Sentencia Social 282/2022 Juzgado de lo Social de Logroño nº 2, Rec. 442/2021 de 28 de noviembre del 2022

PRIMERO.- Los hechos probados en el presente procedimiento son producto de la conjunta valoración de la prueba practicada en el acto de la vista oral, consistente en documental aportada por las partes y unida a sus respectivos ramos de prueba, así como la prueba testifical (art. 90 y ss LJS).

SEGUNDO.- Impugna la parte demandante con base en el artículo 103 de la LJS la extinción de su relación laboral realizada con efectos de 27 de junio de 2021. Sostiene dicha parte que la empresa no le ha comunicado la extinción de la relación laboral, habiendo tenido conocimiento vía SMS remitido por la TGSS. Afirma dicha parte que el contrato de trabajo no fue suscrito en tiempo y forma y que por ello debe ser tenida la relación laboral como indefinida Sostiene dicha parte que la que la causa de la extinción del contrato es el accidente laboral sufrido por la demandante que determinó el inicio de un incapacidad temporal que se iba a alargar en el tiempo situación duradera equiparable a la discapacidad motivo por el que entiende que el despido debe ser declarado nulo o subsidiariamente improcedente, interesando además una indemnización adicional de 70.000 euros por vulneración de derechos fundamentales.

La parte demandada se opone a las pretensiones formuladas de contrario señalando en primer lugar que la demandante estaba vinculada por la empresa en virtud de contrato temporal a tiempo parcial con jornada de 8 horas semanales; que la fecha de finalización del contrato estaba previamente acordada con la actora por haber sido ésta la que manifestó no tener disponibilidad tras el 27 de junio de 2021 siendo ajeno el fin de contrato al accidente de trabajo sufrido por la demandante negando la existencia de discriminación y por ende la inexistencia de vulneración de derechos fundamentales; se considera por dicha parte que el contrato resultaba a ajustado a derecho y que fue extinguido al término del mismo; finalmente se señala la existencia de una posible caducidad de la acción de despido por la incomparecencia de la parte actora al primer acto de conciliación.

TERCERO.- En primer lugar y en relación a la caducidad de la acción de despido recordar el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores que en su apartado 3 señala en relación a la caducidad del despido lo siguiente: El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

En el presente caso la finalización de la relación laboral, hecho no controvertido, tuvo lugar el 27 de junio de 2021, presentándose por la parte actora papeleta de conciliación ante el SMAC el 13 de julio de 2021 y en esa misma fecha se presenta la demanda ante el juzgado de lo social.

La trabajadora no se presentó a la celebración del acto de conciliación el 22 de julio de 2021 lo que dio lugar al archivo de dicho expediente presentándose en fecha 20 de agosto de 2021.

Ciertamente la demanda se interpuso antes de que se celebrara el acto de conciliación administrativo el cuál instado en plazo se tuvo por no instado al no comparecer la demandante, sin embargo la interposición de la demanda en plazo constata que la voluntad de impugnar la extinción del contrato interrumpiendo el plazo de caducidad.

En este sentido señala el TSJ de Murcia en sentencia 224/2021 de 9 de marzo, La respuesta concreta y definitiva que debe dar esta Sala al problema que se somete a su enjuiciamiento debe venir de la mano de la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 22/12/2008 que de forma acertada se cita en el Recurso. En esta Sentencia se dice lo siguiente:

"Por otra parte, si se interpone la demanda de despido con anterioridad a la papeleta de conciliación y a los efectos de la posible caducidad de la acción, ha de estarse a la fecha de presentación de la demanda ante el juzgado de lo social por ser este el momento en el que se actúa contra la decisión empresarial de proceder a la extinción del vínculo laboral, con independencia de las consecuencias que ulteriormente pudieren derivarse de la necesaria subsanación del defecto de falta de conciliación previa. No hay que estar a la fecha de la papeleta de conciliación, cuando la demanda judicial es anterior y se interpone dentro de los 20 días hábiles siguientes al cese del trabajador, siendo en tales supuestos este momento el que debe tenerse en consideración, toda vez que con la interposición de la demanda se está realmente ejercitando la acción contra la decisión empresarial y poniendo de manifiesto la voluntad del trabajador de impugnarla en plazo hábil y eficaz".

En este sentido debe traerse también a colación la Doctrina del Tribunal Constitucional en relación al acto de conciliación laboral. En las Sentencias 199/2001 y 119/2007 , se dice que la finalidad que inspira la conciliación previa es la de evitación del proceso, por lo que, en rigor, no se considera como requisito previo para la tramitación del proceso cuya finalidad es asegurar que las partes hayan tenido la oportunidad de, antes de tramitarse aquel, someter la controversia a una solución extrajudicial.

En consecuencia procede desestimar la caducidad alegada de contrato.

CUARTO.- La primera de las pretensiones de la parte actora es la relativa a la nulidad del despido considerando que el mismo está fundado en su situación de incapacidad temporal.

El artículo establece 55.5 del Estatuto de los Trabajadores Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

En relación a la carga de la prueba respecto de la existencia de una violación de derechos fundamentales el artículo 181.2 de la LJS señala que En el acto del juicio una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y su proporcionalidad", y es preciso recordar la reiterada doctrina establecida por el T.Co., interpretando este precepto, en la que se mantiene, como resume la de 5 de junio de 2006 ( RTC 2006, 168) con remisión, a su vez a la de 10 de mayo de 2004 ( RTC 2004, 87) , que tratándose de la tutela frente a actos lesivos de derechos fundamentales, tiene una importancia fundamental la regla de la distribución de la carga de la prueba. En ellas se afirma que la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial.

La correcta aplicación de aquella doctrina exige que el trabajador aporte un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la empresa ha actuado guiada por intereses ilícitos, contra derechos fundamentales constitucionalmente reconocidos, para lo cual se han de mesurar adecuadamente todas las circunstancias puntuales que concurran en cada supuesto concreto, valorando en sus justos términos las incidencias surgidas en la relación laboral en el momento de otorgar a las mismas la virtualidad necesaria para ser tenidas como suficiente indicio de la violación de derechos fundamentales que provoquen la inversión de la carga de la prueba que obliga al empresario a acreditar la bondad de su decisión y despejar cualquier duda sobre el móvil último de la misma, teniendo en cuenta que como dice el T.S. en sentencia de 9 de febrero ( RJ 1996, 1007) o 15 de abril de 1996 ( RJ 1996, 3080) , entre otras muchas, los indicios son señales o acciones que manifiestan -de forma inequívoca- algo oculto; lo que es muy distinto de sospechar, que es imaginar o aprehender algo por conjeturas fundadas en apariencia.

En concreto y en relación a la nulidad del despido de un trabajador por en situación de incapacidad temporal y teniendo en cuenta la doctrina tanto del Tribunal Supremo como del Tribunal de Justicia de la Unión Europea caben destacar los siguientes requisitos:

i) Para calificar una decisión extintiva motivada por la enfermedad o situación de incapacidad temporal del afectado como discriminatoria es necesaria la confluencia de dos requisitos: que estemos ante un trabajador con discapacidad; que empresarialmente no se hayan adoptado ajustes razonables o los implementados no sean suficientes;

ii) El concepto de discapacidad se corresponde con la existencia de limitaciones duraderas para desarrollar la actividad profesional en condiciones de igualdad con los demás, derivadas de enfermedades, con independencia de que su etiología sea común o profesional, o de que sean previas o sobrevenidas a la incorporación al mercado laboral;

iii) Para valorar la discapacidad o no del trabajador despedido ha de ponderarse su situación en el momento de tomar la decisión extintiva;

iv) Para la existencia de discapacidad no es elemento clave que la enfermedad sea de larga duración, o que la baja médica haya tenido una extensión temporal dilatada, sino que ese carácter perdurable o prolongado sea predicable de las limitaciones físicas, psíquicas o sensoriales originadas por la dolencia determinante de la incapacidad temporal;

v) Al efecto son factores a tener en cuenta, la previsibilidad de que esa limitación se vaya a mantener a pesar del transcurso del tiempo, o que no sea predecible su desaparición a corto plazo;

vi) Es factor imprescindible para considerar que el trabajador presenta una discapacidad que las limitaciones de las características descritas supongan un obstáculo o barrera para el desarrollo de sus cometidos laborales en pie de igualdad con los restantes empleados;

vii) Para estar en presencia de un trabajador con discapacidad no es necesario que tenga el correspondiente reconocimiento administrativo; viii) Las medidas de ajuste, cuya implementación es obligación del empresario, netamente distintas de las generales de accesibilidad universal y también de las de prevención de riesgos laborales, a las que han de complementar, son las específicas tendentes a facilitar eficazmente la actividad laboral del trabajador con diversidad funcional y a remover los obstáculos que interfieren en que pueda llevarla a cabo en condiciones igualitarias con sus compañeros, pudiendo ser de muy diversa y variada índole (organizativas, formativas, modificativas del espacio físico, de dotación de instrumentos técnicos de apoyo, etc);

viii) La razonabilidad de las medidas de ajuste concurre cuando las mismas no resultan desproporcionadas o excesivamente gravosas, lo que sucederá cuando no supongan una carga desmedida para el empresario ponderando circunstancias tales como su coste económico, las dimensiones, estructura organizativa y capacidad financiera de la empresa, su susceptibilidad de ser sufragadas mediante la obtención de subvenciones, etc.;

ix) La ausencia de conocimiento patronal de las concretas dolencias que han originado la incapacidad temporal no es impedimento para que pueda darse una discriminación indirecta;

x) Procesalmente, compete al trabajador aportar indicios sólidos de que el despido tiene conexión causal con su discapacidad, y, cumplido dicho presupuesto, es carga probatoria de la empresa acreditar la existencia de hechos que neutralicen ese panorama indiciario, evidenciando que la adopción de la medida extintiva obedece a causas objetivas extrañas y ajenas a la diversidad funcional de su empleado, así como la de la instauración de las medidas de ajuste idóneas para favorecer su integración laboral y el desarrollo de sus cometidos sin estar en posición de desventaja respecto a los restantes operarios;

xi) Judicialmente en las resoluciones en esta materia sería conveniente citar los correspondientes preceptos reguladores en nuestro derecho interno.

En el presente caso la parte actora sostiene que la única causa de extinción de la relación laboral está relacionada con el proceso de IT iniciado por la trabajadora tras sufrir el accidente laboral el 9 de junio de 2021, ciertamente la gravedad de la lesión sufrida por la actora en la mano derecha con fractura cúbito y radio distal hacía proveer una larga incapacidad temporal e incluso posibles secuelas a nivel de esa mano que pudieran incidir en el desarrollo de su actividad laboral, sin embargo la prueba practicada acredita que la decisión empresarial de poner fin a la relación laboral de la actora el 27 de junio de 2021 fue adoptada por la empresa al mismo tiempo que la contratación de la actora constando una correo electrónico de 3 de mayo en el que se indica la renovación de los trabajadores eventuales que prestaban servicios ya en la empresa, como la actora, hasta el 1 de agosto, salvo Sebastián y Lidia (la demandante) que pasarán a tener contrato hasta el 27 de junio de 2021 por no tener disponibilidad en junio; dicho correo electrónico constata que la empresa al tiempo de concertar el segundo contrato temporal iniciado el 3 de mayo había decidido que el contrato de la actora no ese extendiera más allá del 27 de junio, fecha que se fija en el contrato de trabajo, y ello por las propias manifestaciones de la actora según se deduce de ese correo electrónico así como de la testifical practicada en el acto de juicio oral.

En definitiva, entiende esta juzgadora que la finalización del contrato de trabajo de la actora el 27 de junio de 2021 no tuvo lugar como consecuencia del accidente de trabajo sufrido previamente siendo una decisión que había sido adoptada anteriormente al tiempo de concertar el segundo contrato de trabajo, no apreciándose por ello que haya existido vulneración de derechos fundamentales que amparen la nulidad pretendida ni la indemnización adicional postulada.

QUINTO.- En lo que respecta a la improcedencia del despido dos son las causas que se señalan por un lado que el contrato de trabajo no estaba firmado y que por ello debe entenderse concertado por tiempo indefinido y a jornada completa así como un fraude de ley en la contratación al haber realizado labores de limpieza que es la actividad ordinaria y normal de la empresa.

En primer lugar sobre la naturaleza del contrato de trabajo concertado entre las partes cabe recordar que el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores establece en su apartado 2: Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo y los contratos para la realización de una obra o servicio determinado; también constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

Deberán constar igualmente por escrito los contratos de trabajo de los pescadores, de los trabajadores que trabajen a distancia y de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

De tal precepto se deduce que el contrato debe formalizarse por escrito existiendo una presunción de que ser un contrato indefinido a tiempo completo cuando no se haya realizado por escrito, salvo prueba en contrario.

La parte actora sostiene en su demanda que el contrato de trabajo entre las partes no fue firmado, que fue firmado en el mismo hospital y que por ello debe entenderse como indefinido a tiempo completo. Independientemente de que los hechos indicados en la demanda no han quedado acreditados y que en los contratos sí aparece la firma de la actora, existen pruebas bastantes que permiten concluir que el contrato que vinculaba a las partes era a temporal a tiempo parcial, y es que la documental aportada a autos destruye plenamente la presunción del artículo 8 del E.T., al constar de alta en Seguridad Social con el código correspondiente al contrato temporal eventual por circunstancias de la producción, código 502, a tiempo parcial con una parcialidad del 21% como señala la vida laboral de la actora, abonándose el salario conforme a dicha parcialidad, evidenciando los cuadrantes, correos electrónicos y la testifical practicada ese carácter temporal a tiempo parcial del contrato.

En lo que respecta al fraude de ley en el contrato eventual por circunstancias de la producción, cabe recordar que estos contratos eventuales pretenden, cubrir incrementos de mano de obra originados por unas necesidades que se estiman en sí mismas temporales y, por tanto, no permanentes, lo que justificaría su limitada duración. Si las circunstancias de mercado, la acumulación de tareas o el exceso de pedidos constituyen una causa justificativa de una modalidad contractual temporal es porque se producen temporalmente, pues si acontecieran de manera habitual y permanente, carecerían por completo de significado.

Por carácter de eventualidad se entiende un exceso anormal en las necesidades habituales de la empresa, que no puede ser atendido con la plantilla actual ni razonablemente aconseja, por su excepcionalidad, un aumento de personal fijo.

En síntesis, la doctrina jurisprudencial señala respecto de esta modalidad contractual ( STS 9-3-10 (RJ 2010, 4140), rec. 955/2009):

1. Que la eventualidad ha de entenderse como un exceso anormal en las necesidades habituales de la empresa, que no puede ser atendido con la plantilla actual y que -por su excepcionalidad- tampoco razonablemente aconseja un aumento de personal fijo.

2. Que la temporalidad de este tipo de contratación es causal y contingente, pues en el proceso productivo o en la prestación de servicios se produce de manera transitoria un desajuste entre los trabajadores vinculados a la empresa y la actividad que deben desarrollar, permitiendo la Ley la posibilidad de acudir a la contratación temporal para superar esa necesidad de una mayor actividad, sin incrementar la plantilla más de lo preciso, evitando el inconveniente de una posterior reducción de la misma si, superada la situación legalmente prevista, se produjera un excedente de mano de obra, pudiendo concluirse que, de acuerdo con la definición legal, la temporalidad del contrato eventual viene justificada por factores que hacen referencia a circunstancias objetivas. Desde esta perspectiva, un déficit de plantilla, entendido como un número de trabajadores empleados inferior al necesario para hacer frente a la actividad normal de la empresa, habría de considerarse como una circunstancia interna a la organización empresarial que no justifica el recurso a la contratación eventual ( STS de 07-12-2011 (RJ 2012, 1761) , rec. 935/2011).

3. Que el contrato eventual está caracterizado por la temporalidad de la causa que lo origina evitando con ello que por este procedimiento se lleguen a cubrir necesidades permanentes de las empresas acudiendo a contrataciones de tiempo limitado. La causa radica en las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, es decir, se trata de un contrato caracterizado por la temporalidad de la causa que lo legitima; si la causa no es temporal, la relación se convierte en indefinida.

Una confusión muy habitual, y es lo que acontece en el caso enjuiciado, consiste en entender que para la justificación de la causa determinante de la temporalidad, basta repetir en el contrato uno de los supuestos previstos en la ley, cuando la voluntad del legislador es que en él se refleje la verdadera razón determinante de la acumulación de tareas o exceso de pedidos que justificaría la adopción de esta fórmula contractual.

En el contrato de eventualidad, como subraya nuestra sentencia de 7 de febrero de 2020 (AS 2020, 1405) , nº 135/2020, recurso nº 788/2019, además del contenido general de todo contrato, debe consignarse con precisión y claridad la causa y circunstancia que lo justifique. Igualmente debe reflejarse el carácter de la contratación, tiempo de vigencia (duración) y trabajo a desarrollar.

La causa de la eventualidad debe constar con precisión y claridad, pudiendo aplicarse en otro caso la teoría del fraude de ley. No basta una remisión genérica a la norma ni tampoco una reproducción literal de la misma ni con la alusión genérica a un "exceso de trabajo" ( STS 18-11-1998 (RJ 1998, 10000) , rec. 3782/1997).

Es doctrina jurisprudencial reiterada que el válido acogimiento de esta modalidad contractual no sólo requiere que se concierte para atender a las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, sino además que, al ser concertado, sea consignada con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique y que, en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea ocupado en la ejecución de tales tareas.

En fin, que como concluye la STSJ de Madrid, Sección 2ª, de 4 de diciembre de 2019, nº 1156/2019 (JUR 2020, 81225) , Recurso nº 761/2019, abordando similar problemática a la aquí enjuiciada:

"A tenor de lo establecido en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores , en relación con lo dispuesto en el artículo 3 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre , el contrato eventual por circunstancias de la producción es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, y que aquí se justifica por la empleadora con la existencia de "necesidades del servicio que no pueden ser atendidas por plantilla fija", sin especificarse en qué consisten esas necesidades, ni cuál es el servicio, ni añadir cualquier otra mención que permita identificar la causa justificativa de la contratación temporal, de modo que nos encontramos ante una expresión genérica e indeterminada, y al no existir ningún elemento fáctico del que inferir el carácter temporal de la contratación efectuada, la contratación ha de reputarse fraudulenta ( artículo 6.4 del Código Civil (LEG 1889, 27) ) y según lo dispuesto en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores , la relación laboral ha de ser calificada como indefinida, no fija, desde la celebración del citado contrato de trabajo, que lo fue el 01/09/2003.

En el presente caso la empresa en el contrato de trabajo señaló como causa de la temporalidad acumulación de tareas de limpieza extraordinarias en fabrica Arluy, sin embargo de la documental aportada se deduce que la contratación de la actora se debía a una ampliación de la contrata inicial pactada meses atrás con la empresa Arluy, no siendo una situación extraordinaria sino que el incremento de plantilla para la limpieza de las instalaciones de Arluy los sábados venía siendo parte de la contrata concertada por la demandada entendiendo por ello esta juzgadora que el contrato temporal eventual por circunstancias de la producción no era el adecuado para las tareas a realizar por ser estas constantes y no extraordinarias, debiendo estimar la existencia del fraude de ley en la contratación postulado de contrario lo que determina el carácter indefinido de la relación laboral y en consecuencia la improcedencia del despido al haberse realizado por la empresa un fin de contrato a término sin comunicación escrita cuando debió realizarse carta de despido conforme al artículo 55 del E.T. al entenderse el contrato como indefinido por fraude de ley.

SEXTO.- Las consecuencias legales de la improcedencia son las recogidas en el artículo 110 de la Ley de la Jurisdicción Social en relación con el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores pudiendo optar la empresa por la readmisión de la trabajadora con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido o por la indemnización legalmente establecida para el despido improcedente calculada conforme a la disposición transitoria 5ª de la Ley 3/2012, una indemnización de 45 días por año de servicio hasta el 12 de febrero de 2012, y de 33 días desde entonces hasta la fecha de extinción de la relación laboral, computando a efectos de indemnización legal los días que excedan del último mes servido como mes completo ( SSTS 11/02 y 20/07/09) y tomando como modulo salarial el resultante de dividir el salario anual que venía percibiendo el actor entre los 365 días del año ( STS 30/06/08).

La indemnización, para el caso de optar la empresa por la indemnización, en este caso con una antigüedad y salario fijado en el hecho probado primero, la indemnización es de 99,99,

En caso de optarse por la readmisión deberán abonarse los salarios de tramitación a razón de 9,09 euros día, desde la fecha de finalización de la incapacidad temporal (al resultar éstos incompatibles con la prestación de IT) hasta la sentencia.

SÉPTIMO.- Contra esta Sentencia cabe interponer Recurso de Suplicación ( art. 191 LRJS).

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación