Sentencia Social 97/2023 Juzgado de lo Social de Logroño nº 3, Rec. 427/2022 de 17 de agosto del 2023

PRIMERO.- Los hechos probados en el presente procedimiento son producto de la conjunta valoración de la prueba practicada en el acto de la vista oral, en concreto, documental aportada anticipadamente por la demandada y testifical practicada, sin que la documental aportada por la actora aportara ulterior información útil, amen de integrar convenio de aplicación a Fundación distinta (FHC) que la aquí demandada.

La antigüedad y salario regulador acogidos se corresponden con los propugnados por la parte actora, no controvertidos de contrario y acordes con el contenido de documental (contratos de trabajo, informe de vida laboral y nóminas) aportadas.

SEGUNDO.- Se formula demanda interesando se califique de nulo por vulneración de derechos fundamentales, con abono de una indemnización adicional de 7.501 € y subsidiariamente improcedente, con las consecuencias inherentes y, subsidiario de todo lo anterior, abono de una indemnización de 20 días en su condición de personal indefinido no fijo.

TERCERO.- Sobre la nulidad.

Conforme a lo dispuesto en el art. 55.5 ET y 108.2 LRJS, será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Tratándose de la tutela de actos lesivos de derechos fundamentales y en cuanto a las reglas de distribución de la carga de la prueba, tiene establecido el Tribunal Constitucional ( SSTC 87/2004 entre otras), que aportado por el Trabajador un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, recae sobre esta parte la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales así como que aquellas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989, de 22 de Junio)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador ( SSTC 38/1981, de 23 de Noviembre, y 136/1996, de 23 de Julio, por ejemplo). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental ( SSTC 197/1990, de 29 de Noviembre; 136/1996, de 23 de Julio). En definitiva, el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación. Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios ( SSTC 90/1997, de 6 de Mayo, y 29/2002, de 11 de Febrero).

En el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993 y 38/2005, entre otras), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( art. 24.1 CE y art. 4.2 g) del Estatuto de los Trabajadores).

Por la actora y en fundamento de esta pretensión se alegaba en demanda que su despido trae causa de su demanda y papeleta de conciliación previa n reclamación de la condición de indefinido no fijo.

Amen de no haber aportado prueba alguna acreditativa de esa reclamación, no merece esa reclamación previa el valor de indicio pretendido en tanto su cese trae causa de proceso de movilidad interna implementado previamente, siendo que la causa de cese aplicada por la demanda en fundamento de esa decisión fue precisamente la cobertura reglamentaria de la plaza que venía ocupando en virtud de contrato suscrito en Diciembre de 2020 (interinidad por vacante), tras traslado de la titular en virtud de proceso de movilidad interna entonces implementado ( Celestina).

Procede así, en consecuencia, desestimar su pretensión principal de nulidad.

CUARTO.- Sobre la improcedencia.

Al hilo de lo señalado en fundamento anterior y según ha acreditado documentalmente la demandada, se comunicó a la actora su cese en la misma fecha (1.06.2022) en que se resolvió el proceso de movilidad interna de 2022 por el que se nombró para el puesto de enfermera en el Banco de Sangre que venía ocupando a Dª Olga, y ello con efectos del 7.06.2022, coincidente también con la de su cese, esto es, aplicando la causa extintiva prevista (cobertura reglamentaria de plaza) para el tipo de contrato (temporal) de interinidad por vacante que vinculaba a las partes ( art. 8.1.c RD 2720/1998)); causa extintiva en virtud de la cual cesaron las obligaciones recíprocas de ambas partes sin consecuencia ulterior ( art. 49.1.c ET) a salvo de reconocer a la actora la condición de indefinida no fija y derecho a indemnización de 20 días en estos casos según doctrina jurisprudencial iniciada por STS de 28.03.2017, rec. 1664/2015 y posteriormente reiterada (entre otras SSTS de 28.03.2019-rec. 997/2017; 22.02.2018-rec. 68/2016, 12.05.2017-rec. 1717/2015 y 9.05.2017-rec. 1806/2015).

QUINTO.- Sobre la condición de indefinido no fijo.

Al respecto y como premisa previa, resulta incontrovertido que la demandada forma parte de sector público de esta Comunidad Autónoma de La Rioja y, como tal, sometida a los principios de igualdad, mérito y capacidad que la configuración de la figura del indefinido no fijo tiende salvaguardar como principio rectores del acceso al empleo público que así aparecen por lo demás plasmados en la norma convencional negociada (art. 12ss) que rige sus relaciones laborales, lo que a su vez ha sido ya objeto de pronunciamiento por la Sala de lo Social de nuestro TSJ (por todas STSJR de 29.10.2020, rec. 153/20).

Sentado lo anterior, pasa el reconocimiento de la condición de indefinida no fija por la apreciación de un fraude de ley en la contratación "temporal" habida entre las partes.

Sobre el contrato de interinidad por vacante y reiterando su última doctrina, establece la STS de 25.04.2023 (rec. 1102/20) en su fundamento de derecho tercero:

" 1.- La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS 649/2021, de 28 de junio (rcud 3263/2019 ), rectificó la doctrina jurisprudencial sobre los contratos de interinidad por vacante, de conformidad con la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 C-726/19 . Esta sala argumentó:

"aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.

Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre ), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021 , citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE ; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga."

2.- La citada doctrina se ha reiterado, entre otras muchas, por las sentencias del TS 1193/2021, de 1 de diciembre (rcud 4621/2019); 1207/2021, de 2 de diciembre (rcud 1321/2019); 1234/2021, de 3 de diciembre (rcud 2898/2019); y 373/2022, de 26 de abril (rcud 388/2021)".

En el presente caso, según se ha dejado constancia en relato fáctico precedente y se ha mencionado en anteriores fundamentos, atendió su contratación en Diciembre20 a la cobertura de puesto del banco de Sangre vacante por movilidad interna a otro de la trabajadora adscrita ( Celestina) y su ceses, a la cobertura del mismo por vía reglamentaria en virtud de nuevo proceso de movilidad interna en virtud del cual se adjudicó a otra; contrato cuya duración no superó los 3 años de referencia del EBEP.

Sin embargo y según Convenio de aplicación (art. 13), se habría omitido el correspondiente trámite en los plazos fijados, pues no se incluyó como vacante el mentado puesto durante 2021; proceso de movilidad interna voluntaria que es el primero a cumplimentar (seguido por el de promoción interna) antes de proceder a la contratación de nuevo personal, tanto en su modalidad definitiva ("...Al menos con periodicidad anual, la Dirección de FRS dará publicidad a los trabajadores del Centro de todos los puestos de trabajo vacantes y de todos los de nueva creación, a fin de que los trabajadores fijos de FRS encuadrados dentro del mismo Grupo profesional y con una antigüedad total mínima en el mismo de 12 meses, puedan solicitar un cambio de puesto de trabajo con carácter definitivo...") como temporal.

A mayores y si bien la mayor parte de la relación mantenida con la demandada lo ha sido en virtud de contratos de interinidad por sustitución, habiendo acreditado la demandada su correspondencia con el efectivo ejercicio por parte de los trabajadores sustituidos de su derecho a disfrutar una reducción de jornada por guarda legal que la demandante vino a suplir, cabría apreciar fraude en sus primeras contrataciones.

La primera, eventual y para cobertura de vacaciones (por todas SSTS de 18.05.2022-rec. 4088/20 y 7.03.2023-rec. 2645/20) y, la segunda, por ausente identificación en contrato el puesto cuya cobertura estaba pendiente de proceso de selección externa o promoción interna ( art. 4.2 RD 2720/1998) que, en ausencia de prueba en contra que justificara la clausula de temporalidad inherente (a diferencia de lo acontecido con el contrato de 2020), haría entrar en juego la presunción del art. 9 de esas misma norma.

En consecuencia y estimando la última de las pretensiones subsidiarias articuladas en demanda, procede condenar a la demandad a abonar a la actora una indemnización en cuantía equivalente a la fijada para el despido objetivo.

SEXTO.- Contra esta Sentencia cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja ( art. 191.3.a LRJS).

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación