Sentencia Social 303/2022 Juzgado de lo Social de Logroño nº 2, Rec. 585/2020 de 16 de diciembre del 2022

PRIMERO- Los hechos declarados probados han resultado acreditados por la prueba documental obrante en autos unidas los respectivos de prueba en donde constan los calendarios laborales de la empresa de años anteriores donde se constata que históricamente en la empresa siempre han sido días de vacaciones los días 24 y 29 de junio (San Juan y San Pedro) aunque puntualmente por calendario hayan sido pasados al 25 o 30 respectivamente, así como el calendario del año 2021 donde ya no se reconoció como vacaciones esos dos días otorgándose a la plantilla dos días más de libre disposición, así como los acuerdos de flexibilidad en la jornada el último de ellos de 2009 e informe de la inspección de trabajo de 2013 donde se constata que la empresa viene abonado la prestación de servicios en día de vacacioens a un día y medio de compensación por jornada completa, así como la prueba testifical practicada que acredita que todos los trabajadores que solicitaron en el año 2021 disfrutar de vacaciones los días 24 y 29 de junio les fueron reconocidos dichos días (arts. 90 y ss de la LJS).

SEGUNDO.- La parte actora del presente procedimiento impugna vía modificación sustancial colectiva la decisión empresarial de acordar en el calendario laboral para el año 2021, cuya negociación finalizó sin acuerdo, que los días 24 y 29 de junio no sean días de vacaciones, así como el cambio en la denominación del apartado 5º del calendario respecto de años anteriores pasando de nombrarse días trabajados en jornadas no laborables a denominarse días trabajados en jornadas festivas y sábados, considerando que dicha actuación constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que debe ser declarada nula o subsidiariamente injustificada.

La empresa ha interesado la desestimación de la demanda entendiendo que existe un defecto formal en la forma de proponer la demanda que debió ser por impugnación del calendario laboral y no vía modificación sustancial de las condiciones de trabajo; que la empresa no ha modificado el apartado 5º que si bien se nombra de otra manera su contenido es exactamente el mismo y respecto de los días 24 y 29 de junio la empresa dejo los mismos por necesidades de actividad como de libre disposición en lugar de vacaciones para que fueran elegidos por quién así lo quisiera sin que dicha actuación pueda considerarse como modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

TERCERO.- La parte demandada señala en sus alegaciones que existe un defecto legal en el modo de proponer la demanda entendiendo que no estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sino que se trata de una impugnación de calendario anual; lo cierto es que la tramitación en uno y otro caso es idéntica, procedimiento de conflicto colectivo, señalándose por la actora que la impugnación de ese calendario está fundada en que el mismo supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo al alterar lo que la parte actora entiende que se trata de un condición más beneficiosa, por lo tanto determinar si es o no una modificación es la cuestión de fondo siendo el procedimiento instado por los demandantes el adecuado.

Dos son las causas que han dado lugar a la interposición por parte de la demandante de la presente demanda del conflicto colectivo. Por un lado la redacción de la cláusula quinta de calendario anual y por otro la eliminación como días de vacaciones de las jornadas laborables el 24 y 29 de junio en el calendario de 2021.

En cuanto a la cláusula quinta del calendario la misma se ha venido denominando en anteriores años como días trabajados en jornadas no laborables compensándose con descanso a razón de 2 horas por cada hora trabajada. En el calendario para el año 2021 se fijó como días trabajados en sábados y festivos.

Esta redacción debe ponerse en relación con el acuerdo sobre jornada flexible vigente que es el de 4 de mayo de 2009 que sustituye al anterior del año 2008, y el mismo se señala que las horas flexibles solicitadas por la empresa la compensación será de 1 por 1,5 cuando se trata de días laborable y de 1 por 2 cuando sea en días no laborables.

En la empresa demandada los sábados tiene la consideración de días no laborables.

Si observamos la redacción dada en años anteriores al 2021 el contenido del apartado 5 del calendario anual vigente en la empresa se ha venido manteniendo de forma invariable en los últimos años; durante el ejercicio 2021 se modificó la redacción del apartado 5º pero sin cambiar su contenido, acreditándose por la prueba practicada que los términos utilizados son sinónimos sin que se haya introducido ninguna modificación; así donde anteriormente se indicaba la prestación de servicios en días no laborales actualmente se hace mención a prestación de servicios en sábados y festivos siendo éstos los días no laborables existentes en el calendario, es decir no ha existido modificación sustancial alguna, por cuanto que los días de vacaciones no son días no laborables y si bien es cierto que en el acuerdo de flexibilidad de jornada de 2008 se mencionaba en iguales términos los días festivos que las vacaciones, esa redacción cambió en 2009 rigiendo desde entonces el sistema de 1x1,5 para prestación de servicios en vacaciones y 1x2 para prestación de servicios en días no laborables, no pudiendo apreciarse en este punto modificación sustancial alguna de las condiciones de trabajo.

CUARTO.- En cuanto a la segunda cuestión planteada ésta se centra en entender que la decisión empresarial de que los días 24 y 29 de junio de 2021 dejen de formar parte de las vacaciones anuales de los trabajadores constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo entendiendo que existe una condición más beneficiosa de los trabajadores a mantener dichos días de vacaciones, frente a la posición empresarial que sostiene la determinación de los días de vacaciones forma parte de la negociación del calendario laboral anual sin que pueda entenderse como modificación sustancial de las condiciones de trabajo su alteración.

En relación a esta cuestión procede traer a colación del TSJ de La Rioja 125/2021 de 29 de julio de 2021 que señala:

A) Respecto a la institución de las condiciones más beneficiosas, la jurisprudencia (por todas SSTS 7/01/20, Rec. 2162/17 ; 2/10/19, Rec. 153/18 ; 6/03/19, Rec. 242/17 ) ha establecido las siguientes reglas:

1.- La delimitación de sus contornos exige atender a las singulares circunstancias concurrentes en cada caso concreto, para, a partir de ellas, analizar si existe una sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho, y si es la voluntad de las partes el origen de tales situaciones.

2.- Para poder apreciar la existencia de una condición más beneficiosa es necesario que su adquisición y disfrute supongan la consolidación del beneficio por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de modo que se haya incorporado al nexo contractual precisamente por "un acto de voluntad constitutivo" de una ventaja que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo, sin que baste con la mera repetición en el tiempo, puesto que lo decisivo es que no se trate de una mera liberalidad o tolerancia del empresario, sino de aquella voluntad de atribuir un derecho al trabajador.

3.- En lo que se refiere a su contenido, debe ser una ventaja o beneficio social, que suponga una verdadera mejora para el trabajador, y no puede tener otro alcance o extensión que los que le diera el acto fuente de su concesión ( SSTS 18/09/00, Rec. 1263/00 ; 6 y 7/07/10 , Recs. 224 y 196/09 )

Dicha condición puede tener, además, un alcance colectivo, si el beneficio ofertado sin contraprestación, se concediese a una pluralidad de trabajadores, siempre que inicialmente naciese de ese ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado, se incorpora a los respectivos contratos de trabajo

4.- En cuanto a su pervivencia y posible extinción, es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio la que impide extraerla del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas.

Por ello, la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente- más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea.

5.- Es posible, además, su modificación por la vía del art. 41 ET , sin que sea lícita su unilateral supresión sin acudir al procedimiento legalmente previsto.

B) Previamente a resolver el recurso, debemos advertir que el objeto del conflicto colectivo planteado no versa sobre si no haber respetado la planificación anual de las vacaciones del año 2021 como días de descanso vacacional el 23 y 24 de septiembre constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo no ajustada a derecho, sino que la pretensión actuada persigue que judicialmente se efectúe tal pronunciamiento respecto a la decisión empresarial de haber fijado en el calendario laboral anual esos días como laborables, basándose en que existe una condición más beneficiosa incorporada al nexo contractual generadora del derecho a que la semana del 20 al 25 de septiembre se disfrute de descanso.

C) Decimos esto, porque el calendario laboral ( Art. 34.6 ET ) y el calendario de vacaciones ( Art. 38.3 ET ) que la empresa está obligada legalmente a fijar, son dos documentos netamente diferenciados, rigiéndose la confección de ambos por lo establecido a través de la autonomía colectiva, que, en la norma convencional de ámbito regional, nada establece respecto al primero (Art. 10), y, en cuanto al segundo (Art. 9), se remite a lo establecido en el Art. 47 del convenio sectorial estatal, en el que se dispone que la jornada anual podrá distribuirse mediante criterios de fijación uniforme o irregular, afectantes bien a toda la plantilla o de forma diversa por secciones o departamentos, por periodos estacionales del año en función de las previsiones de las distintas cargas de trabajo y desplazamientos de la demanda, debiendo fijarse y publicarse antes del día 31 de enero de cada ejercicio, y pudiendo modificarse una sola vez hasta el 30 de abril.

D) Delimitados los contornos de la contienda judicial en los términos que acabamos de exponer, e inalterado el ordinal séptimo de la versión judicial de los hechos, el recurso está indefectiblemente condenado al fracaso.

E) En efecto, lo que, [en convicción obtenida de la prueba testifical de la responsable de recursos humanos y del Sr. Jesús Carlos, antiguo trabajador y miembro del comité de empresa, cuya valoración no es fiscalizable a través de un recurso extraordinario como el de suplicación, lo que hace absolutamente estériles las manifestaciones vertidas en el escrito de formalización tendentes a su perversión], se tiene por acreditado en el hecho probado 7º es que " El centro de trabajo de Baños 1 está situado en el casco urbano de la localidad de Baños de Río Tobía y tiene mucha vinculación con la localidad...

En el centro de trabajo de Baños 1 desde siempre ha sido una práctica habitual en la empresa el que no se trabajaba durante las fiestas de la localidad del 20 al 25 de septiembre, de manera que esos días no se negociaban y siempre se disfrutaban como vacaciones o exceso de jornada y se negociaba el resto de los días. Desde hace unos tres o cinco años desde la dirección de la empresa, con la nueva gerencia, se ha manifestado una intención de negociar esos días"

F) Sobre tales premisas fácticas, el mantenimiento inmemorial en el calendario laboral anual de la semana del 20 al 25 de septiembre como días de libranza, no puede vincularse a razones técnicas y productivas determinantes de una parada en esas fechas, ni al acuerdo alcanzado a través de la negociación colectiva cada año, como se afirma en el recurso, pues tales aseveraciones de parte, son frontalmente opuestas a las que el ordinal séptimo declara probadas.

Por tanto, en ausencia de dato alguno en el histórico que ofrezca noticia de cualquier motivo justificativo de esa inveterada práctica empresarial, la misma solo puede anudarse a la voluntad empresarial de reconocimiento de ese derecho a los empleados afectados por el conflicto.

G) La anterior conclusión no queda desvirtuada, sino más bien refrendada, por el hecho de que desde aproximadamente 2016, coincidiendo con el cambio de dirección, y su reivindicación de negociación de esos días, se instaurase un turno de fin de semana que presta servicios en la mencionada semana, por cuanto, lo que estas dos circunstancias evidencian es que a partir de entonces, a pesar de la intención manifestada por la nueva gerencia de suprimir esa situación consolidada históricamente, tal propósito no se ha llevado a efecto, sino que se ha seguido manteniendo, mediante la instauración del turno de fin de semana, como medida probablemente enderezada a conciliar la satisfacción del interés de los nuevos gestores de la empresa y de los derechos de los trabajadores incorporados a su acervo laboral en virtud de una decisión patronal unilateral de efectos colectivos.

H) Comoquiera que en la regulación convencional de la distribución anual de la jornada a través del calendario laboral el Art. 47 de la norma colectiva sectorial de ámbito estatal, al que remite el Art. 9 de la regional, se dota a la empresa de una facultad cuasi omnímoda e incondicionada [solo limitada por las normas legales de derecho necesario] para fijar los días de trabajo y libranza del año, ninguna duda cabe de que el derecho a disfrutar de la precitada semana de descanso mejora los mínimos que en esta materia establece el convenio colectivo, pues, obvio es que el reconocimiento de su derecho a descanso en tales días, recorta y acota el amplísimo ámbito de la capacidad patronal que otorga el orden convencional de aplicación en cuanto a este punto, y, como consecuencia de ello, las condiciones laborales que en el aspecto de que tratamos garantiza el convenio a los trabajadores resultan superadas.

I) Así pues, siendo los trabajadores afectados por el conflicto titulares de una condición más beneficiosa que les da derecho a que la semana del 20 al 25 de septiembre sea de descanso, y, debiendo el calendario laboral respetar, no solo las normas de derecho necesario, sino también las pactadas en convenio, y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando en este último caso se haya incorporado nexo contractual de los trabajadores. ( STS 16/06/05, Rec. 118/04 ), la decisión patronal de eliminar unilateralmente ese derecho adquirido constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo, que, al no haberse adoptado siguiendo los trámites establecidos en el Art. 41 ET , debe calificarse como nula, como correctamente ha entendido la sentencia de instancia.

J) Hayan sido o no causas técnicas y productivas las que han servido de sustento a la decisión patronal litigiosa, es una cuestión absolutamente neutra para dirimir el pleito, pues siendo innegable que las condiciones más beneficiosas pueden ser suprimidas por tales causas objetivas vinculadas al funcionamiento de la empresa, para que tal medida fuera ajustada a derecho sería preceptiva la previa sustanciación del procedimiento del Art. 41 ET , por lo que, desde el momento en que el mismo no se ha observado y se ha procedido a su eliminación de manera unilateral, la actuación patronal en liza carece de amparo legal, quedando extramuros del objeto del conflicto colectivo el enjuiciamiento de su eventual justificación causal.

El convenio colectivo de la industria química regula en sus artículos 48 y 49 tanto el calendario laboral como las vacaciones señalando:

Artículo 48.Calendario Laboral.

Antes del 30 de noviembre de cada año, y siempre que se haya publicado el calendario oficial en el "Boletín Oficial del Estado" o Boletines Oficiales que en cada caso correspondan, las empresas señalarán, con intervención de los representantes de las personas trabajadoras, el calendario laboral para el año siguiente.

Dicho calendario deberá incluir las fiestas locales y las fechas hábiles para el disfrute de las vacaciones, así como la fijación de los descansos.

Asimismo, el calendario incluirá las jornadas especiales, así como las de las personas trabajadoras cuya actividad regular se desarrolle fuera del centro de trabajo.

El calendario deberá estar expuesto en el centro de trabajo durante todo el año.

Artículo 49.Vacaciones.

El régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal afectado por el presente Convenio será de treinta días naturales. De esta vacación, como mínimo, quince días naturales habrán de disfrutarse de forma ininterrumpida entre los meses de junio a septiembre, salvo el supuesto de aquellas empresas que hayan acordado con los representantes de las personas trabajadoras un calendario que contemple una distribución distinta de las vacaciones y en las que se estará a lo acordado.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores , se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

La vacación anual no podrá ser compensada en metálico.

Las personas trabajadoras que en la fecha determinada para el disfrute de la vacación anual no hubiesen completado un año efectivo en plantilla de la empresa disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados.

En caso de cierre del centro de trabajo por vacaciones, la Dirección de la Empresa consignará el personal que, durante dicho periodo, haya de ejecutar obras necesarias, labores de empresa, etc., concertando particularmente con los interesados la forma más conveniente de su vacación anual.

La empresa podrá excluir como periodo vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta con los representantes de las personas trabajadoras.

El cuadro de distribución de las vacaciones se expondrá con una antelación de tres meses, como mínimo, en los tablones de anuncios, para conocimiento del personal.

Para el abono del periodo vacacional se seguirá el mismo régimen establecido en las empresas para el pago de haberes en el periodo no vacacional, si bien las personas trabajadoras tendrán derecho a percibir anticipos a cuenta sin que éstos puedan exceder del 90 por 100 del salario correspondiente.

Las vacaciones serán retribuidas conforme al promedio obtenido por la persona trabajadora por todos los conceptos en jornada normal, en los tres meses trabajados anteriores a la fecha de iniciación de las mismas, con valores actualizados en todo caso al año en curso.

El personal con derecho a vacaciones, que cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de la vacación, según el número de meses trabajados, computándose como mes completo la fracción del mismo. En caso de fallecimiento de la persona trabajadora, este importe se satisfará a sus derechohabientes.

El personal a turnos podrá empezar a disfrutar sus vacaciones al término de su periodo ordinario de descanso.

Atendiendo a la normativa expuesta, así como a la doctrina fijada por nuestra Sala de lo Social del TSJ de La Rioja en la sentencia anteriormente reproducida, entiende esta juzgadora que queda acreditado en este caso que históricamente los días 24 y 29 de junio (o los inmediatamente posteriores según el día de la semana que correspondiera a esos días) han venido siendo días de vacaciones para toda la plantilla de la empresa desde hace más de 30 años, lo cual lleva a la conclusión de considerar el derecho de los trabajadores de la empresa demandada a mantener esos días de vacaciones como condición más beneficiosa y por ende su modificación debe realizarse por la vía del artículo 41 del E.T., y ello por cuanto que no se acreditan de forma efectiva la existencia de unas necesidades productivas efectivas en la empresa que amparen la necesidad de mantener la producción dichos días, y si bien las peticiones del año 2021 entre la plantilla como días de vacaciones para esos días 24 y 29 de junio fueron todas reconocidas no alcanzando dichas peticiones al 20% de la plantilla constándose con ello que un 80% de la plantilla prefirió contar con 2 días más de libre disposición para vacaciones que la imposición de esos días como de obligadas vacaciones, lo cierto es que ante la falta de acuerdo con el comité de empresa en la fijación del calendario laboral la empresa debió respetar las condiciones que la fijación del mismo venían rigiendo históricamente que incluía como días de vacaciones los días 24 y 29 de junio de 2021 motivo por el que en este punto procede la estimación íntegra de la demanda.

QUINTO.- Conforme al Art. 190 y 191 L.J.S. contra esta resolución podrá interponerse recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja.

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación