Sentencia Social 338/2024 Juzgado de lo Social de Palma nº 1, Rec. 860/2024 de 11 de diciembre del 2024

PRIMERO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 97 LRJS, los hechos anteriormente declarados probados resultan de la documental aportada por las partes.

SEGUNDO.-Se interesa por la parte actora se reconozca el derecho de los miembros del Comité de empresa de la entidad demandada a disponer de 40 horas mensuales para el ejercicio de funciones representativas, tal y como recoge el artículo 96.2 del Convenio colectivo para el personal laboral al servicio de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares, con condena a la empresa al abono de una indemnización por importe de 10.000 euros por vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical del sindicato demandante.

En primer término, se opone la empresa demandada a la demanda planteada por el sindicato demandante alegando falta de agotamiento de la vía previa prevista en el Convenio colectivo de instar la conciliación ante la Comisión paritaria.

En este sentido, el artículo 11 del Convenio colectivo para el personal laboral al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears regula la Comisión Paritaria para la interpretación, estudio, vigilancia, conciliación y arbitraje en los siguientes términos:

Dentro de los quince días siguientes al de la publicación de este Convenio, se habrá de constituir la Comisión Paritaria para la interpretación, estudio, vigilancia, conciliación y arbitraje, compuesta por las personas designadas por la Administración de la Comunidad Autónoma y por las personas nombradas por las organizaciones sindicales firmantes del Convenio, de entre las personas integrantes del Comité Intercentros. En la composición de esta Comisión Paritaria se respetará la proporcionalidad de los sindicatos firmantes según los resultados electorales tenidos en cuenta para la composición de la Comisión Negociadora.

(...)

La Comisión Paritaria tendrá las funciones siguientes:

a) La interpretación, el estudio, la vigilancia, la conciliación y el arbitraje del presente Convenio.

(...) e) Emitir informes sobre las cuestiones que le sean propuestas por las partes sobre la interpretación de lo pactado.

(...) h) El intento de conciliación previa de las partes en los supuestos de conflicto colectivo o huelga y de interpretación de las normas de este Convenio. (...)

Los laudos arbitrales que se puedan dictar tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el período de consultas, y serán susceptibles de impugnación en los mismos términos que los laudos dictados para solución de las controversias derivadas de la aplicación de los Convenios.

Con carácter general, los informes de la Comisión Paritaria serán preceptivos y vinculantes, y se tendrán que emitir en un plazo no superior a quince días desde que hayan sido tratados en la Comisión Paritaria.

En el supuesto de conflictos colectivos derivados de la interpretación y/o aplicación de normas jurídicas contenidas en el presente Convenio, la representación del personal laboral y la Administración, una vez intentada sin efecto la conciliación previa prevista en este artículo, podrá someter el conflicto a arbitraje ante el Tribunal de Arbitraje y Mediación de las Illes Balears, siempre y cuando una de las partes así lo solicite.

Por tanto, el Convenio colectivo para el personal laboral al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears impone de manera obligatoria la intervención de la Comisión paritaria regulada en ese precepto en los supuestos de conflictos colectivos relativos a la interpretación de del propio Convenio, como es el caso que nos ocupa. Y así lo apreció la Magistrada del Juzgado de lo Social número 6 de esta ciudad en sentencia de 21 de febrero de 2024, en los autos de conflicto colectivo seguidos ante el mismo con el número 603/2023, entre las mismas partes, en la que, sin entrar en el fondo de la demanda, se apreció la falta de agotamiento de la vía previa establecida en el Convenio colectivo.

Ahora bien, siendo incontrovertidos los términos convencionales y la preceptiva conciliación ante la Comisión paritaria, no puede desconocerse que, tal y como resulta de la documental aportada por la parte actora, en fecha 18 de abril de 2024 el sindicato demandante presentó en el Registro electrónico de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares requerimiento de intervención de la Comisión paritaria el Convenio colectivo para el personal laboral al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares, solicitando la interpretación del Convenio a los efectos de que emita laudo sobre "A.1) La aplicación para los integrantes del Comité de empresa de GEIBSAU del art. 96.2 del actual Convenio Colectivo del Personal Laboral para la Administración de la CAIB (...)".Tal solicitud de intervención no consta obtuviera respuesta concreta hasta el escrito aportado por la representación de la entidad demandada como Documento 25, consistente en escrito suscrito el 5 de diciembre de 2024 por el Director general de función pública en el que indicaba que ya fue informada por el departamento de Régimen jurídico de la Dirección general de Función pública de 15 de enero de 2024, añadiendo que "(...) s'informa que és d'aplicació a la societat mercantil pública Gestió d'Emergències de les Illes Balears l'Acord d'Adhesió al Conveni Col.lectiu del personal laboral al servei de l'Administració de la Comunitat Autònoma de les Illes Balears (BOIB núm 20, de 14 de febrer de 2019) i que tot el que no prevegui aquest Acord d'Adhesió correspondrà interpretar a la Comissió Paritària propia de l'ens.

Per tant, les interpretacions realitzades per la Comissió Paritària per a la Interpretació, l'Estudi, la Vigilància, la Conciliació i l'Arbitratge del V Conveni col.lectiu del personal laboral d l'Administració de la Comunitat Autònoma no resulten d'aplicació al personal laboral de GEIBSAU a partir de la data d'adhesió d'aquest ens al V Conveni col.lectiu de la CAIB".

Pues bien, sin entrarse a analizar por esta juzgadora esta interpretación acerca del ámbito o alcance de la Comisión paritaria regulada en el artículo 11 del Convenio colectivo para el personal laboral al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears, que no es objeto del presente procedimiento, de lo que no cabe duda es que el sindicato demandante sí instó la conciliación ante la Comisión paritaria del Convenio exigida por el artículo 11 del mismo, y ello, con carácter previo a promover el presente procedimiento, dado que el referido escrito se presentó, como se ha dicho, el 18 de abril de 2024, no constando respuesta alguna sino hasta mucho después de promoverse el acto de conciliación ante el TAMIB el 3 de septiembre de 2024; siendo del todo evidente que el intento de construir una Comisión paritaria propia de la entidad demandada, al margen de la general regulada en el artículo 11 del Convenio colectivo del personal laboral de la Administración de la Comunidad Autónoma, tal y como se acordó el 17 de octubre de 2024 por la Gerencia y el Comité de empresa de la entidad demandada, que ha sido infructuosa hasta la fecha, pueda impedir considerar debidamente cumplido este requisito de conciliación previa ante la única Comisión paritaria existente hasta el momento conforme al referido precepto.

En consecuencia, debe desestimarse la excepción opuesta por la representación de GEIBSAU.

TERCERO.-Resuelto lo anterior, y entrando en el fondo de la cuestión debatida, debe tenerse en cuenta que la entidad demandada, GEIBSAU, forma parte del sector público autonómico, como no ha sido objeto de controversia, siendo que el 11 de julio de 2018 por la representación empresarial y la representación legal de los trabajadores de esta entidad se adoptó el Acuerdo por el cual GEIBSAU se adhería al V Convenio Colectivo para el personal laboral al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares.

Ahora bien, esta adhesión, con efectos de 11 de julio de 2018, lo fue parcial, tal y como se establecía expresamente en el acuerdo primero; y así, en la estipulación tercera se convino la inaplicación de una serie de preceptos del Convenio colectivo, a saber: artículo 1 relativo a las partes negociadoras; artículo 2, parágrafos 3 y 4, relativos a exclusiones del ámbito de aplicación del Convenio; artículo 7, relativo a la referencia al personal laboral "no fijo a extinguir"; artículos 15 y 16, relativos a la clasificación profesional y niveles de clasificación; artículo 21, letra f, relativo a la movilidad entre administraciones públicas; segundo párrafo del artículo 23, relativo a las referencias a nivel retributivo; artículo 26.b, que establece un requisito para concurrir a la promoción interna; artículo 27, que establece el concurso como una de las formas de acceso al puesto de trabajo; artículo que establece la movilidad entre empresas públicas; artículo 29.3, relativo a la contratación nominativa del personal laboral no permanente; artículo 40.2, relativo a la distribución del horario del personal laboral docente; artículo 52.a; artículo 72, relativo a la Comisión paritaria de prevención de riesgos laborales; artículo 73, relativo al Servicio de Prevención de Riesgos laborales; artículo 96, apartado 1, relativo al Comité Intercentros, órgano de representación no aplicable a la sociedad mercantil; artículo 98, relativo a las funciones del Comité Intercentros, y Disposiciones adicionales 1ª, 2ª, 3ª, 4ª, 7ª y 8ª, que quedan suprimidas. Por otro lado, en la estipulación sexta se establecieron modificaciones a las disposiciones del Convenio en el 2º párrafo del artículo 23, artículo 24, artículo 26, punto 3 del artículo 41, artículo 45.1 y Disposición adicional 5ª y 6ª; además de disponerse en la estipulación séptima se dispusieron cláusulas complementarias a la adhesión, relativas a los artículos 40, 41 y 91.

Por tanto, con las exclusiones, modificaciones y complementos introducidos, desde el 11 de julio de 2018 resulta de aplicación en el seno de la entidad demandada el Convenio Colectivo para el personal laboral al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares, el cual, en su artículo 96, regula el "Comité Intercentros, Comités de Empresa y secciones sindicales",disponiendo en el apartado segundo cuanto sigue:

2. Comités de empresa: son órganos representativos y colegiados del conjunto del personal laboral de los diferentes centros, para la defensa de sus intereses.

Cada Comité de Empresa elegirá entre las personas que lo integran, aquella que ha de ejercer la presidencia y la que ha de asumir la secretaría, elaborará su propio reglamento de procedimiento, que no podrá contravenir lo dispuesto en la legislación vigente, remitiendo copia del mismo a la Autoridad Laboral, a efectos de registro, y a la consejería competente en materia de función pública.

Cada persona integrante del Comité de Empresa dispondrá de 40 horas mensuales para atender las funciones representativas. A estos efectos, no se computarán las invertidas en acciones o reuniones convocadas por la Dirección.

El Comité podrá distribuir y acumular las horas de las distintas personas que lo componen por cómputo trimestral y asignárselas a uno o a diversos componentes, sin exceder del máximo total de horas. Éstos podrán, si cabe, quedar relevados del trabajo, sin perjuicio de la remuneración que corresponda.

Para utilizar estas horas, bastará una comunicación previa al Jefe respectivo con un plazo adecuado y la justificación posterior del tiempo empleado.

Tanto a las reuniones del Comité Intercentros, del Comité de Empresa o de la Comisión Paritaria como a las de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo, las partes integrantes de éstas podrán ir acompañadas de personas asesoras o expertas.

En consecuencia, el artículo 96.2 del Convenio fija en 40 horas mensuales aquellas de las que pueden disponer los integrantes del Comité de empresa para atender a las funciones representativas que le son inherentes a su cargo. Esta previsión contenida en el apartado segundo del artículo 96 del Convenio no fue excluida de su aplicación en el seno de la entidad demandada en el Acuerdo de adhesión suscrito el 11 de julio de 2018, a diferencia de lo que ocurre con el apartado primero de este mismo artículo, el 96.1, relativo al Comité intercentros, que sí fue excluido.

Ahora bien, se alega por la representación de la entidad demandada que el artículo 96.2 no resulta de aplicación a la misma de conformidad con la cláusula cuarta del Acuerdo, conforme a la cual "quedaran automàticament exclosos de l'adhesió aquells apartats del conveni respecte del quals es pugui determinar que inclouen clàusules normatives no aplicables a la mercantil o que li son d'impossible aplicació".

Sin embargo, se considera por esta juzgadora que tal interpretación no puede ser acogida, dado que la norma discutida no contiene una cláusula normativa no aplicable a la empresa demandada, GEIBSAU, como tampoco se trata de un apartado de imposible aplicación. Y ello, sin que las razones invocadas por la parte demandada relativas a cuestiones presupuestarias puedan servir para llegar a conclusión distinta, toda vez que las mismas no puede suponer imposibilidad alguna de llevar a efecto una previsión contenida en una norma jurídica como lo es un Convenio colectivo, ya que, de prosperar esta interpretación, el cumplimiento de las normas que conlleve un gasto público quedaría a expensas de las respectivas leyes presupuestarias, la cual cosa no es admisible, a no ser que se efectúe una derogación normativa expresa. Por otro lado, la argumentación relativa a que el número de horas que como crédito sindical se reconoció en el artículo 96.2 del Convenio lo fue en función del número de trabajadores con que contaba la Comunidad Autónoma en ese momento, 751 trabajadores, de acuerdo con la escala contenida en el Estatuto de los Trabajadores, además de carecer de cualquier soporte probatorio, toda vez que no se practicó medio de prueba alguna tendente a poner de manifiesto la voluntad de las partes negociadoras del Convenio colectivo para el personal laboral al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears, tampoco impediría el posterior reconocimiento de esta misma previsión al resto de entes del sector público autonómico a los que les sea de aplicación este Convenio en virtud de los acuerdos de adhesión suscritos entre la representación empresarial y de los trabajadores de cada uno de ellos. Y en este punto, el hecho de que no figuren en las actas aportadas por la parte demandada mención alguna al número de horas que hubieran de tener reconocidos los miembros del Comité de empresa para el ejercicio de sus funciones representativas, y la falta de negociación concreta en este punto durante la negociación del Acuerdo de adhesión a que se refirieron dos testigos que depusieron en el acto de juicio tampoco puede ser interpretada como una voluntad de las partes negociadoras del Acuerdo a su no aplicación en el seno de la empresa, sino, quizás, de todo lo contrario: la consideración incontrovertida de que resultaba igualmente aplicable a los miembros del Comité de empresa de la entidad GEIBSAU las 40 horas reconocidas en el artículo 96.2 del Convenio. Por último, conviene mencionar que tampoco se sostiene jurídicamente la alegación efectuada por la representación de al entidad demandada relativa a que esta exigencia ha sido reivindicada únicamente en fechas recientes por los miembros del Comité afiliados al sindicato CGT, dado que es de toda evidencia la posibilidad de reclamar el reconocimiento de un derecho, mientras el mismo se encuentre vivo, en cualquier momento si se considera que, como es el caso, no está siendo respetado por quien debe hacerlo.

En consecuencia, siendo plenamente aplicable a la entidad GEIBSAU el artículo 96.2 del Convenio colectivo para el personal laboral al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears, al no haber sido excluido de su aplicación por el Acuerdo de adhesión suscrito el 11 de julio de 2018, y no tratándose de una cláusula normativa no aplicable a la demandada o de imposible aplicación, procede estimar la demanda deducida por el sindicato CGT, declarando el derecho los integrantes del Comité de empresa a disponer de 40 horas mensuales para atender a las funciones representativas que le son inherentes a su cargo.

CUARTO.-Seguidamente, debe determinarse si la actuación empresarial analizada ha supuesto una vulneración del derecho fundamental del sindicato demandante a la libertad sindical.

Al respecto debe recordase, como es sabido, que el artículo el artículo 7 de la Constitución de 1978 establece, ya en el Título preliminar, que "los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos".Partiendo de lo anterior, el artículo 28 de nuestra Carta Magna consagra el derecho a la libertad sindical en los siguientes términos: todos tienen derecho a sindicarse libremente . La Ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos . La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.

Por su parte, el artículo 2 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, establece que "la Libertad Sindical comprende:

a. El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a suspenderlos o a extinguirlos, por procedimientos democráticos.

b. El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de observar los estatutos del mismo o a separarse del que estuviese afiliado, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato.

c. El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.

d. El derecho a la actividad sindical";mientras que el apartado segundo de este mismo precepto establece que "las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho a:

a) Redactar sus estatutos y reglamento, organizar su administración interna y sus actividades y formular su programa de acción.

b) Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas.

c) No ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la Autoridad Judicial, fundada en incumplimiento grave de las Leyes.

d) El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de Comités de Empresa y Delegados de Personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes".

En esta materia conviene traer a colación la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional en la ha de traerse a colación la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional en la ya lejana sentencia 326/2005, de 12 de diciembre, la cual, con cita de la sentencia 38/1981, de 23 de noviembre, recordaba que "la libertad de afiliarse a un sindicato y la libertad de no afiliarse, así como el desarrollo de la actividad inherente a la legítima actuación en el seno de la empresa para defender los intereses a cuyo fin se articulan las representaciones de los trabajadores, necesitan de garantías frente a todo acto de injerencia, impeditivo u obstativo del ejercicio de esa libertad".Por su parte, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en sentencia de 29 de abril de 2009 recordaba que "(...) ha de partirse del principio sustentado por la doctrina del Tribunal Constitucional en orden a que el derecho de libertad sindical del artículo 28-1 de la Constitución Española tiene un contenido esencial o "núcleo mínimo indisponible" en el que se integran los derechos asociativos y organizativos y, también, los derechos de actividad sindical, como son la negociación colectiva, la huelga, el planteamiento de conflicto colectivo y la presentación de candidaturas para comités de empresa y delegados de personal - artículo 2º-2-d) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical -. Por tanto, el contenido esencial del derecho de libertad sindical aparece referido a la creación o fundación de sindicatos, a la libre afiliación a los mismos y al consecuente desarrollo de la actividad sindical. Junto a ese contenido esencial, el derecho fundamental de referencia lleva consigo otro contenido adicional constituido por derechos y facultades que se revelan como instrumentales respecto del mismo y que pueden establecerse en norma legal o paccionada. (...)".

En la misma línea, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 14 de septiembre de 2010 también recoge que "la libertad sindical, regulada en el artículo 28 de la Constitución Española , como declara la sentencia del Tribunal Constitucional nº 281/2005 de 7 de noviembre , no se restringe a "una vertiente exclusivamente organizativa o asociativa", sino que se integra además por una "vertiente funcional, es decir, el derecho de los Sindicatos a ejercer aquellas actividades dirigidas a la defensa, protección y promoción de los intereses de los trabajadores; en suma, a desplegar los medios de acción necesarios para que puedan cumplir las funciones que constitucionalmente les corresponden (por todas sentencias del Tribunal Constitucional nº 94/1995, de 19 de junio , F. 2 ; 308/2000, de 18 de diciembre , F. 6 ; 185/2003, de 27 de octubre , F. 6 , y 198/2004, de 15 de noviembre , F. 5 ).". Conforme a esta interpretación constitucional la libertad sindical comprende el derecho a la actividad sindical ( artículo 2.1 d)) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical ), igualmente las organizaciones sindicales en el ejercicio de su libertad sindical, tienen derecho a desarrollar la actividad sindical en la empresa o fuera de ella ( artículo 2.2 d) del mismo texto legal ), siendo en esta última facultad en la que debería incardinarse el derecho de la Sección Sindical a utilizar asesores en el ámbito de la negociación colectiva, el planteamiento de conflictos individuales y colectivos, la presentación de candidaturas o en el ejercicio del derecho de huelga. (...). Sin embargo los Sindicatos pueden ostentar derechos o facultades adicionales, atribuidos por normas legales o por convenios colectivos, que se añaden a aquel núcleo mínimo e indisponible de la libertad sindical. Así el derecho fundamental se integra, no sólo por su contenido esencial, sino también por ese contenido adicional y promocional, de modo que los actos contrarios a este último son también susceptibles de infringir el artículo 28.1 Constitución Española , pero como declara la sentencia del Tribunal Constitucional nº 281/2.005 "Estos derechos adicionales, en la medida que sobrepasan el contenido esencial que ha de ser garantizado a todos los Sindicatos, son de creación infraconstitucional y deben ser ejercitados en el marco de su regulación, pudiendo ser alterados o suprimidos por la norma legal o convencional que los establece, no estando su configuración sometida a más límite que el de no vulnerar el contenido esencial del derecho de libertad sindical" ( sentencias del Tribunal Constitucional nº 201/1999, de 8 de noviembre ( RTC 1999, 201) , F. 4 ; y 44/2004 , de 23 de, F. 3 ), como en este caso que el derecho de la sección sindical de asistirse de asesores, a los que la empresa debe facilitar el libre acceso a sus dependencias, está reconocido y sometido a la regulación específica prevista en el convenio colectivo".

En el presente supuesto, habiéndose negado por la empresa codemandada el disfrute íntegro del crédito horario previsto en el Convenio colectivo aplicable, se estima que efectivamente este actuar empresarial vulneró el derecho a la libertad sindical del sindicato demandante, al impedirle el desarrollo de su labor sindical en los completos términos recogidos en la norma convencional de aplicación, viendo reducida las horas de los miembros del Comité de empresa disponibles para el desempeño de las funciones inherentes a su función representativa a la mitad.

Acreditada la vulneración, y por lo que se refiere a las consecuencias indemnizatorias derivadas de la misma, debe recordarse el análisis efectuado por la sentencia de nuestro Tribunal Supremo de 5 de febrero de 2013, conforme a la cual, con cita de la sentencia de 12 de diciembre de 2007, "la lesión de un derecho fundamental determina normalmente la producción de un daño en la medida en que esa lesión se proyecta lógicamente sobre un bien ajeno. De ahí que el artículo 180 de la Ley de Procedimiento Laboral , al regular el contenido en la sentencia estimatoria de la demanda de tutela de un derecho fundamental, establezca que, previa declaración de nulidad radical de la conducta lesiva, se ordenará el cese inmediato de comportamiento antisindical, la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión y "la reparación de las consecuencias derivadas del acto, incluida la indemnización que procediera". En el caso concreto de la lesión del derecho a la libertad sindical, como consecuencia de una lesión más directa al derecho de huelga en la vertiente que afecta al sindicato convocante, los daños pueden ser tanto económicos, como morales. Puede haber un daño económico en la medida que la lesión ha podido actuar determinando el fracaso de la huelga o provocando una dificultad añadida a ésta con las consecuencias que de ello podrían derivarse para la esfera patrimonial del sindicato. Pero la parte no pide la reparación de daños patrimoniales, sino que, como se ha dicho, se limita a solicitar una indemnización de los morales. Daño moral es aquel que está representado por el impacto o sufrimiento psíquico o espiritual que en la persona pueden desencadenar ciertas conductas, actividades o, incluso, resultados, tanto si implican una agresión directa a bienes materiales, como al acervo extrapatrimonial de la personalidad ( STS, Sala I, 25-6-1984 ); daño moral es así el infringido a la dignidad, a la estima moral y cabe en las personas jurídicas ( STS, Sala I, 20-2-2002 ), habiéndose referido ya a las lesiones al prestigio mercantil de una persona jurídica la sentencia de dicha Sala de 31 de marzo de 1930 . 1930).- Pero el daño moral debe ser alegado por el demandante, precisado su alcance y, en su caso, acreditado en el proceso. Así se desprende de la doctrina de esta Sala, que, rectificando el criterio anterior sobre el denominado carácter automático de la indemnización ( STS 9.6.1993, recurso 5539/1993 ), estableció que "no basta con que quede acreditada la vulneración de la libertad sindical para que el juzgador tenga que condenar automáticamente a la persona o entidad conculcadora al pago de una indemnización.... para poder adoptarse el mencionado pronunciamiento condenatorio es de todo punto obligado que, en primer lugar, el demandante alegue adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama, que justifique suficientemente que la misma corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate, dando las pertinentes razones que avalen y respalden dicha decisión, y en segundo lugar que queden acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase". - Esta doctrina fue establecida por la Sentencia del Pleno de la Sala de 22 de julio de 1.996 (recurso 7880/1995 ), que ha sido seguida por las sentencias de 9 de noviembre de 1998 recurso 1594/1998 , 28 de febrero de 2000, recurso 2346/99 , siendo el actor una persona física ; 23 de marzo de 2000, recurso 362/99 ; siendo el accionante una persona física ; 11 de abril de 2003, recurso 1160/01 , siendo el accionante persona jurídica ; 21 de julio de 2003, recurso 4409/02 , siendo el accionante persona física. Es importante precisar que esta doctrina no ha sido afectada por la STC 247 /2006, que anuló la sentencia de esta Sala de 21 de julio de 2.003, pues la decisión del Tribunal Constitucional deja a salvo la exigencia jurisprudencial de alegar adecuadamente las bases y elementos clave de la indemnización reclamada y asimismo de acreditar en el proceso, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar la condena indemnizatoria". La estimación del amparo se produce porque en ese caso el Tribunal Constitucional considera debía entenderse cumplida, a través de la alegación de unos hechos que, por "su intensidad y duración" constataban la existente de "un maltrato o daño psicológico". No se pone, por tanto, en cuestión en la STC 247/2006 la doctrina de esta Sala sobre el carácter no automático de la indemnización, sino su aplicación en un caso concreto."Seguidamente, en la misma sentencia se manifiesta que "(...) la STC 247/2006, de 24 de julio , otorga plena validez a la matizada doctrina de esta Sala sobre el tema que nos ocupa. Pero resulta conveniente que analicemos algunas precisiones que hace esa importante sentencia constitucional. Se trataba de un caso muy similar al nuestro, en el que, una vez apreciada la violación del derecho fundamental, el consagrado en el artículo 24 CE , el juez de instancia había condenado a la entidad demandada a pagar una indemnización de cinco millones de pesetas, que fue confirmada en suplicación, con el argumento, recogido en el Antecedente 2,e) de la STC 247/2006 , de que "no era necesario probar que se hubiera producido un perjuicio para que naciera el derecho al resarcimiento sino que, por el contrario, una vez acreditada la vulneración del derecho se presumía la existencia del daño y debía decretarse la indemnización correspondiente, citando al efecto la doctrina unificada establecida por el Tribunal Supremo en su Sentencia de 9 de junio de 1993 ". Pero el TS, estimando el recurso de casación unificadora interpuesto por la entidad condenada, anuló dicha indemnización, haciendo valer la doctrina de la sentencia de contraste, la STS de 28/2/2000 , coincidente con el giro doctrinal establecido a partir de la STS de 22/7/1996 (Rec. 3780/1995 ). El TC, como ya hemos dicho, señala que dicha nueva doctrina debe respetarse puesto que, según afirma en su FJ nº 7: "Debe advertirse que, desde la perspectiva constitucional, resulta irreprochable el criterio de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al que se refiere la Sentencia recurrida en amparo, en cuanto a que la antigua doctrina de dicha Sala sentada en la Sentencia de 9 de junio de 1993 -que aplica en el presente caso la Sentencia recaída en suplicación-, según la cual apreciada la lesión del derecho de libertad sindical se presume la existencia del daño sin necesidad de prueba alguna al respecto y surge automáticamente el derecho a la indemnización, fue modificada por la posterior doctrina de la Sala, a cuyo tenor, como ya quedó señalado, no basta con apreciar la vulneración de la libertad sindical del demandante para que el órgano judicial pueda condenar al autor de la vulneración del derecho fundamental al pago de una indemnización, sino que además es necesario para ello que el demandante alegue adecuadamente las bases y elementos clave de la indemnización que reclama, y asimismo que queden acreditados en el proceso, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar la condena". Sin embargo, el TC anula la sentencia recurrida y otorga el amparo, ratificando la indemnización concedida. Y lo hace porque la sentencia del TS recurrida en amparo se limitó a recordar esa nueva doctrina del TS y a afirmar que "en este caso no hay dato alguno que facilite las pautas para cuantificar el importe del daño a reparar; ni en la demanda, ni en el acto del juicio ni en los hechos probados hay pormenores que faciliten dicha labor, al no haberse practicado prueba alguna sobre dicho extremo", según recoge el mismo FJ 7 de la STC 247/2006 , que añade que dicha afirmación no puede compartirse puesto que, según se afirma en el propio FJ 7, "...de la lectura de las Sentencias de instancia y suplicación se desprende de modo indubitado que los órganos judiciales tomaron en consideración diferentes elementos obtenidos de los hechos probados, entre ellos la intensidad y agresividad del comportamiento antisindical de la Administración demandada, su carácter burdo, evidente y ostensible y su finalidad disuasoria (tanto para el demandante de amparo como para el resto del colectivo de trabajadores al que aquél pertenecía); el hecho de que el demandante hubiera sufrido un traslado de centro; el que hubiera visto drásticamente reducidos su jornada y sus ingresos; y, en fin, el que se le hubiera impedido durante meses el ejercicio de sus funciones sindicales e, incluso, el acudir a las sesiones del comité de empresa para el que había sido elegido democráticamente por los trabajadores. Todos estos extremos, que fueron alegados y probados por el demandante y valorados en la Sentencia de instancia -confirmada en suplicación- para fijar la indemnización pretendida por el mismo, no fueron, sin embargo, apreciados por la Sentencia recurrida en amparo, que por ello llega a una conclusión que no puede considerarse respetuosa con el derecho a la tutela judicial". En resumen: lo que el TC afirma es que la cuantificación del daño o perjuicio derivado de la conducta infractora del derecho fundamental en cuestión se puede y debe basar en las propias características (gravedad, reiteración y otras circunstancias concurrentes) de dicha conducta infractora, que ha sido objeto de prueba en el proceso. Y, a partir de ahí, el propio FJ 7 añade que esos daños pueden ser tanto "económicos perfectamente cuantificables como daños morales..., de más difícil cuantificación pero cuya realidad (en el caso) no puede negarse", concretando que, entre esos daños morales, la demandante de amparo "sufre un daño psicológico que, con independencia de otras consecuencias que puedan depender de las condiciones personales del sujeto afectado, se da en todo caso, sin que sea factible a veces aportar prueba concreta del perjuicio sufrido y de su cuantificación monetaria, dada su índole". A continuación, en el mismo FJ 7, el TC hace otra afirmación de gran importancia: que es válido y razonable tomar como referencia para cuantificar la indemnización debida el montante de la sanción establecida para la infracción del derecho fundamental en cuestión por la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobada por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto), revalidando así la doctrina del TS también en este punto (un ejemplo reciente de aplicación de ese instrumento referencial de la LISOS en STS de 15/2/2012, Rec. Cas. 67/2011 )."

En el presente supuesto, de la prueba que fue practicada en el acto de juicio, se estima por la que suscribe que efectivamente concurren los presupuestos anteriormente expuestos para que pueda prosperar la pretensión indemnizatoria ejercitada por el sindicato demandante, ya que la empresa, negando el disfrute del íntegro crédito horario contemplado en el artículo 96 del Convenio colectivo del personal laboral al servicio de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares, atentó contra la libertad sindical del sindicato demandante.

Partiendo de lo anterior, se estima por la que suscribe que un criterio objetivo y adecuado a la naturaleza de la indemnización que se está ventilando, es precisamente el que se acaba de hacer referencia, el fijado por la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobada por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, (LISOS), criterio éste de fijación de las consecuencias indemnizatorias derivadas de la vulneración de un derecho fundamental que también ha sido acogido ampliamente por la jurisprudencia menor y así lo ha confirmado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de esta Comunidad en sentencia de 13 de noviembre de 2023. Así, la citada norma, en su artículo 7 señala que son infracciones graves, en su apartado octavo, "la transgresión de los derechos de los representantes de los trabajadores y de las secciones sindicales en materia de crédito de horas retribuidas y locales adecuados para el desarrollo de sus actividades, así como de tablones de anuncios, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos";siendo que el artículo 40 establece en su apartado primero que las infracciones "se sancionarán:(...) b) Las graves con multa, en su grado mínimo, de 751 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros"; teniendo en cuenta que el artículo 39 del mismo texto es el que fija los criterios de graduación de las sanciones, las cuales, como se ha anticipado, pueden imponerse en su grado mínimo, medio y máximo "en atención a la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor, fraude o connivencia, incumplimiento de las advertencias previas y requerimientos de la Inspección, cifra de negocios de la empresa, número de trabajadores o de beneficiarios afectados en su caso, perjuicio causado y cantidad defraudada, como circunstancias que puedan agravar o atenuar la graduación a aplicar a la infracción cometida"(apartado segundo).

En el caso que es objeto de la presente resolución, se considera por esta juzgadora que la conducta desplegada por la entidad demandada debe ser graduada en su grado mínimo, al no apreciarse la concurrencia de ninguno de los criterios de graduación antes descritos y no constando que se hubiera producido perjuicio concreto alguno al sindicato demandante. Por ello, considerando estas circunstancias, la conducta de la empresa debe ser graduada en su grado mínimo, y dentro de ello, se considera adecuado a las circunstancias expuestas la imposición del importe mínimo previsto legalmente, en la suma de 751 euros, que es la que habrá de abonar la empresa demandada al sindicato demandante como daños derivados de la vulneración de su derecho fundamental a la libertad sindical.

Por todo lo expuesto,