Sentencia Social 86/2023 Juzgado de lo Social de Logroño nº 3, Rec. 700/2022 de 02 de agosto del 2023

PRIMERO.- Los hechos probados en el presente procedimiento son producto de la conjunta valoración de la prueba practicada en el acto de la vista oral, en concreto, documental aportada por las partes y unida a sus respectivos ramos de prueba, así como testifical practicada.

La antigüedad acogida se corresponde con la propugnada en demanda, incontrovertida y coincidente con el inicio de prestación de servicios según contrato aportado y así reseñada en nómina; y también el salario regulador según aclaración realizada en juicio, acorde a la cuantía diaria que según nómina venía percibiendo por cada uno de los conceptos reseñados en ordinal segundo del relato fáctico precedente (calculada la prorrata de pagas de Junio/Diciembre según lo percibido en concepto de paga de beneficios) e incluyendo el quebranto de moneda, cuya definición como premio en Convenio de aplicación (art. 24) ion desmiente su naturaleza, antes bien y atendidas sus condiciones de devengo, merece calificarse de complemento de puesto de trabajo en los términos que contempla el art. 10 del Acuerdo para la sustitución de la Ordenanza de Comercio (norma supletoria del Convenio de aplicación según lo prevenido en su art. 37) al regular la estructura salarial en el sector (BOE nº 86 de 6.04.1996).

SEGUNDO.- Se formula demanda interesando se califique de improcedente el despido habido negando que los hechos imputados sean ciertos.

TERCERO.- Según tiene declarado el Tribunal Supremo, la sanción de despido ha de ser objeto de interpretación restrictiva y su especifica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias constitutivas de grave antijuridicidad ( SS. del Tribunal Supremo de 5-5-1983, entre otras), bien entendido que según la llamada doctrina gradualista, creada y aplicada por el Tribunal Supremo de forma reiterada, se han de apreciar las circunstancias concurrentes en cada caso, y especialmente la existencia de gravedad y culpabilidad en las faltas imputadas, insistiéndose en que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo. Y así, según ha declarado el Tribunal Supremo, el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto (ss. del Tribunal Supremo de 17 de noviembre de 1988, 28 de febrero de 1990, 6 de abril de 1990, 7 de mayo de 1990, 24 de septiembre de 1990 y 2 de abril de 1992, entre otras muchas); habiéndose expresado a su vez en la sentencia de nuestro más Alto Tribunal de 4 de marzo de 1991 tal obvio principio y el criterio de proporcionalidad en relación con el de la buena fe, en cuanto modelo de comportamiento común impuesto a las relaciones laborales por los artículos 5 a) y 20.2 del referido Estatuto, erigido en criterio de valoración de conductas. De forma que si bien la transgresión de la buena fe contractual supone un incumplimiento, ello queda sometido a la exigencia gradualista que se deriva de la previsión de un plus jurídico, de gravedad y de culpabilidad, tipificado en el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores; siendo cuestión empírica el identificar las circunstancias desgravadoras de la reprochabilidad, tanto atinentes al elemento subjetivo de la culpabilidad, destacando entre estas, la buena fe en su sentido de contraposición a la mala fe (o sea, como ignorancia más o menos excusable, según el artículo 433 del Código Civil, o como creencia errónea más o menos vencible, según el artículo 1950 del citado Código sustantivo), cuanto al elemento objetivo de la gravedad.

De suerte que, con arreglo a dicho criterio, resulta justificado el despido para las conductas que supongan una violación trascendente de la buena fe contractual, con lo que no cualquier transgresión de ella, sino solamente la de carácter grave y culpable, es la que tiene entidad bastante para que resulte lícita aquella sanción.

Asimismo en relación con la causa de despido contemplada en el art. 54.2.d) del ET es reiteradísima la jurisprudencia que señala que la falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de un lucro personal, ni haber causado daños a la empresa, y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues es suficiente el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad, probidad y confianza, implícitos en toda relación laboral, valores que deben presidir en todo momento el comportamiento derivado del contrato de trabajo, es decir, el cumplimiento de las obligaciones laborales ( SSTS de 26-5-1986 y 26-1-1987, entre otras).

Pero aquí la jurisprudencia entiende que la pérdida de confianza por su especial y esencial naturaleza no admite grados de valoración y una vez producida se rompe el equilibrio de las relaciones trabajador-empresario, impidiendo el restablecimiento posterior, de modo que, constatada la pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe contractual el incumplimiento es "per se" grave. Si se estima que la actuación fue además culpable, no cabe la aplicación de la doctrina gradualista.

CUARTO.- Imputadas al actor distintos incumplimientos constitutivos de ilícito laboral adolecen algunos de la suficiente concreción en orden a articular una correcta defensa y por ende, sin eficacia para justificar la decisión extintiva adoptada; incumplimientos que además no podrían tenerse por acreditados, pues la única prueba articulada al efecto ha sido la testifical de la jefa de tienda Dª Bibiana y su conocimiento de los mismos era, según lo manifestado por ella misma, por referencia de otros trabajadores, lo que impide su virtualidad probatoria en ese apartado.

No obstante lo anterior, ningún defecto formal alcanza a otros, concretamente y en primer término, la evidente negligencia cometida el 6 de octubre al dejar las llaves puestas (toda la noche) cuando procedió al cierre de tienda; incumplimiento éste acreditado mediante el testimonio de la aludida jefe de tienda y fichajes aportados constitutivo de infracción tipificada como falta grave por tratarse de un descuido importante aun no habiéndose materializado afortunadamente perjuicio alguno (art. 15.3 del Acuerdo de 9.04.1996 ya mencionado: " Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa").

Del propio modo y a través de los referidos fichajes (así como mediante la testifical de la jefa de tienda), ha acreditado la mercantil su ausencia los días que señala en carta (26 de septiembre, 7 y 8 de octubre), la omisión por su parte de justificar documentalmente las excusas verbales que dio (y no alcanzaban al menos a uno de los días); ausencias así cuya sanción por despido, aun pudiendo ser constitutivas de infracción muy grave (art. 16.1 del Acuerdo de 9.04.1996: " Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año"), resulta desproporcionada, siendo que esa posible justificación no documentada se contempla como falta leve en ese Acuerdo (art. 14.2: " No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado").

En último término y también con el testimonio de Dª Bibiana y los fichajes, se ha acreditado que abandonó su puesto antes de finalizar su jornada del 14 de octubre y sin su permiso; abandono de puesto por escasos 10 minutos cuya tipificación como falta leve precisa sin embargo un perjuicio grave o riesgo aquí ni siquiera mencionado (art. 14.6: "

El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos"), siendo que el desacato a su superior sólo alcanzaría en su caso la cualificación a falta grave de desobediencia si es que le hubiera sido trasladado apercibimiento expreso al efecto, lo que no ha quedado acreditado (art. 15.2: " La desobediencia a la Dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta muy grave").

Procede así, en consecuencia, declarar improcedente el despido habido, con las consecuencias legales y económicas inherentes a tal pronunciamiento ( art. 56 ET y 110 LRJS).

QUINTO.- Contra esta Sentencia cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja ( art. 191.3.a LRJS).

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación