Sentencia Social 62/2026 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 1019/2025 de 11 de febrero del 2026

PRIMERO.-La prueba practicada ha sido valorada en conciencia por esta juzgadora conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, habiéndose deducido los hechos declarados probados de la prueba documental aportada y la testifical escuchada.

SEGUNDO.-El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores fue modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. (BOE 7/03/2019). Esa modificación, se justifica en el Preámbulo de esa norma, en la necesidad de hacer realmente efectiva la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que tuvo por objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta, de las mujeres, para lo cual remarca el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

El referido artículo dice así:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."

En el presente caso, la actora considera que no ha habido negociación previa y por ende debe serle reconocido el derecho solicitado en demanda. Además, considera que se acredita la necesidad del progenitor de la medida de conciliación de la vida familiar y laboral interesada. A este respecto, alega en su demanda que "cuando presto mis servicios en turno de tarde mis hijos, menores de edad, se pueden ver privados de sus actividades extraescolares que contribuyen a su desarrollo personal: aprendizaje de idiomas, deporte, música, además de que como padre, en turno de tarde dados los horarios expuestos en el presente la relación con los mismos es prácticamente inexistente pues el turno es de 15 horas a 23 horas."

La empresa niega al primer motivo, considera que fue el propio actor el que detuvo la negociación al presentar directamente su demanda y no posturas alternativas como le invitó a hacer la empresa en la respuesta a su petición. Además, defiende que hubo negociación por cuanto en su respuesta le ofrecieron una medida alternativa que cubre sus necesidades horarias. Por último, se opone a la demanda al considerar que la necesidad horaria del actor se basa en las actividades extraescolares que tienen los menores, siendo que se trata de actividades facultativas que no pueden primar sobre el desempeño laboral del trabajador.

TERCERO.-En cuanto a la primera de las cuestiones planteadas, relativa a la negociación previa, tras analizar el intercambio de comunicaciones entre las partes, considero que sí hubo negociación previa conforme a las exigencias del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

Ello es así por cuanto, el periodo de negociación no exige llegar a un acuerdo, sino que ambas partes actúen con voluntad negociadora.

En este sentido, la empresa ha demostrado esa voluntad negociadora respondiendo en plazo, cumpliendo con la agilidad que el legislador impone para no dilatar la situación de desprotección del menor. Además, la empresa no ha dicho "no" sin más, sino que ha realizado una concesión parcial (reducción de la jornada), lo que indica una disposición a sacrificar parte de su facultad organizativa en favor del trabajador. Y, por último, la empresa ha propuesto, y mantenido en el trámite de conciliación previa al juicio, una propuesta real y efectiva: el turno de noche.

CUARTO.-Entrando en la cuestión principal, no se ha planteado cuestión alguna relativa al convenio colectivo que fuera de aplicación al trabajador, por lo que en ausencia de criterios convencionales sobre la forma de conciliar el derecho de los trabajadores a la concreción horaria de la reducción o adaptación de jornada y las necesidades productivas y organizativas de las empresas, conduce a que los tribunales hayan de dirimir las discrepancias entre el empresario y la persona trabajadora mediante el procedimiento judicial especial previsto en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, tratando de conjugar y ponderar los derechos de las partes, teniendo en consideración como norma sustantiva únicamente el art. 34.8 E. T. antes referido y la doctrina constitucional y legal sobre esta materia, así como las disposiciones contenidas en la Directiva 2019/1158 /CE, sobre todo los criterios orientativos que establecen sus considerandos.

Conviene observar que el precepto que ampara el derecho que fundamenta la pretensión del demandante es consecuencia del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE 08/03/2019), tratando, se dice en su exposición de motivos, de dar un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Con esta medida, se va más allá de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, ley ésta que trataba de trasponer a la legislación española las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria superando los niveles mínimos de protección previstos en las mismas (Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre y 96/34 /CE, del Consejo, de 3 de junio) invocando la necesidad y la obligación también, de los poderes públicos, de remover los obstáculos que impiden o dificultan la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos, en particular ante el hecho de la incorporación de la mujer al trabajo, derechos fundamentales contenidos como tales en los arts. 14, 39.1 y 9.2 de la CE.

Se trata así, de completar y cumplir los objetivos de la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1.996, de permitir a los trabajadores, hombres y mujeres, "compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares",permitiendo " organizar mejor los horarios de trabajo, una mayor flexibilidad", introduciendo "nuevos modos flexibles de organización del trabajo y del tiempo".

Por consiguiente, cualquier interpretación de este precepto legal estatutario en cuestión - careciendo de previsión convencional que pueda modular los intereses en juego - ha de partir de estas finalidades. No se trata únicamente de que para conciliar la vida familiar y laboral se trabajen menos horas durante la jornada de trabajo, sino que la distribución horaria de la jornada favorezca la armonización del trabajo con obligaciones familiares derivadas del cuidado y atención al menor.

Por estas razones, afirma el Tribunal Constitucional, en la referida sentencia, que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa, la dimensión constitucional de estas medidas y "en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE )."

El reto para los órganos judiciales es cómo afrontar esta función de ponderación de los intereses en conflicto, y en este sentido hubiera sido deseable que el nuevo texto legal hubiera mínimamente incluido algunas pautas, las cuales sin embargo sí se ofrecen por la STC 26/2011, de 14 de marzo, con respecto a este ejercicio de ponderación, sentencia que, aunque dictada en el marco de la anterior redacción del art. 34.8 ET, es plenamente aplicable al nuevo texto, y que precisan el papel que debe jugar la dimensión constitucional en el marco de este concreto derecho, y así mismo ofrece las directrices para la ponderación de intereses.

La sentencia declara a este respecto: "Ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. En relación con las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resultaba necesario tener en cuenta el número de hijos del recurrente, su edad y situación escolar, en su caso, así como la situación laboral de su cónyuge y la posible incidencia que la denegación del horario nocturno al recurrente pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos. Asimismo, era necesario valorar si la organización del trabajo mediante turnos fijo (diurno) y rotatorio de la residencia en la que presta servicios el recurrente permitía alteraciones como la interesada por éste sin poner el funcionamiento de la residencia en dificultades organizativas lo suficientemente importantes como para excluir tales modificaciones".

Un último matiz a tener en cuenta es la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en la asunción de las obligaciones familiares que es objetivo tanto de la Ley Orgánica 3/2007 tal y como expresa en su exposición de motivos, como la propia Directiva 2019/1158/CE cuyo considerando siguiente establece la obligación de promover el reparto igualitario de las responsabilidades en el cuidado de familiares entre hombres y mujeres.

Enfocada la cuestión en los términos indicados procede abordar la cuestión objeto del litigio ponderando los intereses en juego.

Ello exige contemplar, en primer término, las circunstancias del actor. En este sentido, el actor en el hecho tercero de su demanda centra la necesidad de solicitar el turno fijo de mañana en el hecho de que, en corresponsabilidad con su cónyuge y dado los horarios de la misma, y al objeto de su debido descanso laboral, la mayoría de los traslados y acompañamientos precisos de todas las actividades extraescolares los realiza el actor, cuando presta sus servicios en turno de mañana.Bien, pues aún cuando es cierto que el derecho a conciliar la vida familiar y laboral es un derecho personal de cada uno de los trabajadores, lo cierto es que es el propio actor el que defiende su derecho precisamente en base a la actividad laboral de su cónyuge, o más bien a su descanso laboral. Y a este respecto, no entiende esta juzgadora qué impide a la pareja alternarse semanalmente los traslados de los menores a esas actividades extraescolares. Ni entiendo tampoco a qué se refiere el actor cuando alude al debido descanso laboral de la cónyuge, porque a la vista del horario de ella y de él, en turno de mañana, tienen ambos idénticos horarios y por ende necesidades de descanso.

Pero es que, además, lo cierto es que las actividades extraescolares por su naturaleza facultativa, no pueden ser el motor principal que obligue a una empresa a sacrificar su potestad organizativa.

A este respecto, el derecho a la adaptación de jornada del Art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores está vinculado a los deberes de cuidado derivados de la patria potestad ( Art. 154 Código Civil). El deber legal abarca la alimentación, educación y formación integral. Las actividades extraescolares (gimnasia rítmica, atletismo, piano, batería) son opciones de ocio o formación complementaria voluntarias. No existe un imperativo legal que obligue a que un menor deba asistir a clases de batería un miércoles a las 20:00 horas. Por tanto, una necesidad creada por una decisión opcional de los progenitores no puede imponerse sobre las necesidades operativas de una empresa.

A mayor abundamiento, para que el derecho de conciliación prevalezca, debe existir un juicio de proporcionalidad. Si la necesidad del trabajador nace de una actividad prescindible (extraescolares), el sacrificio que se le exige a la empresa (perder un efectivo en el turno de tarde y alterar los cuadrantes de otros trabajadores) se vuelve desproporcionado. El derecho a la conciliación no es un derecho absoluto ni incondicionado. No se puede pretender que la empresa sufrague, mediante una alteración de sus turnos, la logística de una agenda extraescolar privada.

En este caso particular, la denegación se refuerza por el hecho de que los menores tienes su necesidad de educación reglada cubierta, por cuanto están en el mismo centro donde la madre trabaja. El horario escolar finaliza a las 14:15h y la madre termina a las 14:30h.

No aprecio de riesgo de desatención de los menores dado que la custodia básica y la formación obligatoria de Jose Pedro y Evangelina están plenamente garantizadas por la madre. El deseo del padre de estar presente para llevar a los niños a "multideporte" o "atletismo" responde más a una preferencia personal o de comodidad familiar que a una necesidad de guarda legal urgente que el sistema deba proteger mediante sentencia judicial.

Reflexiones que me llevan a desestimar la demanda dado que no se acreditan los motivos concretos que llevan al trabajador a solicitar la adaptación horaria en los términos planteados.

QUINTO.-Contra la presente Sentencia no cabe recurso de suplicación por cuanto la cuantía reclamada acumuladamente, en concepto de daños y perjuicios, no supera los 3.000 euros ( artículo 191.2.f ) LRJS).

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,

PRIMERO.-La prueba practicada ha sido valorada en conciencia por esta juzgadora conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, habiéndose deducido los hechos declarados probados de la prueba documental aportada y la testifical escuchada.

SEGUNDO.-El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores fue modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. (BOE 7/03/2019). Esa modificación, se justifica en el Preámbulo de esa norma, en la necesidad de hacer realmente efectiva la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que tuvo por objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta, de las mujeres, para lo cual remarca el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

El referido artículo dice así:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."

En el presente caso, la actora considera que no ha habido negociación previa y por ende debe serle reconocido el derecho solicitado en demanda. Además, considera que se acredita la necesidad del progenitor de la medida de conciliación de la vida familiar y laboral interesada. A este respecto, alega en su demanda que "cuando presto mis servicios en turno de tarde mis hijos, menores de edad, se pueden ver privados de sus actividades extraescolares que contribuyen a su desarrollo personal: aprendizaje de idiomas, deporte, música, además de que como padre, en turno de tarde dados los horarios expuestos en el presente la relación con los mismos es prácticamente inexistente pues el turno es de 15 horas a 23 horas."

La empresa niega al primer motivo, considera que fue el propio actor el que detuvo la negociación al presentar directamente su demanda y no posturas alternativas como le invitó a hacer la empresa en la respuesta a su petición. Además, defiende que hubo negociación por cuanto en su respuesta le ofrecieron una medida alternativa que cubre sus necesidades horarias. Por último, se opone a la demanda al considerar que la necesidad horaria del actor se basa en las actividades extraescolares que tienen los menores, siendo que se trata de actividades facultativas que no pueden primar sobre el desempeño laboral del trabajador.

TERCERO.-En cuanto a la primera de las cuestiones planteadas, relativa a la negociación previa, tras analizar el intercambio de comunicaciones entre las partes, considero que sí hubo negociación previa conforme a las exigencias del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

Ello es así por cuanto, el periodo de negociación no exige llegar a un acuerdo, sino que ambas partes actúen con voluntad negociadora.

En este sentido, la empresa ha demostrado esa voluntad negociadora respondiendo en plazo, cumpliendo con la agilidad que el legislador impone para no dilatar la situación de desprotección del menor. Además, la empresa no ha dicho "no" sin más, sino que ha realizado una concesión parcial (reducción de la jornada), lo que indica una disposición a sacrificar parte de su facultad organizativa en favor del trabajador. Y, por último, la empresa ha propuesto, y mantenido en el trámite de conciliación previa al juicio, una propuesta real y efectiva: el turno de noche.

CUARTO.-Entrando en la cuestión principal, no se ha planteado cuestión alguna relativa al convenio colectivo que fuera de aplicación al trabajador, por lo que en ausencia de criterios convencionales sobre la forma de conciliar el derecho de los trabajadores a la concreción horaria de la reducción o adaptación de jornada y las necesidades productivas y organizativas de las empresas, conduce a que los tribunales hayan de dirimir las discrepancias entre el empresario y la persona trabajadora mediante el procedimiento judicial especial previsto en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, tratando de conjugar y ponderar los derechos de las partes, teniendo en consideración como norma sustantiva únicamente el art. 34.8 E. T. antes referido y la doctrina constitucional y legal sobre esta materia, así como las disposiciones contenidas en la Directiva 2019/1158 /CE, sobre todo los criterios orientativos que establecen sus considerandos.

Conviene observar que el precepto que ampara el derecho que fundamenta la pretensión del demandante es consecuencia del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE 08/03/2019), tratando, se dice en su exposición de motivos, de dar un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Con esta medida, se va más allá de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, ley ésta que trataba de trasponer a la legislación española las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria superando los niveles mínimos de protección previstos en las mismas (Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre y 96/34 /CE, del Consejo, de 3 de junio) invocando la necesidad y la obligación también, de los poderes públicos, de remover los obstáculos que impiden o dificultan la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos, en particular ante el hecho de la incorporación de la mujer al trabajo, derechos fundamentales contenidos como tales en los arts. 14, 39.1 y 9.2 de la CE.

Se trata así, de completar y cumplir los objetivos de la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1.996, de permitir a los trabajadores, hombres y mujeres, "compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares",permitiendo " organizar mejor los horarios de trabajo, una mayor flexibilidad", introduciendo "nuevos modos flexibles de organización del trabajo y del tiempo".

Por consiguiente, cualquier interpretación de este precepto legal estatutario en cuestión - careciendo de previsión convencional que pueda modular los intereses en juego - ha de partir de estas finalidades. No se trata únicamente de que para conciliar la vida familiar y laboral se trabajen menos horas durante la jornada de trabajo, sino que la distribución horaria de la jornada favorezca la armonización del trabajo con obligaciones familiares derivadas del cuidado y atención al menor.

Por estas razones, afirma el Tribunal Constitucional, en la referida sentencia, que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa, la dimensión constitucional de estas medidas y "en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE )."

El reto para los órganos judiciales es cómo afrontar esta función de ponderación de los intereses en conflicto, y en este sentido hubiera sido deseable que el nuevo texto legal hubiera mínimamente incluido algunas pautas, las cuales sin embargo sí se ofrecen por la STC 26/2011, de 14 de marzo, con respecto a este ejercicio de ponderación, sentencia que, aunque dictada en el marco de la anterior redacción del art. 34.8 ET, es plenamente aplicable al nuevo texto, y que precisan el papel que debe jugar la dimensión constitucional en el marco de este concreto derecho, y así mismo ofrece las directrices para la ponderación de intereses.

La sentencia declara a este respecto: "Ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. En relación con las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resultaba necesario tener en cuenta el número de hijos del recurrente, su edad y situación escolar, en su caso, así como la situación laboral de su cónyuge y la posible incidencia que la denegación del horario nocturno al recurrente pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos. Asimismo, era necesario valorar si la organización del trabajo mediante turnos fijo (diurno) y rotatorio de la residencia en la que presta servicios el recurrente permitía alteraciones como la interesada por éste sin poner el funcionamiento de la residencia en dificultades organizativas lo suficientemente importantes como para excluir tales modificaciones".

Un último matiz a tener en cuenta es la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en la asunción de las obligaciones familiares que es objetivo tanto de la Ley Orgánica 3/2007 tal y como expresa en su exposición de motivos, como la propia Directiva 2019/1158/CE cuyo considerando siguiente establece la obligación de promover el reparto igualitario de las responsabilidades en el cuidado de familiares entre hombres y mujeres.

Enfocada la cuestión en los términos indicados procede abordar la cuestión objeto del litigio ponderando los intereses en juego.

Ello exige contemplar, en primer término, las circunstancias del actor. En este sentido, el actor en el hecho tercero de su demanda centra la necesidad de solicitar el turno fijo de mañana en el hecho de que, en corresponsabilidad con su cónyuge y dado los horarios de la misma, y al objeto de su debido descanso laboral, la mayoría de los traslados y acompañamientos precisos de todas las actividades extraescolares los realiza el actor, cuando presta sus servicios en turno de mañana.Bien, pues aún cuando es cierto que el derecho a conciliar la vida familiar y laboral es un derecho personal de cada uno de los trabajadores, lo cierto es que es el propio actor el que defiende su derecho precisamente en base a la actividad laboral de su cónyuge, o más bien a su descanso laboral. Y a este respecto, no entiende esta juzgadora qué impide a la pareja alternarse semanalmente los traslados de los menores a esas actividades extraescolares. Ni entiendo tampoco a qué se refiere el actor cuando alude al debido descanso laboral de la cónyuge, porque a la vista del horario de ella y de él, en turno de mañana, tienen ambos idénticos horarios y por ende necesidades de descanso.

Pero es que, además, lo cierto es que las actividades extraescolares por su naturaleza facultativa, no pueden ser el motor principal que obligue a una empresa a sacrificar su potestad organizativa.

A este respecto, el derecho a la adaptación de jornada del Art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores está vinculado a los deberes de cuidado derivados de la patria potestad ( Art. 154 Código Civil). El deber legal abarca la alimentación, educación y formación integral. Las actividades extraescolares (gimnasia rítmica, atletismo, piano, batería) son opciones de ocio o formación complementaria voluntarias. No existe un imperativo legal que obligue a que un menor deba asistir a clases de batería un miércoles a las 20:00 horas. Por tanto, una necesidad creada por una decisión opcional de los progenitores no puede imponerse sobre las necesidades operativas de una empresa.

A mayor abundamiento, para que el derecho de conciliación prevalezca, debe existir un juicio de proporcionalidad. Si la necesidad del trabajador nace de una actividad prescindible (extraescolares), el sacrificio que se le exige a la empresa (perder un efectivo en el turno de tarde y alterar los cuadrantes de otros trabajadores) se vuelve desproporcionado. El derecho a la conciliación no es un derecho absoluto ni incondicionado. No se puede pretender que la empresa sufrague, mediante una alteración de sus turnos, la logística de una agenda extraescolar privada.

En este caso particular, la denegación se refuerza por el hecho de que los menores tienes su necesidad de educación reglada cubierta, por cuanto están en el mismo centro donde la madre trabaja. El horario escolar finaliza a las 14:15h y la madre termina a las 14:30h.

No aprecio de riesgo de desatención de los menores dado que la custodia básica y la formación obligatoria de Jose Pedro y Evangelina están plenamente garantizadas por la madre. El deseo del padre de estar presente para llevar a los niños a "multideporte" o "atletismo" responde más a una preferencia personal o de comodidad familiar que a una necesidad de guarda legal urgente que el sistema deba proteger mediante sentencia judicial.

Reflexiones que me llevan a desestimar la demanda dado que no se acreditan los motivos concretos que llevan al trabajador a solicitar la adaptación horaria en los términos planteados.

QUINTO.-Contra la presente Sentencia no cabe recurso de suplicación por cuanto la cuantía reclamada acumuladamente, en concepto de daños y perjuicios, no supera los 3.000 euros ( artículo 191.2.f ) LRJS).

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,

PRIMERO.-La prueba practicada ha sido valorada en conciencia por esta juzgadora conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, habiéndose deducido los hechos declarados probados de la prueba documental aportada y la testifical escuchada.

SEGUNDO.-El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores fue modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. (BOE 7/03/2019). Esa modificación, se justifica en el Preámbulo de esa norma, en la necesidad de hacer realmente efectiva la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que tuvo por objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta, de las mujeres, para lo cual remarca el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

El referido artículo dice así:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."

En el presente caso, la actora considera que no ha habido negociación previa y por ende debe serle reconocido el derecho solicitado en demanda. Además, considera que se acredita la necesidad del progenitor de la medida de conciliación de la vida familiar y laboral interesada. A este respecto, alega en su demanda que "cuando presto mis servicios en turno de tarde mis hijos, menores de edad, se pueden ver privados de sus actividades extraescolares que contribuyen a su desarrollo personal: aprendizaje de idiomas, deporte, música, además de que como padre, en turno de tarde dados los horarios expuestos en el presente la relación con los mismos es prácticamente inexistente pues el turno es de 15 horas a 23 horas."

La empresa niega al primer motivo, considera que fue el propio actor el que detuvo la negociación al presentar directamente su demanda y no posturas alternativas como le invitó a hacer la empresa en la respuesta a su petición. Además, defiende que hubo negociación por cuanto en su respuesta le ofrecieron una medida alternativa que cubre sus necesidades horarias. Por último, se opone a la demanda al considerar que la necesidad horaria del actor se basa en las actividades extraescolares que tienen los menores, siendo que se trata de actividades facultativas que no pueden primar sobre el desempeño laboral del trabajador.

TERCERO.-En cuanto a la primera de las cuestiones planteadas, relativa a la negociación previa, tras analizar el intercambio de comunicaciones entre las partes, considero que sí hubo negociación previa conforme a las exigencias del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

Ello es así por cuanto, el periodo de negociación no exige llegar a un acuerdo, sino que ambas partes actúen con voluntad negociadora.

En este sentido, la empresa ha demostrado esa voluntad negociadora respondiendo en plazo, cumpliendo con la agilidad que el legislador impone para no dilatar la situación de desprotección del menor. Además, la empresa no ha dicho "no" sin más, sino que ha realizado una concesión parcial (reducción de la jornada), lo que indica una disposición a sacrificar parte de su facultad organizativa en favor del trabajador. Y, por último, la empresa ha propuesto, y mantenido en el trámite de conciliación previa al juicio, una propuesta real y efectiva: el turno de noche.

CUARTO.-Entrando en la cuestión principal, no se ha planteado cuestión alguna relativa al convenio colectivo que fuera de aplicación al trabajador, por lo que en ausencia de criterios convencionales sobre la forma de conciliar el derecho de los trabajadores a la concreción horaria de la reducción o adaptación de jornada y las necesidades productivas y organizativas de las empresas, conduce a que los tribunales hayan de dirimir las discrepancias entre el empresario y la persona trabajadora mediante el procedimiento judicial especial previsto en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, tratando de conjugar y ponderar los derechos de las partes, teniendo en consideración como norma sustantiva únicamente el art. 34.8 E. T. antes referido y la doctrina constitucional y legal sobre esta materia, así como las disposiciones contenidas en la Directiva 2019/1158 /CE, sobre todo los criterios orientativos que establecen sus considerandos.

Conviene observar que el precepto que ampara el derecho que fundamenta la pretensión del demandante es consecuencia del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE 08/03/2019), tratando, se dice en su exposición de motivos, de dar un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Con esta medida, se va más allá de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, ley ésta que trataba de trasponer a la legislación española las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria superando los niveles mínimos de protección previstos en las mismas (Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre y 96/34 /CE, del Consejo, de 3 de junio) invocando la necesidad y la obligación también, de los poderes públicos, de remover los obstáculos que impiden o dificultan la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos, en particular ante el hecho de la incorporación de la mujer al trabajo, derechos fundamentales contenidos como tales en los arts. 14, 39.1 y 9.2 de la CE.

Se trata así, de completar y cumplir los objetivos de la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1.996, de permitir a los trabajadores, hombres y mujeres, "compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares",permitiendo " organizar mejor los horarios de trabajo, una mayor flexibilidad", introduciendo "nuevos modos flexibles de organización del trabajo y del tiempo".

Por consiguiente, cualquier interpretación de este precepto legal estatutario en cuestión - careciendo de previsión convencional que pueda modular los intereses en juego - ha de partir de estas finalidades. No se trata únicamente de que para conciliar la vida familiar y laboral se trabajen menos horas durante la jornada de trabajo, sino que la distribución horaria de la jornada favorezca la armonización del trabajo con obligaciones familiares derivadas del cuidado y atención al menor.

Por estas razones, afirma el Tribunal Constitucional, en la referida sentencia, que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa, la dimensión constitucional de estas medidas y "en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE )."

El reto para los órganos judiciales es cómo afrontar esta función de ponderación de los intereses en conflicto, y en este sentido hubiera sido deseable que el nuevo texto legal hubiera mínimamente incluido algunas pautas, las cuales sin embargo sí se ofrecen por la STC 26/2011, de 14 de marzo, con respecto a este ejercicio de ponderación, sentencia que, aunque dictada en el marco de la anterior redacción del art. 34.8 ET, es plenamente aplicable al nuevo texto, y que precisan el papel que debe jugar la dimensión constitucional en el marco de este concreto derecho, y así mismo ofrece las directrices para la ponderación de intereses.

La sentencia declara a este respecto: "Ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. En relación con las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resultaba necesario tener en cuenta el número de hijos del recurrente, su edad y situación escolar, en su caso, así como la situación laboral de su cónyuge y la posible incidencia que la denegación del horario nocturno al recurrente pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos. Asimismo, era necesario valorar si la organización del trabajo mediante turnos fijo (diurno) y rotatorio de la residencia en la que presta servicios el recurrente permitía alteraciones como la interesada por éste sin poner el funcionamiento de la residencia en dificultades organizativas lo suficientemente importantes como para excluir tales modificaciones".

Un último matiz a tener en cuenta es la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en la asunción de las obligaciones familiares que es objetivo tanto de la Ley Orgánica 3/2007 tal y como expresa en su exposición de motivos, como la propia Directiva 2019/1158/CE cuyo considerando siguiente establece la obligación de promover el reparto igualitario de las responsabilidades en el cuidado de familiares entre hombres y mujeres.

Enfocada la cuestión en los términos indicados procede abordar la cuestión objeto del litigio ponderando los intereses en juego.

Ello exige contemplar, en primer término, las circunstancias del actor. En este sentido, el actor en el hecho tercero de su demanda centra la necesidad de solicitar el turno fijo de mañana en el hecho de que, en corresponsabilidad con su cónyuge y dado los horarios de la misma, y al objeto de su debido descanso laboral, la mayoría de los traslados y acompañamientos precisos de todas las actividades extraescolares los realiza el actor, cuando presta sus servicios en turno de mañana.Bien, pues aún cuando es cierto que el derecho a conciliar la vida familiar y laboral es un derecho personal de cada uno de los trabajadores, lo cierto es que es el propio actor el que defiende su derecho precisamente en base a la actividad laboral de su cónyuge, o más bien a su descanso laboral. Y a este respecto, no entiende esta juzgadora qué impide a la pareja alternarse semanalmente los traslados de los menores a esas actividades extraescolares. Ni entiendo tampoco a qué se refiere el actor cuando alude al debido descanso laboral de la cónyuge, porque a la vista del horario de ella y de él, en turno de mañana, tienen ambos idénticos horarios y por ende necesidades de descanso.

Pero es que, además, lo cierto es que las actividades extraescolares por su naturaleza facultativa, no pueden ser el motor principal que obligue a una empresa a sacrificar su potestad organizativa.

A este respecto, el derecho a la adaptación de jornada del Art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores está vinculado a los deberes de cuidado derivados de la patria potestad ( Art. 154 Código Civil). El deber legal abarca la alimentación, educación y formación integral. Las actividades extraescolares (gimnasia rítmica, atletismo, piano, batería) son opciones de ocio o formación complementaria voluntarias. No existe un imperativo legal que obligue a que un menor deba asistir a clases de batería un miércoles a las 20:00 horas. Por tanto, una necesidad creada por una decisión opcional de los progenitores no puede imponerse sobre las necesidades operativas de una empresa.

A mayor abundamiento, para que el derecho de conciliación prevalezca, debe existir un juicio de proporcionalidad. Si la necesidad del trabajador nace de una actividad prescindible (extraescolares), el sacrificio que se le exige a la empresa (perder un efectivo en el turno de tarde y alterar los cuadrantes de otros trabajadores) se vuelve desproporcionado. El derecho a la conciliación no es un derecho absoluto ni incondicionado. No se puede pretender que la empresa sufrague, mediante una alteración de sus turnos, la logística de una agenda extraescolar privada.

En este caso particular, la denegación se refuerza por el hecho de que los menores tienes su necesidad de educación reglada cubierta, por cuanto están en el mismo centro donde la madre trabaja. El horario escolar finaliza a las 14:15h y la madre termina a las 14:30h.

No aprecio de riesgo de desatención de los menores dado que la custodia básica y la formación obligatoria de Jose Pedro y Evangelina están plenamente garantizadas por la madre. El deseo del padre de estar presente para llevar a los niños a "multideporte" o "atletismo" responde más a una preferencia personal o de comodidad familiar que a una necesidad de guarda legal urgente que el sistema deba proteger mediante sentencia judicial.

Reflexiones que me llevan a desestimar la demanda dado que no se acreditan los motivos concretos que llevan al trabajador a solicitar la adaptación horaria en los términos planteados.

QUINTO.-Contra la presente Sentencia no cabe recurso de suplicación por cuanto la cuantía reclamada acumuladamente, en concepto de daños y perjuicios, no supera los 3.000 euros ( artículo 191.2.f ) LRJS).

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,

PRIMERO.-La prueba practicada ha sido valorada en conciencia por esta juzgadora conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, habiéndose deducido los hechos declarados probados de la prueba documental aportada y la testifical escuchada.

SEGUNDO.-El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores fue modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. (BOE 7/03/2019). Esa modificación, se justifica en el Preámbulo de esa norma, en la necesidad de hacer realmente efectiva la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que tuvo por objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta, de las mujeres, para lo cual remarca el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

El referido artículo dice así:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."

En el presente caso, la actora considera que no ha habido negociación previa y por ende debe serle reconocido el derecho solicitado en demanda. Además, considera que se acredita la necesidad del progenitor de la medida de conciliación de la vida familiar y laboral interesada. A este respecto, alega en su demanda que "cuando presto mis servicios en turno de tarde mis hijos, menores de edad, se pueden ver privados de sus actividades extraescolares que contribuyen a su desarrollo personal: aprendizaje de idiomas, deporte, música, además de que como padre, en turno de tarde dados los horarios expuestos en el presente la relación con los mismos es prácticamente inexistente pues el turno es de 15 horas a 23 horas."

La empresa niega al primer motivo, considera que fue el propio actor el que detuvo la negociación al presentar directamente su demanda y no posturas alternativas como le invitó a hacer la empresa en la respuesta a su petición. Además, defiende que hubo negociación por cuanto en su respuesta le ofrecieron una medida alternativa que cubre sus necesidades horarias. Por último, se opone a la demanda al considerar que la necesidad horaria del actor se basa en las actividades extraescolares que tienen los menores, siendo que se trata de actividades facultativas que no pueden primar sobre el desempeño laboral del trabajador.

TERCERO.-En cuanto a la primera de las cuestiones planteadas, relativa a la negociación previa, tras analizar el intercambio de comunicaciones entre las partes, considero que sí hubo negociación previa conforme a las exigencias del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

Ello es así por cuanto, el periodo de negociación no exige llegar a un acuerdo, sino que ambas partes actúen con voluntad negociadora.

En este sentido, la empresa ha demostrado esa voluntad negociadora respondiendo en plazo, cumpliendo con la agilidad que el legislador impone para no dilatar la situación de desprotección del menor. Además, la empresa no ha dicho "no" sin más, sino que ha realizado una concesión parcial (reducción de la jornada), lo que indica una disposición a sacrificar parte de su facultad organizativa en favor del trabajador. Y, por último, la empresa ha propuesto, y mantenido en el trámite de conciliación previa al juicio, una propuesta real y efectiva: el turno de noche.

CUARTO.-Entrando en la cuestión principal, no se ha planteado cuestión alguna relativa al convenio colectivo que fuera de aplicación al trabajador, por lo que en ausencia de criterios convencionales sobre la forma de conciliar el derecho de los trabajadores a la concreción horaria de la reducción o adaptación de jornada y las necesidades productivas y organizativas de las empresas, conduce a que los tribunales hayan de dirimir las discrepancias entre el empresario y la persona trabajadora mediante el procedimiento judicial especial previsto en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, tratando de conjugar y ponderar los derechos de las partes, teniendo en consideración como norma sustantiva únicamente el art. 34.8 E. T. antes referido y la doctrina constitucional y legal sobre esta materia, así como las disposiciones contenidas en la Directiva 2019/1158 /CE, sobre todo los criterios orientativos que establecen sus considerandos.

Conviene observar que el precepto que ampara el derecho que fundamenta la pretensión del demandante es consecuencia del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE 08/03/2019), tratando, se dice en su exposición de motivos, de dar un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Con esta medida, se va más allá de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, ley ésta que trataba de trasponer a la legislación española las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria superando los niveles mínimos de protección previstos en las mismas (Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre y 96/34 /CE, del Consejo, de 3 de junio) invocando la necesidad y la obligación también, de los poderes públicos, de remover los obstáculos que impiden o dificultan la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos, en particular ante el hecho de la incorporación de la mujer al trabajo, derechos fundamentales contenidos como tales en los arts. 14, 39.1 y 9.2 de la CE.

Se trata así, de completar y cumplir los objetivos de la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1.996, de permitir a los trabajadores, hombres y mujeres, "compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares",permitiendo " organizar mejor los horarios de trabajo, una mayor flexibilidad", introduciendo "nuevos modos flexibles de organización del trabajo y del tiempo".

Por consiguiente, cualquier interpretación de este precepto legal estatutario en cuestión - careciendo de previsión convencional que pueda modular los intereses en juego - ha de partir de estas finalidades. No se trata únicamente de que para conciliar la vida familiar y laboral se trabajen menos horas durante la jornada de trabajo, sino que la distribución horaria de la jornada favorezca la armonización del trabajo con obligaciones familiares derivadas del cuidado y atención al menor.

Por estas razones, afirma el Tribunal Constitucional, en la referida sentencia, que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa, la dimensión constitucional de estas medidas y "en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE )."

El reto para los órganos judiciales es cómo afrontar esta función de ponderación de los intereses en conflicto, y en este sentido hubiera sido deseable que el nuevo texto legal hubiera mínimamente incluido algunas pautas, las cuales sin embargo sí se ofrecen por la STC 26/2011, de 14 de marzo, con respecto a este ejercicio de ponderación, sentencia que, aunque dictada en el marco de la anterior redacción del art. 34.8 ET, es plenamente aplicable al nuevo texto, y que precisan el papel que debe jugar la dimensión constitucional en el marco de este concreto derecho, y así mismo ofrece las directrices para la ponderación de intereses.

La sentencia declara a este respecto: "Ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. En relación con las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resultaba necesario tener en cuenta el número de hijos del recurrente, su edad y situación escolar, en su caso, así como la situación laboral de su cónyuge y la posible incidencia que la denegación del horario nocturno al recurrente pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos. Asimismo, era necesario valorar si la organización del trabajo mediante turnos fijo (diurno) y rotatorio de la residencia en la que presta servicios el recurrente permitía alteraciones como la interesada por éste sin poner el funcionamiento de la residencia en dificultades organizativas lo suficientemente importantes como para excluir tales modificaciones".

Un último matiz a tener en cuenta es la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en la asunción de las obligaciones familiares que es objetivo tanto de la Ley Orgánica 3/2007 tal y como expresa en su exposición de motivos, como la propia Directiva 2019/1158/CE cuyo considerando siguiente establece la obligación de promover el reparto igualitario de las responsabilidades en el cuidado de familiares entre hombres y mujeres.

Enfocada la cuestión en los términos indicados procede abordar la cuestión objeto del litigio ponderando los intereses en juego.

Ello exige contemplar, en primer término, las circunstancias del actor. En este sentido, el actor en el hecho tercero de su demanda centra la necesidad de solicitar el turno fijo de mañana en el hecho de que, en corresponsabilidad con su cónyuge y dado los horarios de la misma, y al objeto de su debido descanso laboral, la mayoría de los traslados y acompañamientos precisos de todas las actividades extraescolares los realiza el actor, cuando presta sus servicios en turno de mañana.Bien, pues aún cuando es cierto que el derecho a conciliar la vida familiar y laboral es un derecho personal de cada uno de los trabajadores, lo cierto es que es el propio actor el que defiende su derecho precisamente en base a la actividad laboral de su cónyuge, o más bien a su descanso laboral. Y a este respecto, no entiende esta juzgadora qué impide a la pareja alternarse semanalmente los traslados de los menores a esas actividades extraescolares. Ni entiendo tampoco a qué se refiere el actor cuando alude al debido descanso laboral de la cónyuge, porque a la vista del horario de ella y de él, en turno de mañana, tienen ambos idénticos horarios y por ende necesidades de descanso.

Pero es que, además, lo cierto es que las actividades extraescolares por su naturaleza facultativa, no pueden ser el motor principal que obligue a una empresa a sacrificar su potestad organizativa.

A este respecto, el derecho a la adaptación de jornada del Art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores está vinculado a los deberes de cuidado derivados de la patria potestad ( Art. 154 Código Civil). El deber legal abarca la alimentación, educación y formación integral. Las actividades extraescolares (gimnasia rítmica, atletismo, piano, batería) son opciones de ocio o formación complementaria voluntarias. No existe un imperativo legal que obligue a que un menor deba asistir a clases de batería un miércoles a las 20:00 horas. Por tanto, una necesidad creada por una decisión opcional de los progenitores no puede imponerse sobre las necesidades operativas de una empresa.

A mayor abundamiento, para que el derecho de conciliación prevalezca, debe existir un juicio de proporcionalidad. Si la necesidad del trabajador nace de una actividad prescindible (extraescolares), el sacrificio que se le exige a la empresa (perder un efectivo en el turno de tarde y alterar los cuadrantes de otros trabajadores) se vuelve desproporcionado. El derecho a la conciliación no es un derecho absoluto ni incondicionado. No se puede pretender que la empresa sufrague, mediante una alteración de sus turnos, la logística de una agenda extraescolar privada.

En este caso particular, la denegación se refuerza por el hecho de que los menores tienes su necesidad de educación reglada cubierta, por cuanto están en el mismo centro donde la madre trabaja. El horario escolar finaliza a las 14:15h y la madre termina a las 14:30h.

No aprecio de riesgo de desatención de los menores dado que la custodia básica y la formación obligatoria de Jose Pedro y Evangelina están plenamente garantizadas por la madre. El deseo del padre de estar presente para llevar a los niños a "multideporte" o "atletismo" responde más a una preferencia personal o de comodidad familiar que a una necesidad de guarda legal urgente que el sistema deba proteger mediante sentencia judicial.

Reflexiones que me llevan a desestimar la demanda dado que no se acreditan los motivos concretos que llevan al trabajador a solicitar la adaptación horaria en los términos planteados.

QUINTO.-Contra la presente Sentencia no cabe recurso de suplicación por cuanto la cuantía reclamada acumuladamente, en concepto de daños y perjuicios, no supera los 3.000 euros ( artículo 191.2.f ) LRJS).

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,