Sentencia Social 330/2025 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 1, Rec. 110/2025 de 11 de julio del 2025

PRIMERO. -En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio.

El hecho probado primero tiene naturaleza de hecho admitido, dado que no existió controversia sobre la antigüedad, categoría y salario, ni sobre los hechos primero a tercero de la demanda, por lo que la afirmación fáctica de las partes vincula a esta juzgadora.

El hecho probado segundo resulta del examen de la globalidad de la documental obrante en autos, así como del documento nº 3 del ramo de prueba de la parte actora, valorados conforme con las reglas de la sana crítica.

El hecho probado tercero resulta del examen de la globalidad de la documental obrante en autos, especialmente de los documentos nº 4, y 5, y el hecho probado cuarto resulta de la documental nº2, y 3, así como de la declaración testifical practicada, valoradas conforme con las reglas de la sana crítica, y atendiendo al resultado de la inmediación.

El hecho probado quinto y sexto resulta de la documental obrante en autos.

SEGUNDO.-Fundamenta la parte demandante que las guarderías existentes en la localidad de la demandante sólo tienen horario de mañana, ya sean las públicas como la única privada, y que se había visto obligada a pedir favores a familiares para el cuidado de su hija Carolina, de 5 meses de edad, para su atención y cuidado, mientras cumplía con su horario familiar y a la espera de encontrar a la persona idónea a la que contratar para dichas labores, mientras yo trabajo.

A lo anterior añadió que, de las indagaciones realizadas para contratar a dicha persona, el precio/hora del cuidado de un bebé en su localidad es de 10 €/hora, por lo que, sería inviable su continuidad desempeñando su trabajo, pues pagaría más por cuidar de mi hija que lo que ganaría trabajando.

En relación con lo anterior, puso de manifiesto que su marido y la demandante no se habían planteado la posibilidad de que se redujeran él su jornada para el cuidado corresponsable de la menor, durante las horas de trabajo, o reduciendo, al menos 2 horas, en horario de tarde y pagar a una cuidadora otras 2 horas, y ambas opciones también se hacían inviables para la economía familiar.

Por su parte, la mercantil demandada se opuso a la demanda, mostrando conformidad con los hechos primero, segundo y tercero, siendo controvertidos los hechos cuarto y quinto.

En relación con lo anterior, la parte demandada alegó que una de las propuestas realizada a DÑA. Modesta cuando se reincorpora después de su maternidad a la empresa, lo que pide ella el día 15 de enero de 2025 es una reducción de jornada del 50%, si bien era verdad que ella deseaba que fuera horario fijo de mañana y que fuera de lunes a viernes, y que la empresa le hizo una serie de propuestas, y que una de ellas sí que alcanzaba un entendimiento que debía ser la menos mala, es decir, todas las hechas, y la menos mala era una jornada de reducción de jornada del 50% que era de lunes a viernes.

A lo anterior añadió que la empresa tenía dada de alta cuatro personas, siendo una de ellas DÑA. Martina, que vino a sustituir a DÑA. Modesta, y que cuando otra trabajadora de DÑA. Juana, se amplió la jornada de DÑA. Martina, y pasó a jornada completa.

El problema de DÑA. Modesta al querer turno de mañana era que tenían dos trabajadores, ya a jornada completa, y había otro trabajador que se llamaba DÑA. Inocencia, que desde el año 2009 ya venía disfrutando de una conciliación familiar a jornada parcial, única y exclusivamente de mañanas.

En relación con lo anterior, la parte demandada puso de manifiesto que el problema que habían tenido era que si aceptaba este tema respecto a la actora DÑA. Modesta estaría sobredimensionada la tienda.

Y ello por cuanto con reducción de jornada, estarían 3 personas por la mañana.

Sin embargo, por las tardes la tienda estaría DÑA. Martina, y que estaba DÑA. Adelina, que entró para sustituir la baja de DÑA. Modesta, y que le iba a causar baja por sustitución lo que pasó es que causó baja médica.

En relación con DÑA. Adelina fue que no funcionó bien, y que tenían a DÑA. Modesta que estaba de tardes y de mañana estaría DÑA. Martina y DÑA. Inocencia, habiendo causado ésta última de baja médica por intervención quirúrgica, sin tenerse conocimiento de si se iba o no a dar de alta en una semana o dentro de un mes.

A lo anterior añadió que la empresa, en ningún momento, trató de vulnerar los Derechos Fundamentales de DÑA. Modesta, y que tuvo una conducta proactiva con la conciliación, y que no se llegó a acuerdo por motivos estructurales, dado que si a la demandante si se la dejaba en el turno de mañanas cuando cause alta también tendrían a DÑA. Martina, y sería un problema para la empresa, y que se había hablado de reducir a DÑA. Inocencia y ponerla a media jornada y que ahí existiría una modificación sustancial de las modificaciones de trabajo.

A lo anterior añadió que si se contrataba a otra persona, habría una modificación de las condiciones sustanciales de trabajo, y que por naturaleza de las tiendas, tendría que haber una persona de mañana y tarde porque la forma de trabajar a media jornada existen problemas de gestión, y era necesario el trabajo de una persona jornada completa.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores dispone que:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ".

Aquí, debo precisar dos conceptos totalmente diferentes:

1) El art. 37 del ET regula la reducción de jornada y la concreción dentro de la jornada ordinaria.

2) El art. 34.8 del ET se ocupa de la adaptación y distribución de la jornada para hacer efectivo el derecho de conciliación.

La STC núm. 24/2011, de 14 marzo señala que "nos encontramos con una doble regulación jurídica que no se puede confundir, pues ha de distinguirse entre la posibilidad de solicitar una reducción de jornada para el cuidado de hijos con la consiguiente reducción de salario (que fue la opción elegida por la trabajadora en el caso resuelto en nuestra STC 3/2007), que supone el reconocimiento de un derecho exigible al amparo del art. 37.5 LET, de aquellos otros supuestos (como es el caso que ahora se nos plantea) en los que se pretende una adaptación de la duración y distribución de la jornada a las concretas necesidades del trabajador con el objeto de conciliar vida privada, familiar y laboral y que tiene apoyo en un precepto diverso, esto es, el art. 34.8 LET".

El derecho reconocido en el art. 34.8 ET no es un derecho absoluto de la persona trabajadora.

Lo que se reconoce en dicho precepto es más bien una expectativa, donde el derecho absoluto del trabajador se refiere a formular la solicitud de las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo "para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral".

Ello no implica que la solicitud tenga porque ser reconocida siempre y en todo caso.

Así cabe la posibilidad de que sea reconocida por la empresa, que se ofrezca otra solución alternativa, o bien que sea denegada.

En cualquier caso, la norma, que exige que las peticiones sean razonables y proporcionadas, trata de conjugar los intereses conciliatorios de la persona trabajadora, con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Así, el concepto de conciliación laboral y familiar se refiere básicamente a la compatibilidad de los tiempos dedicados a la familia y al trabajo.

Es decir, el mantenimiento del equilibrio en las diferentes dimensiones de la vida con el fin de mejorar el bienestar, la salud y la capacidad de trabajo personal.

Dentro de las medidas de legalidad ordinaria dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar, introducidas en el ordenamiento jurídico a partir de la 39/1999, de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadora y de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombre y mujeres, encontramos las modalidades previstas en el art. 37.6º del ET (con reducción de jornada y retribución) y también el derecho a la adaptación y distribución de la jornada de trabajo para conciliar el trabajo con la vida familiar y personal, del artículo 34.8 del ET .

Pero el derecho de conciliación del tiempo dedicado a familia y trabajo tiene un marcado componente de género que conviene recordar, tal y como se recoge expresamente en la Exposición de Motivos de la Ley 39/1999:

"La Constitución Española recoge en su artículo 14 el derecho a la igualdad ante la ley y el principio de no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión u opinión o cualquier otra condición. En el artículo 39.1, el texto constitucional establece el deber de los poderes públicos de asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia y, en el artículo 9.2, atribuye a los poderes públicos el deber de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; y remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud facilitando la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social. La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más profundos de este siglo.

Este hecho hace necesario configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada.

La necesidad de conciliación del trabajo y la familia ha sido ya planteada a nivel internacional y comunitario como una condición vinculada de forma inequívoca a la nueva realidad social.

Ello plantea una compleja y difícil problemática que debe abordarse, no sólo con importantes reformas legislativas, como la presente, sino con la necesidad de promover adicionalmente servicios de atención a las personas, en un marco más amplio de política de familia.

En este sentido, en la IV Conferencia mundial sobre las mujeres, celebrada en Pekín en septiembre de 1995, se consideró como objetivo estratégico fomentar una armonización de responsabilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres y en la Declaración aprobada por los 189 Estados allí reunidos, se reafirmó este compromiso."

De otro lado, también en la Ley 3/2007, en su Exposición de Motivos recoge:

"El logro de la igualdad real y efectiva en nuestra sociedad requiere no sólo del compromiso de los sujetos públicos, sino también de su promoción decidida en la órbita de las relaciones entre particulares. La regulación del acceso a bienes y servicios es objeto de atención por la Ley, conjugando los principios de libertad y autonomía contractual con el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres. También se ha estimado conveniente establecer determinadas medidas de promoción de la igualdad efectiva en las empresas privadas, como las que se recogen en materia de contratación o de subvenciones públicas o en referencia a los consejos de administración.

Especial atención presta la Ley a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales. Mediante una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares, criterios inspiradores de toda la norma que encuentran aquí su concreción más significativa.(...)"

El artículo 14 establece que los poderes públicos deben garantizar:

"(...) 7. La protección de la maternidad, con especial atención a la asunción por la sociedad de los efectos derivados del embarazo, parto y lactancia.

8. El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia.(...)"

Y el Artículo 44.1º : " Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. 1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio."

La Directiva 96/34/CE del Consejo de 3 de junio de 1996, actualmente sustituida por Directiva 2010/18/UE del Consejo de 8 de marzo de 2010 por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, recoge en sus consideraciones generales:

"(...)Considerando que la Resolución del Consejo, de 6 de diciembre de 1994, reconoce que una verdadera política de igualdad de oportunidades presupone una estrategia global e integrada que permita organizar mejor los horarios de trabajo, una mayor flexibilidad, así como una vuelta más fácil a la vida profesional, y toma nota del importante papel de los interlocutores sociales en este ámbito y en la oferta a hombres y mujeres de una posibilidad de conciliar responsabilidades profesionales y obligaciones familiares; 6. Considerando que las medidas para conciliar la vida profesional y familiar deben fomentar la introducción de nuevos modos flexibles de organización del trabajo y del tiempo, más adaptados a las necesidades cambiantes de la sociedad y que deben tener en cuenta a la vez las necesidades de las empresas y de los trabajadores; 7. Considerando que la política familiar debe contemplarse en el contexto de los cambios demográficos, los efectos del envejecimiento de la población, el acercamiento entre generaciones y la promoción de la participación de las mujeres en la vida activa (...)"

La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación de la mujeres (CEDAW) es un es uno de los tratados internacionales de derechos humanos de Naciones Unidas más operativo en la conquista de la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres, también llamado "la carta internacional de los derechos humanos de las mujeres".

Fue aprobada por la Asamblea General en 1979 y entró en vigor en 1981, siendo ratificada por España en 1.984. La propia Convención creó "el Comité para la Eliminación de la Discriminación de la mujer" que examina los progresos realizados por los diferentes Estados Parte.

La Convención, en su artículo 11.1º y 2º c) dispone lo siguiente:

"1. Los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos, en particular: (...)

2. A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para:

Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la participación en la vida pública, especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los niños (...)"

La Carta Social Europea (CSE) adoptada en Turín, el 18 de octubre de 1.961 y ratificada por España mediante Instrumento de fecha 29 de abril de 1980 (BOE nº 153 de 26 de junio de 1980) establece en sus arts. 16 y 8.3º los siguiente :

"Art. 16.Derecho de la familia a una protección social, jurídica y económica

Con miras a lograr las condiciones de vida indispensables para un pleno desarrollo de la familia, célula fundamental de la sociedad, las Partes Contratantes se comprometen a fomentar la protección económica, jurídica y social de la familia, especialmente mediante prestaciones sociales y familiares, disposiciones fiscales, apoyo a la construcción de viviendas adaptadas a las necesidades de las familias, ayuda a los recién casados por medio de cualesquiera otras medidas adecuadas".

"Art. 8 - Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de las trabajadoras a protección, las Partes Contratantes sé comprometen.

A garantizar a las madres que críen a sus hijos el tiempo libre suficiente para hacerlo"

El Articulo 4 en relación con el 9 del Convenio nº156 de la OIT sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (1981) adoptado en Ginebra, 67ª reunión CIT (23 junio 1981),entrada en vigor: 11 agosto 1983 y ratificado por España

En el artículo 9 en el que literalmente se recoge:

"Las disposiciones del presente Convenio podrán aplicarse por vía legislativa, convenios colectivos, reglamentos de empresa, laudos arbitrales, decisiones judiciales, o mediante una combinación de tales medidas, o de cualquier otra forma apropiada que sea conforme a la práctica nacional y tenga en cuenta las condiciones nacionales ".

En el artículo 4 se reitera la necesidad de avanzar en la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, obligando a los Estados a

Adoptar todas las medidas compatibles con las condiciones y posibilidades nacionales para:

"(a) permitir a los trabajadores con responsabilidades familiares el ejercicio de su derecho a elegir libremente su empleo;

(b) tener en cuenta sus necesidades en lo que concierne a las condiciones de empleo y a la seguridad social."

De otro lado nuestro Tribunal Constitucional ha tenido la ocasión de pronunciarse sobre la dimensión constitucional del ejercicio de los permisos previstos en el art. 37.6 º y 34.8º del ET en la Sentencias 3/2007 de 15 de enero de 2007 en cuya fundamentación jurídica se recoge:

"(...) reconocida la incidencia que la denegación del ejercicio de uno de los permisos parentales establecidos en la ley puede tener en la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras, es lo cierto que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar el derecho fundamental en juego(...), los órganos judiciales no pueden ignorar la dimensión constitucional de la cuestión ante ellos suscitada y limitarse a valorar, para excluir la violación del art. 14 CE , si la diferencia de trato tiene en abstracto una justificación objetiva y razonable, sino que han de efectuar su análisis atendiendo a las circunstancias concurrentes y, sobre todo, a la trascendencia constitucional de este derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que el mismo responde. (...)

El órgano judicial ha denegado la reducción de jornada solicitada por la trabajadora, convalidando la previa decisión denegatoria de la empresa, con base a consideraciones de estricta legalidad, derivadas de la interpretación que efectúa de la expresión "dentro de su jornada ordinaria" utilizada por el apartado 6 del art. 37 LET al referirse a la decisión de la trabajadora respecto de la concreción horaria de la reducción de jornada.(...)

La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego.(...)"

E igualmente reitera dicho impacto constitucional del derecho a la conciliación laboral y familiar en su Sentencia 26/2011 de 14 de marzo de 2011 , en cuya fundamentación se insiste en la interpretación de la norma de manera más favorable a la efectividad de los derechos fundamentales en juego ( arts. 14 y 39 CE ) y no de forma mecánica o formalista. Y así se recoge en la fundamentación jurídica:

"(...) Debemos comenzar recordando que la prohibición de discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) tiene su razón de ser en la voluntad de terminar con la histórica situación de inferioridad, en la vida social y jurídica, de la población femenina, singularmente en el ámbito del empleo y de las condiciones laborales, situación que se traduce en dificultades específicas de la mujer para el acceso al trabajo y su promoción dentro del mismo (...).

De ahí que hayamos afirmado que la interdicción de la discriminación por razón de sexo implica no sólo la proscripción de aquellos tratamientos peyorativos que se fundan ya en la pura y simple constatación del sexo de la persona, ya en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres(...), sino también la adopción de medidas que tratan de asegurar la igualdad efectiva de trato y oportunidades de la mujer y del hombre, por lo que las medidas legales que tratan de compensar las desventajas reales que para el acceso al trabajo o la conservación de su empleo soporta la mujer a diferencia del hombre no podrían considerarse opuestas al principio de igualdad, sino, al contrario, dirigidas a eliminar situaciones de discriminación existentes, para hacer realidad la efectividad en el disfrute de los derechos exigida por el art. 9.2 CE (...).

En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares (...)"

En primer lugar, examinada la documental obrante en autos, resulta que, por la propia parte demandante se aporta la oferta de diversas posibilidades realizadas por la mercantil para la conciliación.

Por su parte, DÑA. Micaela se declaró que DÑA. Inocencia estaba con reducción de jornada, que DÑA. Martina estaba de lunes a sábado, y que DÑA. Modesta, estaba en turno de tarde, y que también estaba DÑA. Adelina que cogió una baja.

A lo anterior debe añadirse que DÑA. Modesta trabajaba por las mañanas porque la baja era de Martina, y que cuando la demandante pidió una jornada reducida se ofreció rotar con DÑA. Inocencia, que DÑA Modesta estaba conforme y que DÑA. Inocencia.

En relación con el funcionamiento de la tienda, la testigo declaró que era importante que existiera una persona a jornada completa en poblaciones grandes.

A lo anterior añadió que existieron tres personas de por la mañana que es una carga excesiva.

De otro lado, la testigo declaró que sus funciones son ayudas a que todo funcione y que todo funcionase, llevar personal, pérdidas, y ventas, y que con relación a la empresa de Manzanares y la tienda de Valdepeñas, habrían tenido que contratar a otras personas por la tarde.

En relación con lo anterior, la empresa de Valdepeñas era necesario una persona jornada completa, manifestando la testigo que dicha trabajadora era un eslabón.

En relación con lo anterior, por el punto de vista de la mañana y por la tarde, era importante porque hacía fluir el trabajo, y que tienda fuera mejor.

Ahora bien, de la testifical practicada, y del examen de la globalidad de la documental obrante en autos, no queda acreditado que la influencia en un cambio de dicha organización expuesto por la testigo no influiría en las ventas, y que sería en una pequeña medida que puede practicarse con una correcta comunicación entre las trabajadoras.

En efecto, de la prueba testifical practicada no queda acreditado que exista un problema organizativo del que tenga que responder la demandante, ni la imposibilidad de cambiar la organización mediante una comunicación entre las trabajadoras que permitiría una coordinación semejante a la que expuso la testigo.

Partiendo de lo expuesto, resulta que, en primer lugar, debe ponderarse las circunstancias de la demandante y la capacidad organizativa.

El punto de partida debe ser las circunstancias de la demandante, y examinada la documental aportada por la parte demandada en el acto del juicio, así como la acompañada con la demanda, queda acreditada la necesidad de la parte actora para la conciliación para el cuidado de su hija menor.

En efecto, consta que la demandante es madre de una menor, y que la demandante volvió a reincorporarse, solicitándose una concreción horario que se ponderó por la empresa como resulta de las comunicaciones relacionadas en los hechos probados.

A lo anterior debe añadirse que la denegación de la empresa, no fue de reducción de jornada, sino que se centró en la concreción horaria.

La empresa aportó documentación justificativa de la baja de dos trabajadoras.

Ahora bien, no aportó documentación justificativa de registros horarios, ni tampoco de sistemas de fichajes.

En relación con lo anterior, por la testigo se afirmó la necesidad de que existiera una persona a jornada completa, sin que de su declaración quedases acreditado que un cambio de organización conllevaría una evolución negativa en la empresa con una adecuada comunicación y coordinación.

De otro lado, ni de la testifical practicada, ni de la documental aportada por la parte demandada, queda acreditada la existencia de datos objetivos de que la concesión de la concreción horaria pretendida, conllevase una incidencia negativa en la organización de la empresa.

Así, de la declaración testifical queda acreditado que la estimación de la pretensión de la actora suponga sobredimensionar a la empresa.

Por el contrario, de la citada testifical, queda acreditada la posibilidad de acomodar el derecho de la trabajadora a las necesidades productivas y organizativas de la mercantil.

En efecto, no se ha practicado por la empresa prueba bastante sobre los problemas de organización, fundamentándose su oposición en meras conjeturas o hipótesis sobre las incidencias negativas de acceder a la pretensión de la actora, enumerando la posibilidad de una modificación de medidas, la necesidad de que existiera una trabajadora a jornada completa, así como la sobredimensión de la empresa.

Por tanto, debe prevalecer la protección de la familia y la infancia del artículo 39 de la CE sobre el poder de organización de la empresa.

TERCERO. -Junto a la acción de conciliación de la vida familiar y profesional, se ejercita la acción de violación de derechos fundamentales, fundamentándose la pretensión de la demandante.

Aquí debe traerse a colación, la STS 21-2-2018, recurso 842/2016 "La evidente dificultad probatoria del móvil antisindical o discriminatorio en una conducta empresarial ha sido tenida en cuenta por el legislador, no para producir, de entrada, una inversión de la carga de la prueba, sino para provocar una aliteración de la misma a través de la exigencia, para el actor, de aportar únicamente indicios racionales de la lesión. Y, aunque el referido artículo 181.2 LRJS no provoca, en puridad, una traslación de la carga de la prueba si que produce determinados efectos en la posición procesal de las partes respecto de la actividad probatoria que conviene reseñar.

Así, por lo que hace referencia al demandante resulta necesario aclarar, a la vista de la expresión de la norma procesal, que es a él a quien le incumbe la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, quiere esto decir que incumbe al trabajador la carga de probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación del derecho.

De suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional, a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" ( SSTC 21/1992, de 14 de febrero y 180/94, de 20 de junio ).

Por tanto, al amparo de lo dispuesto en el art. 181.2 de la LJS es la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, y una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Es decir, incumbe al autor de la medida probar la razonabilidad y proporcionalidad de su actuación y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (por todas, SSTC 66/2002, de 21 de marzo, FJ 3; 17/2003, de 30 de enero, FJ 4; 49/2003, de 17 de marzo, FJ 4; 171/2003, de 29 de septiembre, FJ 3; 188/2004, de 2 de noviembre, FJ 4; y 171/2005, de 20 de junio, FJ 3)».

Y en este caso, con independencia de la estimación de la pretensión principal ejercitada, no consta ningún indicio de discriminación, ni falta de justificación en la decisión empresarial que sirva de indicio a efectos de la inversión del onus probandi.

En efecto, no se evidencias indicios ni vestigios objetivos de que la mercantil demandada secundara una conducta dirigida a vulnerar los derechos de la parte actora, y

Finalmente, tampoco queda acreditado que se haya ocasionado a la parte actora un perjuicio indemnizable, ni se ha justificado la cuantificación de los daños ocasionados que sustentan la pretensión de la actora.

Es más, se fundamenta la violación del Derecho Fundamental de la trabajadora a la no discriminación

La empresa ofreció argumentos justificativos de la denegación, así como otra opción a la trabajadora.

De otro lado, la indemnización por daños morales debe encontrarse debidamente acreditada, así como determinada en cuanto a los conceptos e importes, circunstancias que no concurre en el caso de autos.

En efecto, con relación a los mismos se realiza una mera alegación de hechos relacionados con la propia denegación, sin expresar conceptos, ni tampoco operaciones aritméticas sobre los importes dejados de percibir.

A mayor abundamiento, la sola denegación del derecho a la adaptación no conlleva un lucro cesante, ni se ha justificado de ninguna manera la existencia de un daño emergente.

A lo anterior debe añadirse que la demandante alega una conducta torticera que no se evidencia, ni tan siquiera, indiciariamente, dado que existió, al menos una oferta de posible concreción.

Una cosa es una conducta de la empresa basada en argumentos que para esta juzgadora no tienen la suficiente contundencia como para denegar la pretensión de la demandante, el mayor o menor desatino de la pretensión de oposición formulada por la parte actora, y la existencia de una conducta maliciosa dirigida a vulnerar los derechos de la trabajadora.

Por tanto, la pretensión correspondiente a las indemnizaciones no puede tener favorable acogida.

Por todo lo expuesto y razonado, se impone una estimación parcial de la demanda.

CUARTO.-A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191.3.f) de la LRJS.

Por todo lo anterior,