Vistos por la Ilma. Sra. Dª PATRICIA TERESA RODRÍGUEZ ARROYO, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 2 Logroño los presentes autos 599/2021 seguidos a instancias de doña Africa contra la empresa EMBUTIDOS DOMINGO ORTÍZ MORENO S.L., con intervención de FOGASA, en materia de despido
PRIMERO.- La demandante viene prestando servicios para la empresa demandada con una antigüedad de 18/04/2006, categoría profesional de encargada de expediciones, con un salario bruto diario con inclusión de la parte proporcional de paga extra de 63,29 euros, en virtud de contrato indefinido a jornada completa, sin ostentar la condición de representante legal de los trabajadores.
SEGUNDO.- Mediante carta de 22 de septiembre de 2021 la demandante vio extinguida su relación laboral por motivos disciplinarios en los siguientes términos:
Navarrete a 22 de Septiembre de 2.021.
Estimada Sta.:
Como usted sabe, desde la contratación en Abril de 2.021 del Jefe de Producción D. Luis Angel, su actitud ha ido cambiando negativamente para con la empresa, para con sus compañeros y sobre todo hacia al propio Sr. Luis Angel.
La dirección de la empresa ha tenido varias reuniones con usted para tratar de clarificar y reconducir la situación, pero su actitud lejos de reconducirse ha sido cada vez más inaceptable, siendo destacables los siguientes hechos:
1.- El día 14 de Mayo de 2021, el jefe de Producción se dirigió a usted a fin de comentarle que había observado que varios trabajadores de la zona de envasado, de la que usted es encargada, van al baño de manera reiterada (3,4 o 5 veces o más), sobre todo durante la jornada de mañana, permaneciendo a veces más de 10-15 minutos, aprovechando los cambios de formato y paradas de máquina, cuando en esos lapsos de tiempo deberían estar etiquetando pedidos o quitando nudos (tareas de vital importancia para que lleguemos a cumplir los objetivos diarios y salgan los pedidos). A veces ni siquiera van al baño, se quedan parados en grupo charlando, ...
A este comentario usted con todo elevado y agresivo le dijo: "yo no voy a estar detrás de la gente" , " no es mi trabajo", " soy encargada del envasado", "eso hazlo tú", "total, para lo que haces", "para contratarte a ti sí que tienen dinero", "hazlo tú, ¿No eres el encargado?"
2.- El día 24 de Mayo, el Jefe de producción le solicitó que ayudara al trabajador,- Pedro Miguel, a cambiar el rollo superior de la termo conformadora, así como que le enseñara a parametrizar y colocar las impresoras de loteado.
Sin embargo en lugar de enseñarle, usted dijo: 'ya lo tenía que saber y no le ha dado la gana-aprender" "yo no estoy aquí para enseñar a nadie", "enséñale tú que para eso eres el jefe"
3.- El día 14 de junio; Aproximadamente sobre las 8:45 h de la mañana el Jefe de producción se dirigió a usted para comentar la planificación de día y ver qué personal se disponía para realizar las tareas de envasado. Le resultó imposible comunicarse con usted, ya que no quiso escucharle y finalmente le fijo: "no me hables", "déjame en paz" "tú no eres nadie".
Al tratar de reconducir la conversación el Sr. Luis Angel, utilizando siempre un tono normal, educado y conciliador, usted le empujó y le dijo: "vete por ahí".
Tras ello, usted cambió de sitio y se trasladó de la mesa del ordenador (termo formadora) a la máquina de Flow pack, desde allí, a fin de que la pudieran oír los trabajadores de la zona gritó: "tú no eres nadie", "a mí me dejas en paz", "no te quiero oír".
Tras estos hechos se mantuvo en su despacho una reunión con gerencia, pidiéndole que recondujera su actitud, que debía de apoyar al Jefe de Producción, que no era adecuado comportarse de esa manera, ni con el Sr. Luis Angel ni con ningún otro compañero, a lo que se limitó a contestar: "yo no tengo nada que reconducir"
4.- La primera semana de Julio, el Jefe de producción intentó comunicarle. El plan de trabajo todos los días de esa semana, pero cada vez que se le acercaba usted se daba la vuelta y le dejaba con la palabra en la boca.
5.- Esa misma primera semana del mes de Julio, se le llamó para reunirse con gerencia y producción y solicitarle que modificara sus vacaciones, ya que se había inscrito en el calendario de vacaciones con las mismas semanas que Amador, el cual había solicitado esas fechas con antelación y no podía modificarlas, dado que ya tenía un viaje contratado.
Usted ni siquiera accedió a pensárselo, negándose en rotundo a cambiarlas, poniendo a la empresa en una situación delicada en la temporada alta y punto más elevado de demanda de pedidos, haciendo que el Jefe de producción fuera la persona que tuviera que organizar también la zona de envasado durante sus vacaciones. Es más, esa actitud se produjo precisamente para provocar a la dirección de le empresa y sobre todo al Sr. Luis Angel.
6.- El pasado día 26 de Julio: Como usted sabe, a fin de no paralizar la producción, la empresa no permite que varios trabajadores que hacen el mismo trabajo paren a almorzar a la vez, lo que está debidamente establecido y publicado en el tablón de anuncios de la empresa. Sin embargo, el día 26 de Julio, el Jefe de Producción tuvo que llamarle la atención a usted y a Amador porque ambos se fueron a almorzar a la vez, dejando la zona de envasado sin supervisión, lo que produjo una ralentización importante de la producción.
A pesar de esa llamada de atención, al día siguiente, el día 27/07 desobedecen dicha orden y vuelve a irse a almorzar juntos a la misma hora, por supuesto sin avisar de ello ni a sus superiores ni al resto de personal del área de la que usted es la encargada. Esto conllevó que cuando el jefe de Producción acudió a la zona de envasado y observó esto, preguntó al trabajador Pedro Miguel y a la trabajadora Laura, que estaban parados, y ambos le manifestaron que no habían recibido instrucciones de trabajo de su parte.
Nuevamente, se dirigió a usted recordándole la orden de que no se puede almorzar varios trabajadores a la vez a la vez y mucho menos dejar desgobernado el envasado, siendo el resultado que el resto de semana resultó imposible comunicarse ni con usted ni con el otro trabajador, Amador, ya que ambos le negaban la palabra.
7.- El pasado día 16 de Septiembre, entre las 8:30 y las 8:45 de la mañana, ocurrió lo siguiente: Por parte del Jefe de producción D. Luis Angel se había planteado la necesidad de picar la partida de barbacoa para el día 17, por lo que acudió a la sala de envasado para comprobar de que personal podía disponer para llevar a cabo esa tarea, comentándolo con el trabajador Eladio, (ya que sería la persona que habría que cambiar de puesto para llevar a cabo esta tarea)
Acto seguido, el Sr. Luis Angel acudió a hablar con usted para exponerle las necesidades de producción y sopesar si sería posible mover al trabajador Eladio sin perjudicar las tareas de envasado diario, produciéndose la siguiente conversación y hechos, los cuales han quedado grabados en las cámaras de seguridad de la empresa:
Luis Angel: "Buenas Africa, oye, necesitaríamos picar el barbacoa de mañana, porque es mucha cantidad y mañana igual no llegamos"
Africa: (interrumpe a Luis Angel y dice gritando y alzando y moviendo los brazos): "déjame en paz, haz lo que te dé la gana"
Luis Angel: No, es que te lo digo por si puedo llevar a embutir a Eladio sin perjudicar el envasado.
Africa: (gritando y alzando los brazos) "haz lo que quieras, a mí no me hables" "que eres un Flipao" "Vete!!!!!!
Luis Angel: " Africa, te estas equivocando, así no se hace las cosas"
Africa: (gritando y alzando los brazos) "Pues si no te gusta ya sabes" "Que no me rayes la cabeza", "Vete "
Entonces usted se gira v le da un empujón a Luis Angel y le dice:
Africa: (gritando y alzando los brazos) "Que te marches!!!!!!", "Que te marches!!!!!!"
A continuación, usted vuelve a girarse se gira y le da un segundo empujón a Luis Angel, desplazándolo del sitio y repite.
Africa: "Que te marches!!!!!!" , "Que te marches!!!!!! "
Todo esto sucede en la sala de envasado delante el trabajador Pedro Miguel, quien oyó sus gritos.
Como ya se ha indicado en la presente carta, este tipo de frases, tono provocador, las ha empleado frente al Sr. Luis Angel en varias ocasiones, habiendo mantenido la dirección de la empresa al menos tres reuniones con usted (mayo, Junio y Julio, respectivamente). En todas ellas se le ha preguntado si existía algún problema, si había pasado algo que la gerencia debiera de saber, a lo que siempre ha manifestado "yo no tengo ningún problema, el problema lo tiene él, el problema es él" (refiriéndose al Sr. Luis Angel) ello sin hacer menciona alguna a problema, hecho y/o situación alguna. En todas las reuniones se ha tratado de reconducir su conducta siendo su respuesta: 'yo no tengo nada que reconducir"
En todas las reuniones, desde gerencia se le ha transmitido Luis Angel ha sido contratado para apoyar, colaborar y en algunos casos incluso ir sustituyendo a la gerencia en algunas labores de compra de materias primas y auxiliares y planificación de la producción, tratándose por tanto de su superior jerárquico, al que debe de tratar con respeto, al igual que al resto de sus compañeros, independientemente de su cargo.
Estas actuaciones, sobre todo alguna de ellas, además de ser claramente una agresión verbal y también física al Jefe de producción, D. Luis Angel, suponen un agravio enorme, una falta de respeto muy grave a quién además es su superior jerárquico al que pretende desautorizar, lo que no puede consentirse, siendo además habitual que usted se dirija a los trabajadores con malos modos y de manera desagradable.
Como usted comprenderá, este tipo de actitudes y hechos concretos, tanto analizados en su conjunto como alguno de ellos incluso teniéndolos en cuenta de modo independiente, máxime dada la reiteración en el tiempo, así como que a pesar de los reiterados intentos de la dirección de la empresa para reconducir la situación, ... , no pueden ser consentidos, siendo claramente constitutivos de despido disciplinario, por lo que nos vemos obligados a adoptar la decisión de despedirla por motivos disciplinarios.
Esta actitud, supone UN INCUMPLIMIENTO GRAVE Y CULPABLE
DEL TRABAJADOR, por TRANSGRESION DE LA BUENA FE CONTRACTUAL, por OFENSAS VERBALES Y FISICAS A PERSONAS QUE TRABAJAN EN LA EMPRESA, así como por INDISCIPLINA Y DESOBEDIENCIA EN EL TRABAJO.
Por todo ello estos hechos son constitutivos de una Faltas Muy Graves por incumplimiento contractual, establecidas el art 66. 2 , 3 y 4 del Convenio Colectivo del sector, así como en el Art. 54.2, b , e y d del E.T, por lo que procede imponerle la sanción de Despido Disciplinario establecida en el artículo 67.3 e) del Convenio Colectivo y 54. 1 del E.T.
La Sanción impuesta tendrá efectos desde el día de hoy.
No ostenta usted cargo de representante de los trabajadores, ni consta a la empresa su afiliación a sindicato alguno.
TERCERO.- El día 16 de septiembre de 2021 el jefe de producción Sr. Luis Angel se dirigió a la demandante para indicarle que debía llevarse al trabajador Eladio de la sección de envasado de la que era encargada a la sección de picado de barbacoa.
El Sr. Luis Angel se colocó detrás de la demandante pegado a ella e iniciaron una conversación girando levante la actora el cuerpo para hablar con el actor, mientras continuaba montando cajas y rellenándolas; en un momento dado la demandante se giró y le dio un empujón al Sr. Luis Angel separándolo de su persona, girándose nuevamente para continuar con su trabajo, marchándose el Sr. Luis Angel.
CUARTO.- En la sección de envasado de la que es encargada la demandante también presta servicios Amador que desarrolla las mismas funciones que la demandante.
Africa y Amador tenían acordado que el primero se iba a almorzar Africa y cuando regresara ésta se iba Amador.
El 26 de julio Amador se marchó sin esperar a que regresara Africa siendo recriminado por el Sr. Luis Angel.
La actividad en la sección de envasado no se vio perjudicada en ningún momento.
QUINTO.- En la primer semana del mes de julio la empresa solicitó a la actora que cambiara sus vacaciones para que en su lugar se marchar Amador de vacaciones sin que la demandante accediera a dicho cambio.
SEXTO.- Hasta la incorporación del Sr. Luis Angel en el mes de abril de 2021 la actora no había tenido incidente alguno en la empresa ni había sido sancionada.
El Sr. Luis Angel y la demandante no mantenían una buena relación laboral.
SÉPTIMO.- En fecha 6 de octubre de 2021 se celebró acto de conciliación previo a la vía judicial que finalizó con el resultado de sin acuerdo.
Fundamentos
PRIMERO.- Los hechos declarados probados resultan demostrados al examinar el material probatorio, según las reglas de la sana crítica, concretamente los documentos obrantes en sendos ramos de prueba de las partes, y la prueba testifical practicada en el acto de juicio oral a instancias de ambas partes así como la prueba videográfica aportada (art. 90 y ss LJS).
SEGUNDO.- Impugna el demandante, con fundamento en el Art. 103 LJS, el despido disciplinario de que fue objeto con efectos del día 22 de septiembre de 2021 señalando que los hechos recogidos en la carta de sanción no son ciertos, están prescritos, la sanción es desproporcionada entendiendo por ello que el despido efectuado resulta ajustado a derecho.
La parte demandada ha interesado la desestimación de la demanda sosteniendo que los hechos son ciertos constituyendo faltas muy grave por insultos y agresión a un superior jerárquico, hecho de entidad al realizarse delante de otros trabajadores.
TERCERO.- En primer lugar respecto a la prescripción alegada por la parte actora cabe señalar que el artículo 60 del E.T. señala que las faltas muy graves prescriben a los 60 días, las graves a los 20 días y las leves a los 10 días.
En relación a esta cuestión la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo dictada en unificación de doctrina en STS 15 de julio de 2003 que indica que es preciso partir de la propia redacción del art. 60.2 del Estatuto en el que lo que se dispone es que las faltas muy graves prescriben «a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tiene conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido». Como puede apreciarse, existe una doble previsión y un doble régimen jurídico en relación con la prescripción pues mientras la de los veinte días, conocida como «prescripción corta» comienza a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta, la de los seis meses o «prescripción larga» comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma. Esta es la regla general que deriva del hecho de que, como esta Sala ha dicho de forma reiterada -por todas SSTS de 21-7-1986 ( RJ 1986\4528) , 24-7-1989 ( RJ 1989\5909) - el instituto de la prescripción está directa y funcionalmente vinculado al principio de seguridad jurídica consagrado en el art. 9.3 de la Constitución ( RCL 1978\2836) , que no permite que la pendencia de una posible sanción disciplinaria se perpetúe por tiempo indefinido.
La regla de partida para el cómputo del plazo largo de prescripción es, pues, la establecida legalmente de que ésta comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma.
Siendo éste el principio y la norma, existen situaciones en las que aplicar esta previsión en su literalidad haría imposible la persecución de determinadas faltas, cual es el caso de las faltas continuadas o de las faltas ocultadas por el propio trabajador prevaliéndose de las facultades otorgadas por su situación personal en la empresa. En el caso de las faltas continuadas, conceptuando como tales aquellas que «responden a una conducta que se prolonga en el tiempo, a través de una pluralidad de hechos consecutivos dotados de unidad de propósito que corresponden al mismo tipo de infracción», dada la unidad de propósito que las mueve, esta Sala ha dicho de forma reiterada que el plazo de prescripción de los seis meses no comienza el día en que se cometió cada falta sino el día en que se cometió la última «pues es a partir de ese último hecho cuando cesa esa conducta continuada que debe ser apreciada de forma conjunta a efectos de su sanción», bien sea por abandono voluntario de dicha conducta, bien por la investigación de tal conducta llevada a cabo por el empresario - SSTS 27-11-1984 ( RJ 1984\5905) , 6-10-1988 ( RJ 1988\7541) , 15-9-1988 ( RJ 1988\6899) , 21-11- 1989 ( RJ 1989\8218) , 25-6-1990 ( RJ 1990\5514) , 7-11-1990 ( RJ 1990\8558) , 19-12-1990 ( RJ 1990\9812) -. En el caso de las faltas ocultadas por el trabajador que se prevale de su condición para impedir que el empleador tenga conocimiento de las mismas se ha considerado, bajo el mismo criterio anterior, que el plazo de los seis meses no puede comenzar a computar sino desde que cesó aquella actividad de ocultación del empleado pues esta conducta en sí misma constituye una falta de deslealtad y un fraude que impide que la prescripción pueda comenzar, razón por la cual «el término de seis meses ha de contarse desde que se dan las circunstancias precisas para que la transgresión sea conocida» - STS 25-6-1990 ( RJ 1990\5514) -, más en concreto «desde que cesó la ocultación» - TS 27-1-1990 ( RJ 1990\224) , Auto TS 15-7-1997 ( RJ 1997\5702) (Rec.-73/1997 )-, aunque también se ha dicho que en estos casos computará la prescripción a partir de los seis meses desde que la empresa tuvo conocimiento de la falta cometida y ocultada - STS 25-4-1991 ( RJ 1991\5230) (Rec.- 500/90 ), 3-11-1993 ( RJ 1993\8536) (Rec.- 2276/91 ), 29-9-1995 ( RJ 1995\6925) (Rec.- 808/95 ), Auto TS 12-6-2002 ( RJ 2002\7803) (Rec.- 2274/01 )-, siempre partiendo de la base de una ocultación mantenida eludiendo los posibles controles del empresario.
Lo que ha hecho la jurisprudencia en estos casos excepcionales referidos a las faltas continuadas y a las faltas ocultadas no es modificar la regla legal de cómputo, como no puede hacer en atención al principio constitucional de legalidad - art. 117.1 CE ( RCL 1978\2836) - sino aplicar las previsiones legales a tal tipo de faltas para entender que en estos casos el día en que fueron cometidas es aquel en el que se cometió la última o en que cesó la deslealtad en que se traducía la ocultación; o, lo que es igual, la Jurisprudencia no ha modificado la regla legal aunque sí que la ha acomodado a las circunstancias de cada caso para aceptar que mientras la falta se esté cometiendo -por continuada o por ocultada- la apreciación por el empresario de su comisión constituye el momento inicial del plazo de los seis meses por cuanto desde entonces, aunque el empleado siga cometiéndola o intentando ocultarla, ya es patente para él y debe sancionarla. Pero partiendo siempre de la base de que el trabajador sigue ocultándola o cometiéndola, pues en el caso de que estas circunstancias no se den el plazo de los seis meses habrá de esperar desde la última falta cometida (en caso de falta continuada) o desde que cesó la ocultación (caso de faltas ocultadas), en aplicación del principio legal.
Pues bien, sin perjuicio de la falta de la acreditación o no de los hechos contenidos en la carta de despido, lo cierto es que la carta fechada el 22 de septiembre de 2021 recoge hechos que califica de faltas muy graves remontándose más allá de los 60 días, señalando días concretos que en su caso debieron ser objeto de sanción, sin que pueda valorarse como acto continuado a efectos de prescripción ni tampoco puede señalarse que no lo conociera la empresa, ya que el representante de la empresa ha indicado que tenía conocimiento de la mala relación de la actora con el Sr. Luis Angel y la actora, debiendo entender por ello prescritos los hechos de la carta de despido anteriores al 22 de julio de 2021.
CUARTO.- En cuanto a los hechos imputados a la actora debe recordarse que el despido es la manifestación más grave del poder disciplinario del que dispone el empresario por los efectos que tiene respecto a la relación contractual de trabajo - extinción del contrato - como por las innegables consecuencias que también tiene sobre la situación personal del trabajador - STC 125/1995 (LA LEY 2586-TC/1995) -.
Tratándose de una expresión del poder sancionador del empresario, es claro que participa de todas las características de éste, si bien por las transcendentes consecuencias derivadas de la decisión empresarial, en la falta imputable al trabajador han de concurrir, necesariamente, las características de gravedad y culpabilidad, tal como expresa el artículo 54.1 ET (LA LEY 1270/1995) .
Este artículo 54 ET (LA LEY 1270/1995) recoge un listado tasado de causas, aunque es de remarcar que la amplitud de la redacción dada al apartado b) -indisciplina o desobediencia- y d) -trasgresión de la buena fe-, hace prácticamente impensable que algún incumplimiento grave y culpable por parte de un trabajador pueda quedar excluido de alguno de los supuestos contemplados, que son, en esencia, los siguientes: a) faltas de asistencia o puntualidad al trabajo; b) indisciplina o desobediencia en el trabajo; c) ofensas verbales o físicas; d) trasgresión de la buena fe contractual; e) disminución del rendimiento; f) embriaguez o toxicomanía; g) acoso.
En relación a la valoración de las ofensas verbales como causa de despido disciplinario contemplada en el Art. 54.2.c) ET, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, ha señalado que a la luz de lo dispuesto en el artículo 20.2 in fine ET y la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional en su Sentencia de 15 de junio de 1983 y el Tribunal Supremo en las suyas de 13 de noviembre de 1987 (RJ 1987\7868), 27 de enero y 17 de febrero de 1988 (RJ 1988\59 y RJ 1988\734), 6 de febrero y 6 de abril de 1990 (RJ 1990\830 y RJ 1990\3121), en observancia del principio de buena fe contractual, el trabajador además del trato correcto y diligente con el empresario debe actuar en su vida laboral respetando la dignidad e integridad de los demás compañeros integrantes de la empresa cuya actividad exige la fiel observancia de las elementales normas de pacífica convivencia, por lo los comportamientos atentatorios a las exigencias de la buena fé y mutuo respeto inherentes a la relación de trabajo alterando y perturbando la normal convivencia en el seno de la empresa son constitutivos de infracción laboral y pueden tener encaje en la mencionada causa de despido.
En el mismo sentido señala la Sala Social TSJ Galicia en S. 21-7-2004: "La sentencia de este Tribunal de 17-1-03 ( AS 2003, 1961)recuerda que las ofensas verbales o físicas a las personas que trabajen en la empresa son incumplimientos que afectan a deberes mínimos de convivencia, ya que en el trabajo no pueden realizarse actos, adoptar actitudes o practicar conductas, que desde una perspectiva general especialmente en el contexto del contrato de trabajo, se consideren insultos, afrentas o agresión, violando, por tanto el decoro mínimo, que es exigible a cualquier persona y... bien jurídico protegido para el correcto funcionamiento de cualquier organización productiva."
También recuerda la Sentencia de 17 de abril de 2015 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid: En línea con la concepción subjetivista que impregna en nuestro ordenamiento el despido, deben tenerse en cuenta circunstancias tales como el "clima de tensión y enfrentamiento imputable a ambas partes" , ( STSJ Extremadura de 26 noviembre 2003 ); no todas las ofensas verbales son acreedoras a la sanción de despido , que implica la extinción de la relación laboral, sino aquéllas que injustamente ataquen al honor de la persona contra la que se profieren o estén dirigidas a ofender su dignidad; y siempre que ello se realice dentro de la esfera de la relación laboral o con ocasión de ella, pero sin que deba fijarse en forma apriorística y objetiva, sino que ha de conectarse con la ocasión en que las ofensas se infirieron por el trabajador al superior , y sus circunstancias de lugar y tiempo. Así pues las ofensas verbales, en las que se incluyen las injurias y las calumnias, deben ser enjuiciadas en el contexto y escenario en que se producen, aunque las agresiones físicas y las amenazas de muerte son siempre graves en el ámbito laboral. Además, las ofensas deben analizarse en función de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen ( STS 28 febrero 1990 ). Se atenúa la responsabilidad en el caso de provocación del agredido, y así es declarado improcedente el despido de un trabajador que golpea a otro tras oír comentarios vejatorios sobre la mujer del primero sin provocación previa del agresor ( STSJ Castilla-La Mancha de 7 junio 2005 ).
Es preciso saber asimismo que los trabajadores pueden ser también sancionados en virtud de los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en los convenios colectivos que les sean aplicables - artículo 58.1 ET (LA LEY 1270/1995) -, si bien dicha regulación no puede contradecir o desvirtuar los tipos legales que se acaban de citar - en este sentido hay que citar las SSTS de 2 de abril de 1987 , RJ 2325, de 4 de diciembre de 1987, RJ 8828 o de 5 de julio de 1988 , RJ 5763.
En este caso se imputa a la trabajadora faltas muy graves del artículo 66.2, 3 y 4 del Convenio Colectivo para la actividad industrias cárnicas que sanciona 2.La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Entre otros, se considerarán casos de indisciplina o desobediencia:
2.1Los descuidos de importancia en la conservación de materiales o máquinas, cuando de dicho descuido se derive peligro para los compañeros de trabajo o perjuicio para la Empresa.
2.2Causar accidente grave por imprudencia o negligencia inexcusable.
2.3Fumar en los lugares en que está prohibido por razones de seguridad e higiene. Esta prohibición deberá figurar muy claramente en los lugares de peligro por medio de carteles, banderas o cualquier otro sistema conveniente.
3.Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la Empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4.La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Entre otras, se considera transgresión de la buena fe contractual, salir con paquetes o envoltorios del trabajo, negándose a dar cuenta del contenido del mismo, cuando se solicite por el personal encargado de esta misión.
En este caso como ya se ha señalado los hechos anteriores al 22 de julio de 2021 están prescritos por lo que no pueden amparar el despido disciplinario de la actora; en cualquier caso debe señalarse respecto de los mismos que la actividad probatoria de la actora ha resultado insuficiente para acreditar los mismos. La demandada aporta como prueba únicamente la declaración del Sr. Luis Angel, sin embargo según la carta de sanción había otros testigos como el Sr. Pedro Miguel siendo a juicio de esta juzgadora insuficiente la testifical del Sr. Luis Angel para acreditar los hechos imputados en tanto del conjunto de la carta y testificales practicadas se constata la mala relación existente entre la actora y el Sr. Luis Angel resultando por tanto su declaración poco objetiva a efectos de acreditar los hechos imputados, máxime cuando existían terceros ajenos a los dos implicados que según la carta de despido fueron testigos de los hechos. Además, el hecho de que la demandante se negara a cambiar unas vacaciones que estaban previamente aprobadas por la empresa no constituyen infracción laboral alguna.
En cuanto a los hechos no prescritos, los relativos al día 26 de julio en que se imputa marcharse a almorzar a la vez que el trabajador Amador; la prueba practicada consistente en la declaración de Amador y Laura trabajadores de la sección de envasado de la que era encargada, desvirtúan los hechos fijados como la carta de despido e imputados a la demandante. De dicha prueba se deduce que la demandante tenía acordado con el Sr. Amador que ella se iba a almorzar primero y luego se marchaba el Sr. Amador. Sí en un momento dado los dos coincidieron almorzando fue por incumplimiento del Sr. Amador que se marchó antes de que regresara Africa, habiendo recibido por ese motivo Amador reprimenda del Sr. Luis Angel, no siendo por lo tanto un hecho imputable a la actora; tampoco es cierto que la sección quedara desatendida por cuanto que la Sra. Laura ha señalado que en ningún momento estuvieron sin trabajar que siempre hay algo que hacer.
En lo que respecta a los hechos del 16 de septiembre debemos estar a la grabación aportada a autos. De dicha grabación no puede afirmarse que las palabras recogidas en la carta de despido fueran las dichas por la actora, llamando la atención en la carta de despido que se recojan con signos de exclamación incluidos reproduciendo únicamente la versión de los hechos del Sr. Luis Angel por cuanto que la grabación no tiene voz. Llama igualmente la atención que se indique en la carta de despido que los hechos fueron presenciados por el Sr. Eladio y por Pedro Miguel, pero no son traídos como testigos; se indica que se faltó al respeto al superior gritándole delante de otros trabajadores pero los testigos de la sección de envasado indican que nunca han presenciado ningún enfrentamiento entre la demandante y el Sr. Luis Angel., no quedando probado la existencia de ofensas verbales hacia la actora.
Analizando la grabación es indudable que la actora empuja con las dos manos al demandante, así queda grabado, sin embargo analizado el contexto de la misma esta juzgadora entiende que no ha existido una ofensa física por parte del demandante, ya que se observa como el Sr. Luis Angel se coloca detrás de la actora, en lugar de situarse frente a ella para mantener una conversación mirándose de frente, hablándole por detrás cerca de la oreja para informarle de una decisión ya tomada por el mismo por lo que resultaba innecesario acercarse por detrás siendo suficiente indicarle de frente su decisión e invadiendo el espacio personal de la demandante, de ahí que en un momento dado la demandante se gira y le empuja para separar al Sr. Luis Angel de su persona no para agredirle, no pudiendo entender tales hechos como constitutivos de la falta muy grave prevista en el artículo 66 apartado 3, siendo los únicos hechos que quedan acreditados de los imputados en la carta de despido y resultando los mismos totalmente insuficientes para justificar el despido procede declarar el mismo como improcedente.
QUINTO.- Las consecuencias legales de la improcedencia son las recogidas en el artículo 110 de la Ley de la Jurisdicción Social en relación con el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores pudiendo optar la empresa por la readmisión de la trabajadora con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido o por la indemnización legalmente establecida para el despido improcedente calculada conforme a la disposición transitoria 5ª de la Ley 3/2012, una indemnización de 45 días por año de servicio hasta el 12 de febrero de 2012, y de 33 días desde entonces hasta la fecha de extinción de la relación laboral, computando a efectos de indemnización legal los días que excedan del último mes servido como mes completo ( SSTS 11/02 y 20/07/09) y tomando como modulo salarial el resultante de dividir el salario anual que venía percibiendo el actor entre los 365 días del año ( STS 30/06/08).
En este caso conforme a una antigüedad de la demandante de 18/04/2006, fecha del despido 22 de septiembre de 2021, y salario regulador de 63,29 euros, la indemnización que corresponde en su caso a la demandante asciende a 36.803,14 euros.
En caso de optarse por la readmisión deberán abonarse los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta la presente resolución a razón de 63,29 euros por día, regularizándose por la empresa la prestación por desempleo y descontándose en su caso lo percibido en otra prestación de servicio.
La indemnización, para el caso de optar la empresa por la indemnización, en este caso con una antigüedad y salario fijado en el hecho probado primero, la indemnización es de 99,99,
SEXTO.- Conforme al Art. 191 LJS, contra la presente resolución podrá interponerse recurso de suplicación.
Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación,
Fallo
ESTIMO la demanda presentada por doña Africa contra la empresa EMBUTIDOS DOMINGO ORTIZ MORENO S.L., con intervención de FOGASA, y en consecuencia DECLARO IMPROCEDENTE la extinción de la relación laboral del trabajador de fecha 22 de septiembre de 2021, condenando a la demandada a que el plazo de cinco días opte entre, readmitir al trabajador en iguales condiciones de trabajo existentes al tiempo del despido con abono de los salarios dejados de percibir a razón de 63,29 euros días desde el alta médica hasta sentencia o indemnizarle en la suma de 36.803,14 euros.
La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia en la secretaría de este Juzgado en los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia sin esperar a que la misma adquiera firmeza, entendiéndose en caso de no ejercitar la opción que procede la readmisión.
Notifíquese la presente resolución a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, debiendo ser anunciado tal propósito mediante comparecencia o por escrito ante este juzgado en el plazo de cinco días a contar desde su notificación, debiendo designar Letrado o graduado social para su formalización, y el abono de la tasa correspondiente.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
DILIGENCIA.- La extiendo yo la Letrada de la Administración de Justicia para hacer constar que en la fecha de la misma, se ha depositado en esta oficina judicial por la Magistrada Juez la presente Sentencia. Teniendo efecto desde este momento la publicidad que se confiere a las sentencias al amparo de lo establecido en el artículo 266 LOPJ.
.- Seguidamente se procede a cumplimentar la notificación de la anterior resolución. Doy fe.
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