PRIMERO.En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio. Los hechos declarados probados resultan de la prueba documental aportada por las partes.
SEGUNDO.Solicita la parte actora que le sea adaptada su jornada por razón de conciliación de vida familiar y profesional, pasando de ser en horario de tarde 15:00 a 21:00 horas a horario de mañana de 9:00 a 15:00 horas. Alega que es madre de un menor de 2,5 años que comienza a asistir a un centro de educación infantil, y que su marido trabaja en turnos irregulares y con guardias.
La parte demandada alega excepción de defecto legal en el modo de proponer la demanda y como razones de fondo, que la actora no justifica la situación que provoca la necesidad de cambiar el horario, toda vez que el menor asistía a guardería en horario de mañana y ahora acude a centro de educación infantil, con similar horario.
TERCERO.-Respecto a la excepción procesal de defecto legal en el modo de proponer la demanda, es claro que la misma concreta cuáles son los hechos en que fundamenta su pretensión y que, en ningún caso, se origina indefensión de la demandada, la cuál ha tenido posibilidad de conocer los hechos en que la actora fundamenta su petitum, lo que conlleva la desestimación de la misma. Cuestión distinta es la atinente a si se cumplen las formalidades legales y se justifica la necesidad de conciliación.
El art. 34.8 ET establece:
"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis .
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".
Por su parte, el artículo 34.7 del convenio colectivo aplicable señala: "Quienes tengan necesidad de hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, podrán solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas y productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Las empresas atenderán las solicitudes referidas en el presente artículo conforme al procedimiento descrito en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores ".
CUARTO.-En el supuesto enjuiciado se ejercita la acción del art. 34.8 ET de adaptación de jornada. El derecho reconocido en el art. 34.8 ET no es un derecho absoluto de la persona trabajadora. Lo que se reconoce en dicho precepto es más bien una expectativa, donde el derecho absoluto del trabajador se refiere a formular la solicitud de las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo "para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral".Ello no implica que la solicitud tenga porque ser reconocida siempre y en todo caso. Así cabe la posibilidad de que sea reconocida por la empresa, que se ofrezca otra solución alternativa, o bien que sea denegada.
En cualquier caso, la norma, que exige que las peticiones sean razonables y proporcionadas, trata de conjugar los intereses conciliatorios de la persona trabajadora, con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
QUINTO.-Pues bien, en el presente caso, formulada la petición de cambio de horario por parte de la trabajadora, la empresa la requiere a que lo haga a través del formulario correspondiente aportando documentación justificativa de su pretensión. Una vez verificado, la empresa deja transcurrir el plazo máximo de 15 días previsto legalmente para entablar la correspondiente negociación, y tampoco formula oposición. No es hasta el 22 de julio de 2024 cuando la empresa remite correo electrónico en el que manifiesta que ha valorado la documentación y que la misma resulta insuficiente para valorar la petición. Recordemos que la presente demanda se presenta el día 10 de julio de 2024, habida cuenta del riesgo del transcurso del plazo de 20 días para acudir a la vía judicial, esto es, la falta de contestación de la empresa en plazo abocó a la trabajadora al procedimiento judicial.
En idéntica situación de incumplimiento del plazo por parte de la empresa, la S.T.S.J. de Asturias de fecha 23 de marzo de 2021 decía: "Una actitud de incumplimiento absoluto de lo previsto en el precepto estatutario aboca a la trabajadora a un procedimiento judicial sólo contemplado para resolver discrepancias y al que su solicitud, sin embargo incólume, se enfrenta por primera vez a cuantas razones la empresa despliega su empeño en oponer. Razón no falta a la recurrente cuando protesta por la indefensión a que ello le arrastra, pues difícilmente podría, más allá de reiterar su pretensión y desplegar a su vez sus propias razones para defenderla, conocer los motivos de la empresa para negarse a la pretensión o siquiera si era posible negociar los términos en que pudiera haber sido admitida. Las de la empresa, en cambio, aparecen lastradas por la actuación precedente, que dejó languidecer la solicitud sin respuesta, incumpliendo las más elementales premisas de un precepto que si regula el cauce para la conciliación de los intereses de las partes es precisamente para depurar situaciones como la que aquí se produjo. La concurrencia de varias solicitudes simultáneas no desactiva en absoluto dicho incumplimiento por parte de la empresa, pues no resulta razonable admitir que entre el mes y medio que transcurrió entre la solicitud y la demanda la empresa no hubiera podido ofrecer respuesta alguna, en el sentido que considerase oportuno, a la recurrente. Y en este aspecto radica la principal diferencia del supuesto que aquí se examina con cuantos son examinados en los pronunciamientos judiciales que la demandada cita en defensa de su actuación, pues aun si pretendiese excusar la falta de negociación "strictu sensu" con la trabajadora, que es la cuestión que en todos ellos en definitiva se enjuiciaba, la falta de respuesta -no ya sólo motivada- carece de sustento en la doctrina judicial invocada. Resta añadir además que la argumentación de la empresa para justificar dicha falta de respuesta desde la perspectiva de la buena fe a que vienen obligadas las partes en la relación laboral decae asimismo por la sencilla razón de que aquélla también incumbe a la empresa y, ante la solicitud de la trabajadora, lo precisamente exigible habría sido el examen de la posibilidad de adaptación horaria, la solicitud ante la duda o discrepancia de aclaraciones o alternativas y, en caso de considerarse inviable, haber ofrecido a la trabajadora con suficiente concreción y detalle las razones por las que así se denegase y no el mero silencio empresarial huérfano de explicación razonable durante todo el lapso de tiempo transcurrido. Todo lo anterior conduce a que la infracción del precepto estatutario denunciada deba ser estimada con la consecuencia, so pena de vaciar de contenido la previsión legal, de acoger íntegramente la pretensión de la trabajadora de adaptación de su jornada en cuanto formulada en términos que la sentencia de instancia rechazó desde una ponderación que, por las razones expuestas, no puede ser compartida por la Sala".
En definitiva, constatada la omisión de la empresa de iniciación en plazo legal del proceso de negociación, la consecuencia legal no es sino la entrada en juego de la presunción de que la empresa accede al cambio interesado, todo lo cual conlleva estimar la pretensión principal.
SEXTO.-La parte actora interesa la condena de la demandada a que la indemnice por la suma de 3.000 euros por los daños y perjuicios causados por mala fe y falta de negociación. Ciertamente, constatado el transcurso del plazo máximo estatutario sin que la demandada abriera el proceso negociador, sin respuesta a su solicitud, dejando transcurrir hasta 26 días sin contestar y obligando a la parte a acudir a la vía judicial, procede fijar a favor de la actora una indemnización de 3.000 euros.
SÉPTIMO.-A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. De acuerdo con lo dispuesto en el art. 139.1.b) y art. 191.2.g) de la LRJS, contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación, al ser no exceder la reclamación de daños y perjuicios de 3.000 euros.
Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación.
