expresó su reclamación al empresario, fue inmediatamente despedido sin esperar a que transcurriera el breve plazo que quedaba hasta la finalización del contrato temporal (un mes y 24 días).

3.- Las reclamaciones internas de derechos en el seno de la empresa, cuando el empresario no las acepta, pueden agotarse en la propia empresa o bien dar lugar a una posterior reclamación judicial. No toda reclamación interna es seguida de una reclamación judicial.

Por el contrario, con carácter general, las reclamaciones judiciales de derechos están precedidas de la manifestación por parte del trabajador al empleador de su disconformidad con algún aspecto de la relación laboral.

En la presente litis nos encontramos con un supuesto excepcional, en el que un trabajador con un contrato de duración determinada, que finalizaba un mes y 24 días después, fue despedido el día después de que manifestara su disconformidad con la falta de pago del exceso de jornada, alegándose como causa del despido disciplinario una disminución del rendimiento que no se ha probado. Ese despido, inmediatamente después de la reclamación, imposibilitó que el actor efectuara ninguna reclamación judicial. Dicha imposibilidad es únicamente imputable al empleador.

La calificación del despido debe hacerse sobre la base de los hechos anteriores al mismo. La circunstancia de que, con posterioridad al despido, el trabajador ejercite o no una acción judicial reclamando el exceso de jornada, es irrelevante a estos efectos porque si calificáramos el despido disciplinario teniendo en cuenta esos hechos posteriores al mismo, estaríamos incurriendo en un sesgo retrospectivo que distorsionaría el enjuiciamiento.

La citada sentencia del TC 55/2004 hace hincapié en que "se ejercitó posteriormente la correspondiente acción judicial para reclamar en la jurisdicción competente". Es decir, atribuye relevancia jurídica a un hecho posterior al despido (la reclamación judicial) a la hora de calificarlo.

La mentada tesis incentivaría que, cuando se produjera un despido y hubiera una previa reclamación interna de un derecho por parte del trabajador, los trabajadores que pretendieran la calificación de nulidad del despido interpusieran una demanda posterior reclamando ese derecho, a fin de vincularla con la previa reclamación interna, lo que estimularía la interposición de reclamaciones judiciales con la finalidad de conseguir la declaración de nulidad del despido previo y no solamente el reconocimiento del derecho. Por ello, la calificación del despido debe soslayar los hechos posteriores al mismo.

4.- Como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad. Pero si un trabajador efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, debemos concluir que la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario, por lo que, en ese concreto contexto temporal, opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental recogido en el art. 24 de la Constitución . Al no haberlo hecho, debemos concluir que el despido enjuiciado vulneró la garantía de indemnidad del demandante, por lo que debe declararse nulo.

La tesis contraria incentivaría que, ante cualquier reclamación interna en el seno de la empresa, el empleador procediera a despedir inmediatamente al trabajador, antes de que éste pudiera ejercitar la reclamación judicial, con la finalidad de evitar la declaración de nulidad del despido..."

4.2. En este caso, hemos de tener presente que ha resultado probado que "..la empresa tenía conocimiento, al menos desde primeros del mes de noviembre de 2022, que el trabajador iba a presentarse en las próximas elecciones para representantes de los trabajadores; y, fechas inmediatamente anteriores a la de efectividad del despido, el trabajador había participado en procesos colectivos ante el SERLA, promovidos por los trabajadores frente a la empresa ( documental y testifical practicada a instancia de la parte actora)..."; de modo que, la parte actora ha acreditado potentes indicios de vulneración de la garantía de indemnidad; y, en cambio, la empresa no acredita una justificación objetiva y razonable y suficientemente probada, de las medidas adoptada -el cese indicado- y de su proporcionalidad, en los términos exigidos por la jurisprudencia, a que ya nos hemos referido, pues como ya hemos indicado, basta leer la carta de despido para concluir que estamos en presencia de hechos genéricos, sin la necesaria concreción para justificar un despido; y, en todo caso, se refieren a situaciones anteriores al nacimiento del hijo del trabajador; de modo que la única causa del cese del actor es la represalia empresarial por haber ejercido sus derechos; en definitiva, estamos ante un despido nulo.

5. Habiéndose declarado el despido nulo, el mismo tiene el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir ( art. 55.6 ET), pudiéndose ejecutar la sentencia de forma provisional, en los términos establecidos por el artículo 297 LRJS, tanto cuando fuere recurrida por el empresario, como por el trabajador ( art. 113 LRJS).

6. De otra parte, una vez declarada la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, hemos de resolver sobre la indemnización solicitada por el actor por daños y perjuicios, se considera adecuada la percepción de una indemnización por daños y perjuicios calculada conforme a lo que establece el artículo 40.1.c) de la LISOS para las infracciones muy graves en su grado mínimo, esto es, la cantidad de 7.501 euros (en similar sentido, STSJCyL (Social-Valladolid) de 23 de enero de 2023 [JUR2023\40988])

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación