Sentencia Social 308/2025 Juzgado de lo Social de Palma nº 1, Rec. 553/2025 de 12 de noviembre del 2025

PRIMERO.-De conformidad con lo establecido en el apartado segundo del artículo 97 de la LRJS, los hechos anteriormente declarados probados resultan de la documental aportada por las partes, interrogatorio y testificales practicadas en el sentido que a continuación se expresa. Las circunstancias laborales del actor expuestas en el Hecho primero no fueron objeto de controversia entre las partes, resultando al tiempo de la nómina e informe de vida laboral acompañado al escrito de demanda; el Hecho segundo resulta de la documental aportada al acontecimiento 5 del expediente digital; el Hecho tercero, de la obrante al acontecimiento 6; los Hechos cuarto a sexto, de la que fue aportada al acontecimiento 7; el Hecho séptimo, de la Relación de puestos aportada por la empresa al acontecimiento 72; el octavo, del interrogatorio de la empresa practicado el día del juicio; finalmente, el Hecho noveno se extrae de la testifical del Jefe de producción de calidad Urbana, Sr. Jose Pablo, que se practicó el día del juicio.

SEGUNDO.-El objeto de la presente resolución consiste en determinar si la empresa demandada ha vulnerado el derecho fundamental del actor a la no discriminación por razón de su situación de salud, al no haberse procedido a su recolocación en puesto adecuado a su condición de salud tras su declaración en situación de incapacidad permanente total para su profesión como conductor de primera.

A tal efecto, debe partirse de lo dispuesto en el artículo 14 de nuestra Carta Magna, el cual como es sabido, consagra el derecho a la igualdad y prohibición de discriminación estableciendo que "los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Por su parte, la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, establece con carácter general en su artículo 2.1 "(...) el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social";añadiéndose en el apartado tercero de este mismo precepto que "la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".Y por lo que se refiere el concreto ámbito del empleo por cuenta ajena, el artículo 9 establece en su apartado primero que "no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo".

Partiendo de lo anterior, debe traerse a colación igualmente la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024, en el que se ha venido a conocer como asunto caso Ca Na Negreta, la cual, como es conocido por los operadores jurídicos de esta jurisdicción, responde a la cuestión prejudicial planteada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de esta Comunidad (TJUE) acerca del ajuste de la norma extintiva contenida en el artículo 49.1.e), relativo a la derecho de la decisión empresarial de dar por extinguida la relación laboral de un trabajador que había sido declarado en situación de incapacidad permanente total, a la normativa comunitaria en materia de protección a la discapacidad. Esta sentencia, como es también sabido, dio lugar a la modificación del artículo 49.1 ET, disponiendo en la actualidad en la letra n) la extinción del contrato "por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto",si bien el texto de este precepto no es de aplicación al presente supuesto por motivos temporales.

Volviendo a la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024, en la misma se recogen los siguientes razonamientos:

40 Para responder a las cuestiones prejudiciales planteadas por el órgano jurisdiccional remitente, procede recordar, para empezar, que la Directiva 2000/78 concreta, en el ámbito regulado por ella, el principio general de no discriminación consagrado en el artículo 21 de la Carta, que prohíbe toda discriminación, en particular, por razón de discapacidad. Además, el artículo 26 de la Carta establece que la Unión reconoce y respeta el derecho de las personas con discapacidad a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad(véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C 485/20 , EU:C:2022:85, apartado 27 y jurisprudencia citada).

41 A continuación, procede recordar asimismo que las disposiciones de la Convención de la ONU pueden invocarse para interpretar las de la Directiva 2000/78 , de modo que esta última debe interpretarse, en la medida de lo posible, de conformidad con dicha Convención(véase, en este sentido, la sentencia de 21 de octubre de 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C 824/19 , EU:C:2021:862, apartado 59 y jurisprudencia citada).

42 Pues bien, en virtud del artículo 2, párrafo tercero, de dicha Convención, el concepto de «discriminación por motivos de discapacidad» se refiere a cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Este concepto incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.

43 En lo que concierne a dichos ajustes, del tenor del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , en relación con los considerandos 20 y 21de esta, se desprende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C 485/20 , EU:C:2022:85, apartado 37).

44 A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C 485/20 , EU:C:2022:85, apartados 41 y 43).

45 En este contexto, procede señalar que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C 485/20 , EU:C:2022:85 , apartados 45 y 48).

46 Por consiguiente, el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C 485/20 , EU:C:2022:85 , apartado 49).

47 En el caso de autos, de la normativa nacional controvertida en el litigio principal resulta que esta permite el despido de un trabajador cuando se le haya declarado formalmente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, sin obligar a su empleador a adoptar previamente las medidas adecuadas, en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , o a mantener las medidas adecuadas que ya haya adoptado. En efecto, de las indicaciones del órgano jurisdiccional remitente se desprende que el demandante en el litigio principal había sido reubicado en otro puesto dentro de la empresa entre el 6 de agosto de 2018 y el 13 de marzo de 2020, fecha del despido, que fue notificado por el empresario once días después del reconocimiento formal de su incapacidad para ejercer su anterior función habitual. Pues bien, según el órgano jurisdiccional remitente, el nuevo puesto en que el trabajador había sido reubicado, durante más de un año, parecía compatible con las limitaciones físicas resultantes de su accidente de trabajo.

48 Como señalaron el Gobierno helénico y la Comisión Europea en sus observaciones escritas, tal normativa parece tener el efecto, sin perjuicio de que el órgano jurisdiccional remitente compruebe este extremo, de dispensar al empresario de su obligación de realizar o, en su caso, mantener, ajustes razonables, como un cambio a otro puesto, aun cuando el trabajador de que se trate disponga de las competencias, capacidades y disponibilidad requeridas para desempeñar las funciones esenciales de ese otro puesto, en el sentido del considerando 17 de la misma Directiva y de la jurisprudencia recordada en el apartado 46 de la presente sentencia. Además, dicha normativa tampoco parece obligar al empresario a demostrar que tal cambio de puesto podría imponerle una carga excesiva, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 45 de la presente sentencia, antes de proceder al despido del trabajador.

49 El hecho de que, en virtud de la normativa nacional controvertida en el litigio principal, se reconozca la incapacidad permanente total a petición del trabajador y de que esta le dé derecho a una prestación de seguridad social, a saber, una pensión mensual, conservando al mismo tiempo la posibilidad de dedicarse al ejercicio de otras funciones, carece de relevancia a este respecto.

50 En efecto, tal normativa nacional, en virtud de la cual un trabajador con discapacidad está obligado a soportar el riesgo de perder su empleo para poder disfrutar de una prestación de seguridad social, menoscaba el efecto útil del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz del artículo 27, apartado 1, de la Convención de la ONU, según el cual se debe salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, y el mantenimiento en el empleo. Al asimilar una «incapacidad permanente total», que solo afecta a las funciones habituales, al fallecimiento de un trabajador o a una «incapacidad permanente absoluta» que, según las observaciones escritas del Gobierno español, designa una incapacidad para todo trabajo, dicha normativa nacional es contraria al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad a que se refiere el artículo 26 de la Carta.

51 Por último, en cuanto a la alegación formulada por el Gobierno español en sus observaciones escritas, según la cual el Estado miembro afectado es el único competente para organizar su sistema de seguridad social y determinar los requisitos para la concesión de las prestaciones en materia de seguridad social, procede recordar que, en el ejercicio de dicha competencia, ese Estado miembro debe respetar el Derecho de la Unión [véase, en este sentido, la sentencia de 30 de junio de 2022, INSS (Acumulación de pensiones de incapacidad permanente total), C 625/20 , EU:C:2022:508, apartado 30 y jurisprudencia citada].

52 Así pues, una normativa nacional en materia de seguridad social no puede ir en contra, en particular, del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta, convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 45 de la presente sentencia.

Tra s lo cual, por el TJUE se sentó la siguiente doctrina:

El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 /CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

En el caso que es objeto de la presente resolución, como se dijo en los Hechos probados, el actor fue declarado en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual como conductor de primera por resolución de la Dirección Provincial del INSS con fecha de registro de salida 20 de febrero de 2025; tras lo cual, el 6 de marzo de 2025 presentó escrito ante la demandada comunicándole este extremo y solicitando una evaluación por parte del Servicio de Prevención al efecto de proceder a la adecuación o reubicación en la empresa.

Y así lo hizo la empresa, procediendo a través de su servicio médico a valorar la aptitud laboral del actor para el desempeño de su puesto y posteriormente a efectuar una valoración conjunta del Servicio médico y del Servicio de Prevención acerca de la posibilidad del desempeño de otros puestos dentro de la categoría profesional ostentada por el actor como operario de Calidad Urbana. Así, junto a la respuesta empresarial que se aportó al acontecimiento 7, se adjuntó el certificado de aptitud emitido el 21 de marzo de 2025 por el médico del trabajo de la entidad demandada, tras examen realizado el 13 de marzo de 2025, en el que se califica al actor como no apto temporal para el desempeño de las tareas inherentes al puesto de trabajo de conductor recogedor 1ª.

De igual modo, se adjuntó el informe de valoración emitido el 28 de marzo de 2025 conjuntamente por el Médico del Trabajo y la Jefa de sección de Prevención de Riesgos laborales de la empresa, al objeto de efectuar una revisión de las distintas tareas del puesto operario calidad urbana reflejadas en el DINSST-043 (Evaluación de Puesto OPQU), tanto en servicio de recogida como servicio de limpieza, a fin de valorar la posible reubicación del operario respetando las limitaciones médicas establecidas realizando ajustes razonables a su puesto de trabajo. En este informe se recogían las siguientes limitaciones funcionales presentadas por el actor: estatus crónico con inestabilidad articular del codo, balance articular disminuido con flexo irreductible, limitación para los requerimientos de manipulación de carga y movilidad del codo derecho. Lo que le impide manipulación de peso, movilidad mantenida de ESD y la conducción de vehículos de empresa.Tras lo cual se procede a realizar la evaluación técnica, analizando, como se explica en el informe, el puesto de trabajo y revisando los principales servicios reflejados en la evaluación de riesgos tanto de recogida como de limpieza, concluyendo que "la descripción de tareas de los principales servicios evaluados implican exigencias físicas, conducción de vehículos y riesgos ergonómicos que generarían riesgos para la salud del trabajador";sin embargo, en el informe se continúa señalando que otras especialidades o servicios asociados al puesto de Operario de calidad urbana son las de Operario punto verde, Operario almacén y Listero, entendiéndose que "tras evaluación de estos servicios asociados al puesto, tanto en las tareas de operario de punto verde como de almacén, implican exigencias físicas como manejo de cargas y riesgo ergonómico que podrían suponer riesgos para la salud del trabajador",si bien "el servicio de listero podría ser compatible con la limitación funcional del operario".Después de este análisis, el informe concluye lo siguiente:

Tras exploración física del trabajador, los informes médicos presentados y la evaluación de riesgos de los principales servicios del puesto de trabajo de Operario de Calidad urbana de Limpieza y Recogida en calidad de Oficial y/o Peón. Se determinan que todos tienen como tarea inherente la manipulación de cargas y la movilización de extremidades por lo cual en la situación actual del trabajador no parece viable una adaptación razonable a estos puestos de trabajo ya que no se puede garantizar la seguridad e integridad física del trabajador.

El servicio de listero podría ser compatible con las limitaciones presentadas.

Los responsables del Departamento de Calidad urbana podrán valorar la posibilidad de cambio de puesto de trabajo a otras categorías del convenio (...).

Por la parte actora se cuestiona la valoración efectuada acerca del Operario de Punto Verde, alegando que, con una adaptación de las funciones, sí podría ser desempeñado por el trabajador. Sin embargo, tal extremo fue tajantemente negado por los dos responsables del informe de valoración, el médico de empresa y la responsable técnica del Servicio de Prevención de la empresa: así, el Sr. Sergio, médico de empresa, insistió que las funciones a realizar por un Operario de Punto Verde requiere manipulación de cargas, toda vez que hay que limpiar el recinto, barrer y colocar las cosas, así como movimientos repetitivos de cargas, funciones que el actor no puede desarrollar por sus limitaciones, sin que quepa la adaptación, ya que, como dijo el testigo, "no puede poner a dos peones para hacerlo";de igual modo, la Sra. Socorro, responsable técnica del Servicio de Prevención de la empresa explicó que, evaluando los puestos habidos en la evaluación, el actor únicamente podía desempeñar las funciones de listero, siendo que el puesto del Punto Verde no cumplía con las restricciones médicas que afectan al actor, ya que implica tareas de limpieza y movimientos de cargas , insistiendo que las tareas asociadas al operario del Punto verde son, entre otras, limpiar y mover cajas, las cuales están evaluadas como un riesgo de ese puesto en la Evaluación de riesgos. Tales manifestaciones efectuadas por las personas responsables de determinar las restricciones laborales del actor y determinar las funciones que el mismo puede o no desempeñar se estima por esta juzgadora que no pueden quedar desvirtuadas por la declaración del testigo Sr. Pascual, que, además de miembro del Comité de empresa, formó parte del Comité de seguridad y salud, el cual indicó que las funciones del operario de Punto verde es informar al ciudadano de donde depositar los objetos y que la empresa interpreta que debe ayudar al ciudadano a la descarga de objetos, ya que, como se ha dicho, la persona que posee el conocimiento técnico correspondiente a este materia es la Sra. Socorro, la cual, como se ha manifestado, refirió que las tareas y limpieza y cargas están evaluadas para el puesto de operario de Punto Verde, por lo que se trata de riesgos inherentes a ese puesto y que no se pueden adaptar, ya que, suprimiéndose, sería otro puesto de trabajo y no el valorado.

Por lo que se refiere a las funciones de listero, las cuales sí serían compatibles con las restricciones presentadas por el actor, como se concluye en el informe de valoración aludido, de la prueba testifical del Sr. Jose Pablo practicada en el acto de juicio se considera por esta juzgadora que ha resultado acreditado que no existe vacante para la realización de tales funciones. Así, el testigo, que es precisamente el Jefe de Producción de calidad Urbana y que, por tanto, es la persona que tiene pleno conocimiento de este extremo, afirmó que la empresa cuenta con dos personas que realizan las funciones de listero en el servicio de recogida y uno en el servicio de limpieza en el turno de mañana, y que en el turno de tarde y noche existe una única persona que realiza las funciones de listero en ambos servicios; el testigo también explicó que en algún momento puede haber dos listeros en el turno de tarde para apoyo, poniendo como ejemplo el cambio de ropa, tras lo cual ese listero de apoyo vuelve a realizar las funciones que son propias del puesto de trabajo que desempeña y añadió que si bien en el turno de tarde había un listero, se ha ocupado con el listero de limpieza, insistiendo en que no es habitual que haya dos listeros en turno de tarde, sólo cuando se precisa apoyo, y por el testigo que afirmó que no existe vacante para la realización ordinaria de las funciones de listero ni tampoco previsión para el próximo año. Tales manifestaciones efectuadas por la persona responsable del servicio se considera que no pueden quedar desvirtuadas por lo relatado por el testigo Sr. Pascual, quien afirmó que había más puestos de listero, ya que, insisto, la persona que posee el conocimiento cierto y preciso acerca de esta cuestión en el Jefe de producción, cuyo testimonio en modo alguno resultó incoherente o con visos de parcialidad, por lo que se le concede plena credibilidad. Y ello, sin que las alegaciones acerca de la negativa empresarial a la definición del puesto de listero en la Relación de puestos de trabajo guarden relación con el objeto del presente procedimiento, limitado a determinar si la empresa incurrió en vulneración de los derechos fundamentales del actor al negarle la reubicación tras ser declarado en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual, siendo la conclusión alcanzada por esta juzgadora, a la vista de la prueba practicada, que no, ya que la empresa procedió a valorar la posible reubicación del trabajador, la cual no fue posible en otro puesto distinto al de listero debido a las tareas inherentes a los mismos y las limitaciones presentadas por el actor y no existir vacante disponible para el desempeño de las funciones de listero.

En consecuencia, habiendo sido intentado de modo razonable por la empresa la reubicación del trabajador, y no habiendo sido posible la misma, según se ha explicado, se considera por esta juzgadora que la actuación empresarial no ha vulnerado el derecho fundamental a la no discriminación del demandante por su condición de salud que se invocaba, por lo que debe precederse a desestimar la pretensión contenida en el escrito de demanda.

Por todo lo expuesto,