Sentencia Social 16/2023 Juzgado de lo Social de Logroño nº 2, Rec. 264/2022 de 30 de enero del 2023

PRIMERO.- Los hechos declarados probados han quedado acreditados mediante el conjunto de la prueba practicada en el acto de juicio oral, el interrogatorio de la demandada, el interrogatorio de la parte actora respecto del cual se debe tener a la misma por confesa en los términos del artículo 91.2 de la LJS, cuyo valor debe ponerse en relación con el resto de pruebas practicadas. (art. 97.2 LJS).

SEGUNDO.- Impugna la demandante, con fundamento en el Art. 103 LJS la extinción de su relación laboral con efectos del 2 de abril de 2022 entendiendo que el despido efectuado por la empresa interesando el abono de la indemnización legalmente establecida.

Por la empresa se ha interesado la desestimación de la demanda señalando que se le abonó en efectivo al demandante el importe correspondiente a la indemnización por despido.

TERCERO.- El despido es la manifestación más grave del poder disciplinario del que dispone el empresario por los efectos que tiene respecto a la relación contractual de trabajo - extinción del contrato - como por las innegables consecuencias que también tiene sobre la situación personal del trabajador - STC 125/1995 (LA LEY 2586-TC/1995) -.

Tratándose de una expresión del poder sancionador del empresario, es claro que participa de todas las características de éste, si bien por las transcendentes consecuencias derivadas de la decisión empresarial, en la falta imputable al trabajador han de concurrir, necesariamente, las características de gravedad y culpabilidad, tal como expresa el artículo 54.1 ET (LA LEY 1270/1995) .

Este artículo 54 ET (LA LEY 1270/1995) recoge un listado tasado de causas, aunque es de remarcar que la amplitud de la redacción dada al apartado b) -indisciplina o desobediencia- y d) -trasgresión de la buena fe-, hace prácticamente impensable que algún incumplimiento grave y culpable por parte de un trabajador pueda quedar excluido de alguno de los supuestos contemplados, que son, en esencia, los siguientes: a) faltas de asistencia o puntualidad al trabajo; b) indisciplina o desobediencia en el trabajo; c) ofensas verbales o físicas; d) trasgresión de la buena fe contractual; e) disminución del rendimiento; f) embriaguez o toxicomanía; g) acoso.

En relación a lo recogido en el apartado 54.2 e) del E.T "La disminución voluntaria y reiterada o continuada, en el rendimiento normal del trabajo", que para que esta causa de despido pueda operar es necesario que concurran una serie de requisitos, como son los siguientes: a) Que exista un elemento de comparación, lo que determina que la disminución del rendimiento se constate dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes -rendimiento pactado tanto individual como colectivamente- ( sentencia del Tribunal Supremo de 3 octubre 1984 ; bien en relación al que deba considerarse rendimiento "debido" dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al artículo 20.2 del ET , cuya determinación puede vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo de la misma categoría profesional y que desarrollen funciones similares. b) Que se produzca una reiteración y continuidad en la conducta del trabajador ( sentencia del Tribunal Supremo de 7 julio 1983 ); es decir, que el incumplimiento por parte del empleado no tenga carácter esporádico u obedezca a causas excepcionales o imprevistas. c) Que no existan razones ajenas a la voluntad del trabajador en la disminución del rendimiento ( sentencia del Tribunal Supremo 25 de enero de 1988 ), ni, mucho menos, que esa disminución sea imputable a la empresa.

Por lo demás, contemplándose en el apartado e) del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores como uno de los incumplimientos contractuales que pueden justificar el despido la "disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado", se ha de subrayar que tratándose de la causa consistente en esa disminución continuada y voluntaria en el rendimiento debe estarse en su caso a lo pactado en el contrato de trabajo o previsto en el Convenio Colectivo, y en defecto de lo anterior al rendimiento normal, y a tales efectos ha de tenerse en cuenta el elemento subjetivo de comparación (esto es, con el rendimiento precedente del mismo trabajador despedido) o bien el elemento objetivo (el rendimiento de otros trabajadores que realizan similares funciones), tal y como ha venido admitiéndose por la doctrina y la jurisprudencia (por todas, SS TS de 21-2-1990 (RJ 1990, 1128) y 17-5-1991 (RJ 1991, 3916) ).

Así, es preciso que existan datos fiables que acrediten que el rendimiento exigido, y que no se alcanza, es normal, lo que requiere, aparte la voluntariedad y gravedad objetiva del incumplimiento y de su continuidad, que éste sea voluntario y su realidad pueda apreciarse a través de un elemento de comparación que opere dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad, previamente delimitado por las partes, o en función del que haya de considerarse debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo, conforme al art. 20.2 del Estatuto de los Trabajadores , y cuya determinación remita a parámetros que, siempre dentro de la necesaria relación de homogeneidad, puedan vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo.

En el presente caso, la carta de despido entregada por la empresa al trabajador es totalmente genérica, indicando que se ha producido un reducción en su rendimiento sin especificar dato alguno que permita determinar un cambio en el rendimiento efectivo del trabajador, circunstancia esta que determina la improcedencia del despido.

CUARTO.- Las consecuencias económicas del despido son las recogidas en el artículo los artículos 56 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con la Disposición Transitoria 5ª de la Ley 3/2012, y 110 de Ley de Procedimiento Laboral, una indemnización de 45 días por año de servicio hasta el 12 de febrero de 2012, y de 33 días desde entonces hasta la fecha de extinción de la relación laboral, computando a efectos de indemnización legal los días que excedan del último mes servido como mes completo ( SSTS 11/02 y 20/07/09) y tomando como modulo salarial el resultante de dividir el salario anual que venía percibiendo el actor entre los 365 días del año ( STS 30/06/08).

En este punto la parte demandada afirma haber abonado al trabajador la indemnización correspondiente al despido improcedente, pago que se indica fue realizado en mano, aportándose por la propia parte actora la última nómina en la que se incluye dicha indemnización y consta firmada por el demandante.

En primer lugar debe atenderse al valor probatorio de las nóminas firmadas por el trabajador el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que la documentación del salario se realiza mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del mismo, con lo cual da a entender que la firma de tal documento es medio de prueba idóneo para acreditar el abono de las cantidades que en él se recogen, apreciación que se refuerza a la vista del mandato del último inciso del artículo 2 de la OM de 27-12-94, a tenor del cual la firma del recibo salarial dará fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades. Por lo tanto, a falta de otros elementos de juicio, es claro que la firma de una nómina por parte del trabajador supone el reconocimiento del pago del salario.

Ahora bien, pueden aparecer otros elementos de prueba que se refieran al pago salarial y en ese caso -y éste es uno de ellos- habrá que tomar todos ellos en consideración, pues no cabe descartar que, pese a la firma del recibo salarial por parte del trabajador, el pago no se haya realizado, como tampoco se puede excluir que, pese a no existir tal firma, el empresario acredite el debido cumplimiento de esa obligación.

En el presente caso a los efectos de tener por acreditado el pago de la indemnización por la empresa debe valorarse la inexistencia de datos periféricos que permitan constatar ese pago en efectivo por los siguientes motivos:

- no existe un tercero ajeno al conflicto, es decir, un testigo, que pueda verificar ese pago en efectivo.

- no se aporta movimiento bancario por parte de la empresa justificativa del desembolso de los más 6.000 euros que se recoge en el finiquito como indemnización ni tampoco apunte contable al respecto.

- no existe prueba de que el pago de los salarios en efectivo sea la norma general de pago en la empresa.

- la ley 7/2012 de 29 de octubre, conforme a la modificación de la misma operada por la ley 11/2021 de medidas de prevención y lucha contra el fraude fiscal, establece en su artículo 7.1 1. No podrán pagarse en efectivo las operaciones, en las que alguna de las partes intervinientes actúe en calidad de empresario o profesional, con un importe igual o superior a 1.000 euros o su contravalor en moneda extranjera. En consecuencia no siendo lícito el pago en efectivo por encima de los 1.000 euros, no puede darse por acreditado de pago de 6.000 euros de indemnización en efectivo al trabajador sin pruebas adicionales que puedan corroborar el mismo.

En consecuencia no puede darse por abonada la indemnización, la cual ascenderá conforme a una antigüedad de 15 de octubre de 2018 y un salario diario de 52,90, resultando de la media retributiva recibida por el demandante 6.109,95 euros, pudiendo optar la empresa entre el abono de la misma o la readmisión del trabajador abonándose los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, descontándose en su caso lo percibido por otras prestaciones de servicio.

QUINTO.- Contra la presente resolución cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja (art. 191 LJS).

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación,