Sentencia Social 80/2023 Juzgado de lo Social de Logroño nº 3, Rec. 487/2022 de 28 de julio del 2023

PRIMERO.- Los hechos probados en el presente procedimiento son producto de la conjunta valoración de la prueba practicada en el acto de la vista oral, en concreto, documental aportada por las partes y unida a sus respectivos ramos de prueba, así como testificales practicadas (con el alcance que se dirá la de D. Moises) y grabaciones de video reproducidas en juicio.

La antigüedad y salario regulador acogidos se corresponden con los propugnados en demanda, expresamente reconocidos de contrario.

SEGUNDO.- Se formula demanda interesando se califique de improcedente el despido habido.

TERCERO.- Según tiene declarado el Tribunal Supremo, la sanción de despido ha de ser objeto de interpretación restrictiva y su especifica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias constitutivas de grave antijuridicidad ( SS. del Tribunal Supremo de 5-5-1983, entre otras), bien entendido que según la llamada doctrina gradualista, creada y aplicada por el Tribunal Supremo de forma reiterada, se han de apreciar las circunstancias concurrentes en cada caso, y especialmente la existencia de gravedad y culpabilidad en las faltas imputadas, insistiéndose en que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo. Y así, según ha declarado el Tribunal Supremo, el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto (ss. del Tribunal Supremo de 17 de noviembre de 1988, 28 de febrero de 1990, 6 de abril de 1990, 7 de mayo de 1990, 24 de septiembre de 1990 y 2 de abril de 1992, entre otras muchas); habiéndose expresado a su vez en la sentencia de nuestro más Alto Tribunal de 4 de marzo de 1991 tal obvio principio y el criterio de proporcionalidad en relación con el de la buena fe, en cuanto modelo de comportamiento común impuesto a las relaciones laborales por los artículos 5 a) y 20.2 del referido Estatuto, erigido en criterio de valoración de conductas. De forma que si bien la transgresión de la buena fe contractual supone un incumplimiento, ello queda sometido a la exigencia gradualista que se deriva de la previsión de un plus jurídico, de gravedad y de culpabilidad, tipificado en el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores; siendo cuestión empírica el identificar las circunstancias desgravadoras de la reprochabilidad, tanto atinentes al elemento subjetivo de la culpabilidad, destacando entre estas, la buena fe en su sentido de contraposición a la mala fe (o sea, como ignorancia más o menos excusable, según el artículo 433 del Código Civil, o como creencia errónea más o menos vencible, según el artículo 1950 del citado Código sustantivo), cuanto al elemento objetivo de la gravedad.

De suerte que, con arreglo a dicho criterio, resulta justificado el despido para las conductas que supongan una violación trascendente de la buena fe contractual, con lo que no cualquier transgresión de ella, sino solamente la de carácter grave y culpable, es la que tiene entidad bastante para que resulte lícita aquella sanción.

Asimismo en relación con la causa de despido contemplada en el art. 54.2.d) del ET es reiteradísima la jurisprudencia que señala que la falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de un lucro personal, ni haber causado daños a la empresa, y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues es suficiente el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad, probidad y confianza, implícitos en toda relación laboral, valores que deben presidir en todo momento el comportamiento derivado del contrato de trabajo, es decir, el cumplimiento de las obligaciones laborales ( SSTS de 26-5-1986 y 26-1-1987, entre otras).

Pero aquí la jurisprudencia entiende que la pérdida de confianza por su especial y esencial naturaleza no admite grados de valoración y una vez producida se rompe el equilibrio de las relaciones trabajador-empresario, impidiendo el restablecimiento posterior, de modo que, constatada la pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe contractual el incumplimiento es "per se" grave. Si se estima que la actuación fue además culpable, no cabe la aplicación de la doctrina gradualista.

CUARTO.- Imputada al actor conducta transgresora de la buena fe y constitutiva de un abuso de confianza, ha acreditado la empresa que así aconteció el pasado sábado 16 de julio de 2022, si bien el resultado buscado con esa conducta se vio frustrado por la intervención de una persona de la compañía que se encontraba allí ese día.

Así, y en primer término, explicó su responsable y superior jerárquico, en términos que la documental aportada ha venido a confirmar, que la retirada de cualquier material aunque sea de desecho de la compañía está sujeto a autorización previa, sea o no valorizable, tal y como era el caso, siendo el o le jefe de planta el interlocutor para obtener ese permiso. Al efecto no sólo negó hubiera obtenido ese permiso de él, a quien ninguna consulta había hecho el actor, sino que tampoco habría podido obtenerla del jefe de planta atendiendo a la condición de valorizable de esos perfiles metálicos, por cuya retirada por parte de la empresa contratada al efecto obtiene un precio.

Reseñó igualmente el anterior la disponibilidad por parte del actor y en su condición de personal de mantenimiento de llaves de acceso a todas las instalaciones de la mercantil (también del recinto cerrado donde se almacenen los residuos valorizables) así como la ausente justificación de su presencia en la empresa el mentado sábado, no laborable salvo asignación de guardia, que ese día era en favor de otro compañero.

El aviso previo de su presencia al jefe de planta que asume como cierto y se reseña en carta, sin explicitar los motivos de esa presencia, pone así de manifiesto una maniobra premeditada para apropiarse de ese material sin dar noticia de ello a quien debiera y bajo el aparente consentimiento de un superior que justificaba allí su presencia (quien no tenía por qué estar necesariamente al tanto de los turnos de guardia del personal de otro departamento), más aun al poner en entredicho las imágenes de video reproducidas en juicio la versión de los hechos propugnada en demanda que con el testimonio de su compañeros D. Moises pretendía adverar.

Niega así en su demanda que pretendiera llevarse algún material de desecho sin autorización o permiso (siendo incoherente que se personara en las dependencias de la mercantil un sábado no laborable para él y acompañado de una persona tercera ajena a salvo de hacerlo con tal motivo, así explicitado por el lugar al que se dirigió de forma inmediata tras acceder a las dependencias de la empresa); que antes de ir había comunicado su presencia allí al jefe de planta (en los términos ya indicados y según whatsapps reseñados en carta de despido cuya aportación hubiera podido reclamar si pretendiera sostener expresaron más que lo ya dicho); y que ya en el centro de trabajo se encontró al titular de la empresa al que preguntó su podía llevarse unos perfiles y ante su negativa no se los llevó (encuentro que no fue tal según grabación visionada, sino que después de haber accedido al interior de una de las dependencias de la empresa, salió de allí cuando alguien de la compañía fue a su encuentro y, tras una breve conversación con él, se fue de sus instalaciones).

Por su compañero de mantenimiento y de guardia ese día se aludió a una conversación telefónica esa mañana del día 16 a través de la cual el actor le preguntó por las llaves de la furgoneta que usa el personal de mantenimiento (en los mismos términos que reseña la carta de despido había hecho vía whatsapp al jefe de planta el día anterior), a todas luces incoherente visto que al poco de haber iniciado aquel su jornada (8.00 horas) ya estaba el actor accediendo a las dependencias de la empresa con otra furgoneta y acompañado de otra persona. Dijo también ese testigo que indicó al actor que estaba en la empresa el dueño, sin saber explicar el motivo por el que lo hiciera (manifestación a todas luces incoherente con la previa de que el actor le había dicho que tenía intención de ir a por unos perfiles y había recibido el permiso de Hugo; lo que ni siquiera se afirma en demanda ni ha intentado acreditar, según lo expuesto, sin que el testimonio del anterior, de referencia, pudiera ser considerado ya a priori por este motivo). Negó hubiera un protocolo verbal o escrito sobre la autorización necesaria para restirar residuos para admitir que es de sentido común que ese consentimiento es necesario. Afirmó ser habitual que entre en las instalaciones de la empresa personal ajeno a la misma, para matizar después que con tarjeta y hasta el parking... (apreciándose en los videos que la furgoneta entró dentro de las instalaciones de trabajo de la mercantil, concretamente a un patio en el que un trabajador estaba apilando palets con un toro); testimonio en un estado de evidente nerviosismo y ánimo de favorecer al actor hasta el punto de incurrir en las incoherencias y contradicciones mencionadas que desmerecen su consideración.

Se ha acreditado en suma, que prevaliéndose de su capacidad de acceso a las dependencias de la mercantil y procurándose una aparente autorización de su presencia allí, se personó con una persona ajena la empresa con la intención de retirar, sin el debido consentimiento previo, de un material de valor para la mercantil, aunque no lo llevó a efecto al ser detectada su presencia y conocer de sus intenciones, conducta transgresora de la buena fe contractual y constitutiva de un abuso de confianza que conllevan inefablemente su pérdida, lo que cualifica la gravedad de su conducta para resultar merecedora de la sanción de despido impuesta.

QUINTO.- Contra esta Sentencia cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja ( art. 191.3.a LRJS).

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación