Sentencia Social 524/2024 Juzgado de lo Social de Vigo nº 1, Rec. 562/2024 de 11 de octubre del 2024

Primero.-No discutida la relación laboral que une a las partes y sus circunstancias, en cuanto al fondo del asunto impugna el trabajador lo que considera una modificación sustancia de sus condiciones de trabajo y alega la empresa inadecuación de procedimiento por considerar que el cambio de centro de trabajo está autorizado por el artículo 15 del convenio colectivo que permite la movilidad geográfica en un radio de 25 kilómetros entre un centro de trabajo y otro.

Y la primera discrepancia es cuál es la distancia entre el centro de trabajo en el que venía prestando servicios el trabajador hasta junio de este año, el sito en el centro comercial DIRECCION002 en DIRECCION001 y el nuevo al que se le destina, el sito en el DIRECCION003 en Pontevedra.

Ambas partes aportan datos de Google Maps en los que al actor le resulta una distancia de 25,2 kilómetros en tanto a la empresa le resultan 24,9.

La cuestión está en el exacto punto kilométrico que se tome porque el centro comercial DIRECCION002 está efectivamente situado en el DIRECCION002 en DIRECCION001, pero dicho centro es grande y el local de la empresa es el DIRECCION007 y el trabajador toma la distancia desde el centro comercial, no se sabe el punto exacto y la empresa parece tomar el punto del local de la misma en dicho centro comercial.

No hay por tanto datos fehacientes para entender vulnerado el artículo 15 del convenio colectivo que autoriza a la empresa a trasladar al trabajador de un centro de trabajo a otro cada 6 meses siempre que entre uno y otro no medien más de 25 kilómetros y sólo exige un preaviso de 7 días que también se cumplió.

Por consiguiente, el cambio de centro de trabajo no constituiría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Segundo.-En cualquier caso, sí la constituiría el cambio de horario y en la nueva tienda no sería posible que el actor realizase el horario que venía realizando en la anterior, por lo que la precedente cuestión no tendría mucha importancia y habría que examinar si efectivamente el cambio de horario está justificado.

Y entiendo que sí.

En la nueva tienda la empresa tiene una jefa de sucursal que realiza turno de mañana por reducción de jornada por guarda legal de un menor de 12 años y tenía un jefe de sección que cumplía esas funciones en el turno de tarde, pero este empleado está de baja parece ser que de larga duración y para suplirlo contrató a un empleado a través de una ETT que también se halla en situación de incapacidad temporal.

Ante esta situación y precisando en dicha tienda a un jefe de sección que cubriese el turno de tarde, el coordinador de zona se planteó hacer uso del artículo 15 del convenio colectivo y enviar al actor a dicha tienda dado que era el jefe de sección que trabajaba en la tienda más próxima - según la empresa sita a menos de 25 kilómetros y por tanto encajable en el citado precepto - y cubrir su baja con otro jefe de sección de otra tienda de DIRECCION001, las sitas en los centros DIRECCION004 y DIRECCION005 en las que hay dos jefes de sección y por lo tanto podía prescindir de uno.

Y la conducta empresarial parece plenamente justificada y ajustada a derecho: precisa a un jefe de zona en una tienda y envía al de la tienda más próxima y a su vez su baja la cubre con otro empleado al que también puede trasladar por aplicación del artículo 15 del convenio colectivo, pero como he indicado, aunque se entendiese que la distancia es superior a 25 kilómetros, estaría justificado el traslado vía artículo 41 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores sin que el conceder 14 días de preaviso en lugar de 15 lleve a considerar ilegal la medida por cuanto el actor no llegó a ocupar el nuevo puesto por estar de baja médica, con lo que sí va a disponer de más de 15 días entre la notificación del cambio y su realidad práctica.

Alega el demandante que el cambio viene motivado porque ya se le notificó en el año 2018 y se dejó sin efecto y porque en junio de 2023 solicitó una adaptación de jornada a la que la empresa no contestó, pero la primera cuestión se produjo hace más de 6 años y no parece que deba determinar la actual decisión, máxime cuando la lleva a cabo un nuevo coordinador que nada tiene que ver con aquélla decisión, y la segunda es cierta pero el trabajador no reclamó y el nuevo coordinador le preguntó tres meses después, cuando él tomó posesión del cargo, si seguía precisando dicha adaptación y el actor dijo que no, con lo que tampoco hubo conflicto laboral alguno.

Pero además y como he razonado, entiendo que sí existía razón para el cambio de centro de trabajo y de horario del demandante, por lo que cualquier otra cuestión no determinaría el cambio.

En consecuencia, procede desestimar la demanda.

Segundo.-Según lo dispuesto por los artículos 138.6 y 191.2.e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta sentencia no cabe recurso.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,