Sentencia Social 364/2025 Juzgado de lo Social de León nº 1, Rec. 208/2025 de 10 de octubre del 2025

PRIMERO.- Jurisdicción y competencia.- Se declara la jurisdicción y competencia de este Juzgado de lo Social, tanto por razón de la condición de los litigantes, como por la materia y territorio, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 1, 2, 6 y 10 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ( LRJS, en adelante), en relación con los artículos 9.5 y 93 de la vigente Ley Orgánica del Poder Judicial ( LOPJ, en adelante).

SEGUNDO.- Motivación fáctica: prueba.- 1.Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, hemos de expresar que los hechos probados de esta sentencia, se han deducido de las pruebas documentales aportadas por la partes, en el acto del juicio, valoradas según las reglas de la sana crítica,con el resultado que consta en el relato factico de esta sentencia, y con la transcendencia que se dira al analizar el fondo del asunto.

TERCERO.- Fondo del asunto.- 1.El objeto de este proceso se deriva, sin necesidad de mayores esfuerzos dialécticos, de la mera lectura de los hechos probados, a los que nos remitimos.

2.Salvo en contratos de muy corta duración, es muy probable y bastante frecuente que durante la vigencia de la relación laboral se produzcan cambios y vicisitudes en las condiciones de empleo y de trabajo (funciones, jornada, etc.). Estos cambios se producen a veces por circunstancias ligadas al trabajador(atención a familiares, por ejemplo), pero generalmente tienen lugar por razones inherentes a la empresa(reorganización de la actividad, reajustes técnicos, crisis, etc.). En hipótesis, estos cambios pueden afectar a muy distintas condiciones de empleo y de trabajo, pueden tener distinta intensidad, pueden tener distinta duración (temporales o definitivas), pueden proyectarse sobre un número variable de trabajadores, y pueden proceder de diferentes iniciativas o diferentes fuentes de regulación.

El trabajador unilateralmente no puede imponer al empresario cambios en sus condiciones de trabajo y empleo, salvo cuando legal o convencionalmente se le reconocen derechos en tal sentido (reducción de jornada para cuidado de hijo en los términos del art. 37.6 ET, por ejemplo). Sin embargo, el empresario cuenta con una facultad general de variación (ius variandi) con base en sus poderes de dirección y organización ( art. 20 ET) , aunque los cambios que puede introducir al amparo de la misma no pueden ser de mucha envergadura. Para introducir cambios más intensos o de mayor afectación a las condiciones de empleo y de trabajo (cambios "extraordinarios",frente a los que de modo ordinario permite hacer esa facultad de variación) el empresario necesita habilitaciones especiales. Una de ellas se recoge en el art. 39 ET en relación con las funciones asignadas al trabajador. Otra se recoge en el art. 40 ET, en relación con la movilidad geográfica. Otra, con un alcance material más amplio y variado, se recoge en el art. 41 ET.

Los cambios también pueden tener otro origen u otro sustento jurídico. Mediante la autonomía de la voluntadexpresada en el contrato de trabajo o en pacto individual (en el mismo momento de celebrar el contrato o en un momento posterior) pueden introducirse cambios en las condiciones de empleo y de trabajo, siempre con la salvaguarda de que no entrañen abuso de derecho ni renuncia de derechos del trabajador (como se desprende del art. 39 ET, por ejemplo).

Mediante convenio colectivotambién pueden preverse causas y procedimientos para introducir cambios en las condiciones de empleo y de trabajo (como dicen los arts. 39 y 41 ET) . No es necesario seguir los trámites del art. 41 ET cuando el convenio colectivo habilita a la empresa para establecer horarios distintos para diferentes grupos de personal( STS 9 de noviembre de 1998 [RJ 1998\8918]). Si la modificación de horario y turno constituye una exigencia del convenio colectivo de empresa, los trabajadores están obligados a someterse a los horarios y turnos que están establecidos en el nuevo servicio al que han sido destinados por la empresa, puesto que el acoplamiento entra dentro de las potestades organizativas y de dirección que la norma estatutaria le otorga a los empresarios, y la modificación de horario y turno constituye una exigencia del convenio colectivo ( STSJ Canarias [Las Palmas] 14-1-1997 [AS 1997\770]). En un sentido similar STS 9-11-1998 [RJ 1998, 8918]. Se admite la modificación por causas productivas de la distribución regular de la jornada laboral pactada en un convenio colectivo estatutario de empresa conforme a lo previsto en el propio convenio (acuerdo colectivo de empresa), algo que ni siquiera produce una modificación sustancial de la jornada pactada, «pues ésta fue establecida por las partes negociadoras no como algo monolítico e invariable, cualquiera que fueran las circunstancias de producción que se presentaran, sino como algo flexible que tuviera en cuenta las vicisitudes empresariales y los cambios que en la demanda de productos y en la fabricación de los mismos pudieran producirse en un determinado período de tiempo» ( STSJ Cataluña 9-3-1999 [AS 1997\385]).

Las disposiciones legalespueden desde luego introducir cambios que afecten a la relación laboral, ya sea mediante la modificación de disposiciones legales anteriores, ya sea mediante el establecimiento de condiciones imperativas para las partes, no encontrándonos en este supuesto ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo prevista en el art. 41 ET. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo se produce siempre por iniciativa unilateral de la empresa por causas determinadas, por lo que está fuera de la hipótesis del art. 41 ET las modificaciones impuestas por una disposición legal, no requiriéndose en este caso de la tramitación procedimental estatutaria ( SSTS 10 de junio de 2013 [ RJ 2013, 6574], 11 de octubre de 2013 [RJ 2014\1206] y 13 de mayo de 2015 [PROV 2015\158679]).

3.Partiendo de cuanto antecede y de los hechos probados, resulta que no existe la alegada modificación sustancial,pues la empresa, ante la petición de la trabajadora de incrementar su jornada del 83%, al 100%, y dado que en el servicio de vigilancia del INSS -donde presta sus servicios la actora- existe otro trabajador que desempeña su jornada al 100% y conforme al número de horas establecido en el pliego de condiciones técnicas unido a las actuaciones - y así también lo recoge el informe ITSS-León, citado-, no existen horas suficientes en este servicio para incrementar a la actora en el mismo que le permita realizar el 100% de su jornada, la empresa optó por asignarle la diferencia horaria (17% de la jornada) en otro servicio de León y en horario compatible con su prestación laboral en vigilancia en el INSSS.

4.Finalmente tambiénprocede desestimar la alegación de discriminaciónen relación con el otro trabajador, que realiza en el párrafo final de sus conclusiones escritas el Letrado de la parte actora, por dos razones: en primer término, pues no se aprecia modificación sustancial de condiciones de trabajo; y, en segundo término, y más importante, dado que no existe "término de comparación", conforme exige la jurisprudencia para valorar la posible discriminación o vulneración del principio de igualdad, toda vez que las circunstancias de ambos son distintas, señaladamente por cuanto el otro trabajador realizaba jornada al 100% y continua haciéndolo; y, la demandante ha pasado, a petición propia, de realizar el 83% de jornada, al 100%.

En definitiva, procede la íntegra desestimación de la demanda, con las consecuencias inherentes a dicho pronunciamiento.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación