Sentencia Social 95/2023 Juzgado de lo Social de León nº 4, Rec. 61/2023 de 06 de julio del 2023

PRIMERO.- Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición del litigante como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los arts. 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , se declara que los hechos recogidos en el relato fáctico de la presente resolución se han deducido de la prueba documental y demás elementos de convicción, valorados de conformidad con las reglas de la sana crítica.

TERCERO.- La parte demandante propugna en primer lugar la nulidad del despido al hallarse el trabajador en situación de incapacidad temporal cuando se produjo el mismo.

Pues bien, la STSJ de Andalucía/Sevilla, Sala de lo Social, de 5 de abril de 2018, rec. núm. 1884/2017, señala lo siguiente: "Entiende la sala, en atención a la doctrina comunitaria (asuntos C-335/11 y C-337/11, HK Danmark; y C-395/15, Daouidi), que ya no hay separación entre enfermedad y discapacidad, lo que implica que a efectos del enjuiciamiento de estos casos lo esencial es la determinación de si la duración de las deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales son lo suficientemente prolongadas como para entender que pueden quedar subsumidas en el concepto de discapacidad y sin que sea necesaria ya una declaración administrativa que la constituya. Dicho concepto hay que extraerlo de la STJUE HK Danmark, que dispone que si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de discapacidad en el sentido de la Directiva 2000/78/CE. Por otro lado, sienta la sala una serie de criterios a efectos de averiguar si la decisión empresarial de despido puede considerarse nula por discriminatoria cuando afecte a un trabajador en IT, de tal manera que considera que el único momento que se puede tener en cuenta, a efectos de valorar el carácter duradero o no de la limitación padecida, es el del despido, y no el estado que presentaba el trabajador en el momento en que se celebró el juicio. Para valorar dicho carácter duradero de la limitación debe acreditarse que, como consecuencia de posibles secuelas, la limitación puede ser de larga duración y persistir más allá del tiempo medio necesario para curar una dolencia concreta. Luego el despido en el día 60 dentro de un período promedio de curación de 120 días no puede suponer que la limitación era de larga duración ni que iba a persistir más allá del tiempo medio necesario para curar. Señala por último la sala que el conocimiento o no por el empresario del carácter duradero de la limitación carece de relevancia, puesto que no dejaría de ser una apreciación subjetiva que puede llevarle a tener una percepción errónea sobre el verdadero carácter duradero o no de la limitación padecida por el trabajador."

Por tanto, tomando en cuenta la situación del trabajador en el momento en que fue despedido, único momento que se puede tener en cuenta, y no el estado que presentaba en la fecha en que se celebró el juicio ni en el instante anterior a dictarse la sentencia, a la única conclusión a la que se puede llegar es que se encontraba en una situación de incapacidad que no se podía calificar de duradera.

En efecto, la enfermedad o la incapacidad temporal no es por sí misma discriminatoria en el supuesto presente, toda vez que no concurren suficientes elementos indiciarios -ninguno se aporta por la parte actora ni se aduce con claridad y precisión en la demanda- relativos a que la comunicación extintiva tenía un elemento discriminatorio, máxime cuando, según el parte de baja aportado por la parte demandante en el acto del juicio, el tipo de proceso era de corta de duración.

De este modo, no existe prueba suficiente de la que pueda deducirse con toda claridad y contundencia que la finalización de la relación laboral viniese motivada por la situación de IT del trabajador.

Tampoco procede declarar la nulidad del despido por no existir causa válida y real ya que ello no constituye causa de nulidad del mismo, dado que las causas de nulidad vienen relacionadas en el Art. 55.5 del ET, sin que ninguna de ellas coincida con la invocada por el trabajador.

So bre este particular, cabe traer a colación la Sentencia del TJ de Cataluña de fecha 29/12/2017 (R. 6202/2017) en la que, repasando reiterada doctrina jurisprudencial sobre la cuestión jurídica atinente a la calificación del despido sin causa, la Sala de lo Social entiende que el despido sin causa es improcedente y no nulo. No obstante, como luego se razonará, el despido objeto de autos no adolece de falta de causa.

Finalmente, conviene señalar que no prueba el trabajador ninguna represalia que pueda estar relacionada con una reclamación de sus derechos planteada con carácter previo al despido, de modo que no hay vulneración de la garantía de indemnidad.

Es por ello que, en atención a todo lo expuesto, no cabe acoger favorablemente la pretensión de nulidad planteada con carácter principal en la demanda.

CU ARTO.- Sentado lo anterior, procede analizar la pretensión de improcedencia formulada con carácter subsidiario en la demanda.

El art. 55.4 del ET señala que el despido será improcedente cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación o no se ajuste en su forma a lo establecido en el art. 55.1 ET relativo a la necesidad de que el despido sea por escrito y haciendo figurar los hechos que lo motivan.

Es reiterada la doctrina jurisprudencial que señala que, puesto que el despido es la máxima sanción contemplada en el ordenamiento jurídico, por la trascendencia y gravedad de tal medida para el sujeto infractor, solamente podrá imponerse cuando exista proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, el comportamiento del trabajador y la sanción; debiendo basarse el despido en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador, gravedad y culpabilidad de la infracción que implica que ésta ha alterado sustancialmente la relación entre las partes y ha deteriorado la convivencia necesaria en el seno de la empresa, hasta hacerla prácticamente imposible, por los incumplimientos del sujeto deudor del trabajo.

Este precepto ha sido interpretado por el TSJ de Cataluña (Sentencia de 29 de diciembre de 2014) en el sentido de que "el incumplimiento contractual que tipifica el artículo 54.2, para erigirse en causa que justifique la sanción del despido ha de alcanzar cotas de gravedad y culpabilidad "suficientes". Ello exige un juicio de "proporcionalidad" entre el incumplimiento realizado y la sanción a imponer, a través de la aplicación de la teoría "gradualista", pues el despido disciplinario es la sanción adecuada cuando el trabajador ha observado, en el cumplimiento de los deberes que le son exigibles, una acción u omisión reprochable, que sea grave y culpable, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse todos los aspectos, objetivos y subjetivos, concurrentes en aquélla, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la conducta atribuida al trabajador se dan, o no, esa gravedad y culpabilidad que, como requisitos de imprescindible concurrencia exige el primero de los preceptos citados".

En la carta de despido se atribuye al trabajador haberse apropiado de una cantidad en efectivo, concretamente de unos 2.700 € derivados de cancelaciones de la hipoteca de particulares -abonadas por los clientes en ventanilla- en concepto de provisión de fondos, hechos subsumibles en los incisos 1º, 2º 3º y 11º del artículo 39 del III Co nvenio Colectivo de Registradores de la Propiedad, mercantiles y de bienes muebles, que dispone que se consideran faltas muy graves (entre otras): 1.º El fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como cualquier conducta constitutiva de delito; 2.º La trasgresión de la buena fe contractual; 3.º La negligencia en la custodia de documentos o fondos o su apropiación o utilización indebidas; 11 .º El retraso y negligencia en el cumplimiento de las tareas y deberes así como los errores en el desempeño del trabajo de los que se deriven perjuicios graves.

Pues bien, tales hechos, contenidos en la carta de despido, deben considerarse esencialmente acreditados a partir del Acta Notarial aportado a las actuaciones que da fe de que el día 01/12/2022, en horario laboral y ante la presencia de toda la plantilla, se procedió a la apertura del cajón del escritorio del trabajador, previa inutilización de la cerradura que lo bloqueaba por parte de un cerrajero -lo que evidencia que el cajón en cuestión no estaba forzado y a priori no había sido abierto con anterioridad-, y se comprobó que no había dinero en efectivo en su interior. La cantidad aproximada que debería haber estado depositada en el mencionado cajón ascendería a 2.700 €. Así resulta de la prueba documental aportada por la parte demandada en el acto del juicio, cuya autenticidad no ha sido impugnada, en la cual figuran 27 cancelaciones de hipoteca, cada una de ellas con su correspondiente provisión de fondos de 100 €. Es preciso significar, en este punto, que el propio trabajador reconoció en su escrito de alegaciones de fecha 15/12/2022 que el último día que estuvo en el Registro, el 10/11/2022, dejó el cajón cerrado y en su interior el sobre de las consignaciones, por lo que resulta indubitado que debía haber dinero en el interior del cajón de su escritorio.

Además, las testificales de dos trabajadores del Registro, Don Guillermo y de Don Imanol, han venido a acreditar que el demandante era el encargado del depósito y custodia del contenido del cajón en cuestión - extremo, por otra parte, no controvertido-, sin que ninguna otra persona de la oficina tuviese acceso al mismo al no existir más copias de la llave que permitía abrirlo. De hecho, en la denuncia que interpuso el actor frente a DON Claudio el 14/12/2022, el primero manifestó que la llave del cajón supuestamente sólo la tenía él. Y dada la secuencia de hechos referidos y las pruebas practicadas, así ha resultado probado, máxime cuando ni siquiera el demandante ha afirmado rotundamente que existiese otra copia de la llave y lo único que hizo en la denuncia es sembrar la duda sobre tal extremo.

No puede obviarse que el actor, a pesar de ser requerido los días 24 y 29 de noviembre de 2022 por sendos mensajes de whatsapp en los cuales se le solicitaba pusiera a disposición de la Oficina las llaves del cajón donde guardaba el dinero en efectivo que se cobraba por las cancelaciones de hipoteca en concepto de provisión de fondos, no puso las llaves a disposición del empleador, ni facilitó explicación alguna de la negativa a ello, y tampoco consta que indicase que existía otra copia de las llaves en la Oficina o a disposición de otro empelado a los efectos de poder ser utilizada. Ello contrasta con la premura con la que el trabajador devolvió las llaves de acceso y el detector de la alarma de la Oficina del Registro. Resulta también significativo que el actor se llevase la llave del cajón a su domicilio, cuando no se trataba de una llave de acceso a la Oficina, y que no hiciese entrega de la misma junto con las llaves de acceso y el detector de la alarma del Registro.

De este modo, son múltiples los indicios que hacen prueba de la veracidad los hechos imputados en la carta de despido.

Alega la parte demandante que no puede admitirse como prueba el Acta Notarial obrante en las actuaciones, por considerar que pudieran haberse vulnerado los derechos fundamentales del trabajador al no haber sido realizado el registro del cajón en su presencia o en la de algún representante.

Se trata de determinar si la actuación de la empresa respeta los parámetros de legalidad que impone el art. 18 ET (RCL 2015, 1654), y por ello es esencial que el registro se hubiere realizado "sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares".

Pu es bien, en el supuesto de autos el registro se produce en la propia Oficina del Registro, por lo que de ninguna forma se trata de un espacio de uso privado del trabajador, al que se le pudiere atribuir una categoría jurídica similar a la que contempla el art. 18 ET (RCL 2015, 1654) para su taquilla y efectos personales. A lo que cabe añadir que la ausencia del demandante de su puesto de trabajo no era previsible, ni fue buscada de propósito por la empresa para efectuar el registro, sino que obedece a la propia actuación del interesado que, a pesar de ser requerido los días 24 y 29 de noviembre de 2022, por sendos mensajes de whatsapp en los cuales se le solicitaba pusiera a disposición de la Oficina las llaves del cajón donde guardaba el dinero en efectivo que se cobraba por las cancelaciones de hipoteca en concepto de provisión de fondos, no puso las llaves a disposición del empleador, lo que fue determinante de la existencia de unas sospechas previas que justificaron tal actuación.

Ad emás, la inspección del escritorio encuentra también causa justificada en la realización de las cuentas del Registro y otros menesteres de la Oficina.

El registro se hizo además en un cajón que había sido utilizado anteriormente por otros trabajadores que eran en su momento los encargados del depósito y custodia de su contenido y no consta que existieran en el mismo efectos personales que no debieron ser abiertos y escudriñados por la empresa en su ausencia. De hecho, los testigos Don Guillermo y Don Imanol han manifestado en el acto del juicio que, en el momento de efectuarse el registro, únicamente había en el interior de los cajones material de oficina.

Debe tenerse en cuenta también que el registro se realizó en presencia de toda la plantilla del Registro de la Propiedad, por lo que se cumple con lo preceptuado en el artículo 18 del ET, al contar con la asistencia de otros trabajadores de la empresa.

As imismo, resulta necesario destacar que los datos inculpatorios no solo derivan del interior de los cajones de la mesa del trabajador, sino de la propia actuación obstativa de éste dada su renuencia a facilitar las llaves del cajón en cuestión, que solo él poseía, tal y como han afirmado con toda rotundidad en el acto del juicio los testigos Don Guillermo y Don Imanol.

Es por ello que, en este caso concreto, cabe concluir que la actuación empresarial no entraña vu lneración del derecho fundamental a la intimidad personal del trabajador conforme a las exigencias que impone a tal efecto el art. 18 ET (RCL 2015, 1654).

Sobre este particular, procede traer a colación la Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección1ª), dictada en unificación de doctrina, núm. 20/2022 de 12 enero.

Sentado lo anterior cabe señalar que ya tiene declarado el Tribunal Supremo, entre otras, en Sentencia de 13 de marzo de 1991, que la mera tentativa de apropiarse de bienes de la empresa entraña una transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo con incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador que justifican el despido, al implicar la misma un serio quebrantamiento del principio de la buena fe que informa las relaciones jurídicas, vulnerando además el deber de probidad que impone el servicio para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, con repercusión en el buen orden laboral y en el de los intereses del empresario.

Este criterio ha sido reiteradamente aplicado por esta Sala, en Sentencias de 29.1.2008, 6.3.2007, 22.2.2007 y 2 de mayo de 2006, entre otras, señalando en esta última que "El hecho de sustraer objetos de la empresa sin abonar su importe, con independencia de su valor económico, constituye una grave trasgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza, que justifica el despido disciplinario con arreglo al artículo 54.2.d) del ET, (...) como ha puesto de relieve el Tribunal Supremo la sustracción de bienes de la empresa revela no solo una falta de probidad en la ejecución de las obligaciones contractualmente asumidas, sino también una consciente falta de voluntad de correspondencia a la confianza ajena, con efectivo desconocimiento del principio de buena fe sobre el que se asienta la relación contractual, ( artículo 5.a) y 20.2 del ET), lo cual es de suyo suficiente para fundamentar la sanción de despido por la causa prevista en el artículo 54.2.d) del ET. También se ha dicho -añade aquel pronunciamiento con cita de la sentencia del Alto Tribunal de 22 de noviembre de 1989- que en materia de sustracciones o apropiaciones indebidas no cabe apreciar como circunstancia atenuadora la escasa entidad económica de lo apropiado, porque la esencia de la trasgresión de la buena fe contractual no radica en la causación de un daño evaluable económicamente, sino en la vulneración de la lealtad debida de la buena fe, recíprocamente exigible en cualquier relación contractual y significadamente en la laboral". Añade la STS de 21 de enero de 1998 que: "El cumplimiento leal y de buena fe de las obligaciones dimanantes del contrato laboral proscribe sin duda, cualesquiera actuaciones del trabajador intencionalmente dirigidos a inferir un daño material o moral al empleador, supuesto éste, en el que el fraude, deslealtad o la conducta realizada con abuso de confianza no podrían buscar amparo bajo norma constitucional declarativa de derecho alguno", por lo que estando ante un supuesto en el que se ha declarado probado la sustracción de diferentes productos, desobedeciendo órdenes empresariales, es aplicable lo señalado por constante doctrina jurisprudencial, por todas, la sentencias del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1.985 , en que se establece que en estos casos de pérdida de confianza empresarial, no se puede establecer graduación alguna."

En este mismo sentido el TSJ de Cataluña en sentencia de 9/11/2009 indica que en los casos de sustracción no es de aplicación la "teoría gradualista".

Como corolario de lo anterior, en aplicación de la doctrina mencionada, procede confirmar la sanción extintiva impuesta al actor, lo que supone que proceda desestimar la demanda y declarar la procedencia del despido.

QU INTO.- De conformidad con lo establecido en el art. 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , frente a esta resolución puede formularse recurso de suplicación por razón de la materia.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,