Sentencia Social 91/2023 Juzgado de lo Social de Logroño nº 2, Rec. 351/2022 de 07 de julio del 2023

PRIMERO.- Los hechos probados se extraen de la documental aportada por las partes tanto en el acto de juicio oral como la acompañada a la demanda y la prueba testifical practicada en el acto de juicio oral (art. 90 y siguientes LJS).

SEGUNDO.- Impugna el demandante, con fundamento en el artículo 103 Ley de Jurisdicción Social la finalización de la relación laboral que como empleada de hogar mantenía con la demandada entendiendo que la extinción contractual es nula por constituir una represalia por la comunicación previamente remitida por la trabajadora al empresario atentando el desistimiento a la garantía de indemnidad de la trabajadora por lo que interesa la nulidad y una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales de 12.000 euros. De forma subsidiaria se interesa la improcedencia del despido con las consecuencias legales inherentes a dicha declaración. Reclama además un salario regulador de la relación laboral de 1890 euros brutos mensuales.

Por la parte demandada se ha interesado la desestimación de la demanda señalando que no ha existido represalia hacia la trabajadora, que las relaciones entre las partes llevaban un tiempo deterioradas ya que el empleador estaban descontento con la actividad que como empleada de hogar realizaba la demandante, motivos por el que se optó por el desistimiento de la relación laboral. Se oponen igualmente al salario regulador indicando que puntualmente en febrero y marzo de 2022 la trabajadora hizo más horas por estar convaleciente de una operación el demandado regresando posteriormente a su jornada habitual. Se indica que la actora venía haciendo, como jornada ordinaria, unas 60 horas semanales.

TERCERO.- La relación laboral de empleadas de hogar tiene un régimen jurídico especial consentido en el RD 1620/2011 de 14 de noviembre, cuyo artículo 1 delimita el ámbito de aplicación en los siguientes términos:

1. Este real decreto tiene por objeto regular la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar de acuerdo con el artículo 2.1.b) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

2. Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar.

3. A los efectos de esta relación laboral especial, se considerará empleador al titular del hogar familiar, ya lo sea efectivamente o como simple titular del domicilio o lugar de residencia en el que se presten los servicios domésticos. Cuando esta prestación de servicios se realice para dos o más personas que, sin constituir una familia ni una persona jurídica, convivan en la misma vivienda, asumirá la condición de titular del hogar familiar la persona que ostente la titularidad de la vivienda que habite o aquella que asuma la representación de tales personas, que podrá recaer de forma sucesiva en cada una de ellas.

4. El objeto de esta relación laboral especial son los servicios o actividades prestados para el hogar familiar, pudiendo revestir cualquiera de las modalidades de las tareas domésticas, así como la dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de algunas de sus partes, el cuidado o atención de los miembros de la familia o de las personas que forman parte del ámbito doméstico o familiar, y otros trabajos que se desarrollen formando parte del conjunto de tareas domésticas, tales como los de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos.

En el presente caso la actora fue contratada para realizar labores del hogar y la atención a la esposa del demandado, gran dependiente, en los términos que señala el artículo 1.4 del citado RD 1620/2011 de 14 de noviembre.

En cuanto al carácter de la relación laboral, la parte actora interesa en su demanda que se entienda la relación como indefinida, y efectivamente teniendo en cuenta que el contrato temporal firmado por las partes tenía fecha de finalización el 31 de julio de 2020 sin que llegada a esa fecha se firmara prórroga o transformación del mismo pero manteniéndose la relación laboral éste contrato debe entenderse indefinido.

En cuanto a la jornada y salario reguladora queda probado que la actora ha venido prestando servicios tiempo parcial; cierto es que los meses de febrero y marzo, por la convalecencia del demandado según se acredita por la prueba testifical, la actora prestó servicios durante un mayor número de horas a la semana, sin embargo ya en abril volvió a desarrollar el número de horas habitual en el año 2021, es decir unas 63 horas al mes de media, 3 horas al día, horas que eran retribuidas a razón de 9 euros diario, importe que respecta al salario mínimo interprofesional que regía en la relación laboral, por lo que el salario regulador a efectos de la extinción contractual debe ser el de 27 euros por día, salario que reconoce la demandada en el desistimiento.

Fijadas las condiciones laborales debe determinarse la calificación de la extinción contractual.

CUARTO.- La primera de las pretensiones de la parte actora es la relativa a la nulidad del despido considerando que el despido es una represalia de la empresa hacia el trabajador por el correo electrónico de 25 de octubre de 2022, en donde muestra su disconformidad con la remuneración percibida, con el orden, limpieza y descansos.

El artículo establece 55.5 del Estatuto de los Trabajadores Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

En relación a la carga de la prueba respecto de la existencia de una violación de derechos fundamentales el artículo 181.2 de la LJS señala que En el acto del juicio una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y su proporcionalidad", y es preciso recordar la reiterada doctrina establecida por el T.Co., interpretando este precepto, en la que se mantiene, como resume la de 5 de junio de 2006 ( RTC 2006, 168) con remisión, a su vez a la de 10 de mayo de 2004 ( RTC 2004, 87) , que tratándose de la tutela frente a actos lesivos de derechos fundamentales, tiene una importancia fundamental la regla de la distribución de la carga de la prueba. En ellas se afirma que la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial.

La correcta aplicación de aquella doctrina exige que el trabajador aporte un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la empresa ha actuado guiada por intereses ilícitos, contra derechos fundamentales constitucionalmente reconocidos, para lo cual se han de mesurar adecuadamente todas las circunstancias puntuales que concurran en cada supuesto concreto, valorando en sus justos términos las incidencias surgidas en la relación laboral en el momento de otorgar a las mismas la virtualidad necesaria para ser tenidas como suficiente indicio de la violación de derechos fundamentales que provoquen la inversión de la carga de la prueba que obliga al empresario a acreditar la bondad de su decisión y despejar cualquier duda sobre el móvil último de la misma, teniendo en cuenta que como dice el T.S. en sentencia de 9 de febrero ( RJ 1996, 1007) o 15 de abril de 1996 ( RJ 1996, 3080) , entre otras muchas, los indicios son señales o acciones que manifiestan -de forma inequívoca- algo oculto; lo que es muy distinto de sospechar, que es imaginar o aprehender algo por conjeturas fundadas en apariencia.

En concreto sobre la represalia hacia el trabajador se ha venido estableciendo por la jurisprudencia la existencia de una garantía de indemnidad hacia a su favor de tal manera que no pueda verse perjudicado por el ejercicio de sus derechos, en este sentido se señala entre otras por la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 13 de octubre de 2010 ( ROJ: STSJ PV 3256/2010) " cuando el despido se produce por causa o móvil de alguna de las actuaciones que suponen la violación de un derecho fundamental o una libertad pública del trabajador, se produce la figura de la garantía de indemnidad en el sentido de que del ejercicio de las acciones del trabajador, e incluso de sus actos preparatorios o previos al mismo, no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones laborales para la persona que las protagoniza. Por lo cual, todo empresario no puede adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. Con lo que del ejercicio de la acción por parte del trabajador no le pueden derivar consecuencias negativas toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva no se satisface sólo mediante la actuación de jueces y tribunales sino también a través de la citada garantía de indemnidad.

En el mismo sentido el Art. 5.c. del Convenio de la OIT nº 158 y del Art. 4.2. g. del ET . recuerdan que es un derecho de los trabajadores el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo, excluyéndose en el Art. 5.c del Convenio, como causa válida de la extinción del contrato de trabajo, el haber planteado una queja o haber participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes".

En el presente caso la parte demandante ha acreditado que con fecha 25 de abril de 2022 remitió a la parte demandada un burofax en el que ponía de manifiesto su malestar con el trato que recibía por parte del empleador, don Patricio, e incluía referencias incumplimientos obligaciones laborales sin concretar los extremos refiriéndose de forma genérica a jornada, cotizaciones, horarios.

El burofax fue recibido por el demandado el 27 de abril de 2022 y el siguiente día en que la actora fue a prestar servicios la relación laboral finalizó por desistimiento, dada la conexión temporal entre el burofax y la extinción entiende esta juzgadora que el mismo sí constituye inicio de reclamación a efectos de la inversión de la carta de la prueba.

Analizada por tanto la prueba practicada por la parte demandada esta juzgadora llega a la conclusión que la extinción de la relación laboral no constituye una represalia hacia la trabajadora por parte del empresario ya que la finalidad era poner fin a un relación laboral de carácter especial y fundada principalmente en la confianza en donde se habían deteriorado seriamente la relación entre las partes como constata el burofax remitido por la trabajadora. Del burofax remitido junto con la declaración testifical se deduce que el empleador estaba en total disconformidad con el trabajo desarrollado por la demandante, que sí no se extinguió previamente el contrato fue porque los hijos querían mantener a la actora hasta que se obtuviera plaza en la residencia de Nájera, que la relación entre empleador y empleada era insostenible por el trato dado por el demandado a la actora, no tiene por fin la extinción impedir el ejercicio de acciones legales ni represaliar en forma alguna a la actora, sino que más bien al contrario la extinción contractual, decidida por los hijos principalmente, venía a tratar de evitar que la mala relación entre las parte pudiera dar lugar a un incidente de mayor gravedad que los indicados por la actora, así lo acredita la conversación grabada por la actora en la que el hijo de la demandante le indica "es un persona violenta, es una persona rencorosa, no puede ir a más".

Ante esta situación, y tratándose de una relación laboral de carácter especial en el que la empleada de hogar necesariamente va a seguir manteniendo contacto diario y directo con el empleador, entiende esta juzgadora que la parte demandada estaba en su derecho de hacer uso de la facultad de desistimiento regulada en el RD 1620/2011 de 14 de noviembre, en su redacción vigente a la fecha de la comunicación realizada a la demandante, 4 de mayo, señalando el artículo 11.2 2. El despido disciplinario del trabajador se producirá, mediante notificación escrita, por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Ello no obstante, y para el caso de que la jurisdicción competente declare el despido improcedente, las indemnizaciones, que se abonarán íntegramente en metálico, serán equivalentes al salario correspondiente a veinte días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades.

Los supuestos de incumplimiento por el empleador de los requisitos previstos para formalizar el despido producirán el mismo efecto descrito en el párrafo anterior para los casos de despido improcedente.

3. El contrato podrá extinguirse durante el transcurso del contrato por desistimiento del empleador, lo que deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa.

En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, el empleador deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique al trabajador la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.

Simultáneamente a la comunicación de la extinción, el empleador deberá poner a disposición del trabajador una indemnización, que se abonará íntegramente en metálico, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.

Durante el período de preaviso el empleado que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período, que se abonarán íntegramente en metálico.

Examinada la comunicación de 4 de mayo de 2022 la misma cumple todos los requisitos previstos en el citado precepto incluida la puesta a disposición de la actora la cantidad correspondiente a la indemnización y preaviso ya que de la conversación grabada por la actora y aportada en el juicio oral se acredita que fue la trabajadora la que no quiso recoger el dinero que le entregaba el hijo del demandado en el momento de la comunicación, lo que motivo que se hiciera entrega del mismo en el acto de conciliación, sin que la negativa de la trabajadora a recoger el importe pueda dejar sin efecto el cumplimiento efectivo de sus obligaciones por el empresario.

En consecuencia entiende esta juzgadora que la relación laboral finalizó por un desistimiento contractual válido y ajustado a derecho por lo que procede la desestimación íntegra de la demanda.

QUINTO.- Conforme al Art. 191 Ley de Jurisdicción Social contra esta resolución podrá interponerse recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación