Sentencia Social 80/2026 Juzgado de lo Social de Albacete nº 1, Rec. 270/2025 de 12 de febrero del 2026

PRIMERO.-El relato fáctico se ha obtenido de la documental aportada a las actuaciones, así como de la prueba practicada en el Acto de Juicio Oral, estando referenciado en cada ordinal fáctico precedente el soporte probatorio en el que respectivamente se fundamenta.

SEGUNDO.-Solicita la parte actora que se declare que su contrato fue celebrado en fraude de ley, y por lo tanto es indefinido; y además, la nulidad del despido por vulneración de los derechos fundamentales de la actora, condenado a la empresa a su readmisión inmediata y a abonarle la cantidad de 10.000 euros en concepto de indemnización; y subsidiariamente que se declare la improcedencia del despido, con los efectos inherentes a dicha declaración.

Y de forma acumulada, ejercita la acción de cantidad reclamando en la demandada la cuantía de 1.869,07 euros en concepto de finiquito de 03/03/2025, la parte correspondiente a la nómina de marzo/2025 y las diferencias salariales por plus de productividad. Si bien en el acto de la vista redujo la cuantía reclamada a 956,47 euros relativos al plus de productividad, al haberse abonado antes de la vista por la empresa los otros conceptos reclamados.

La empresa demandada se opuso a las pretensiones de la actora afirmando que el contrato de la actora es un contrato especial para personas con discapacidad, por lo que no hay fraude de ley, que la causa del despido es el fin del plazo pactado en ese contrato, por lo que no ha existido vulneración de los derechos fundamentales de la actora, y que, en consecuencia, no estaríamos ante un despido, sino ante una finalización de la relación laboral por término del plazo pactado.

TERCERO.-En primer lugar, debe resolverse la cuestión de la contratación de la demandante. En este sentido, alega la parte actora que los contratos suscritos con la mercantil demandada son en la modalidad de temporal por razones de productividad, habiéndose celebrado dos contratos sin interrupción, por lo que se habrían realizado en fraude de ley.

Por su parte, la empresa demanda afirma que no existe tal fraude, toda vez que se trata de contratos de persona con discapacidad, que tienen una regulación específica.

El artículo 10 del Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los Centros Especiales de Empleo, establece en su apartado primero que "El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada en los supuestos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores ."

A su vez, el artículo 15 ET, en la redacción vigente en el momento de la contratación, establecía que:

"1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores."

Por último, el convenio colectivo de aplicación dispone en los dos primeros apartados del artículo 16 que:

"1. El contrato eventual por circunstancias de la producción se regirá por lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores. Se considera contrato eventual el que se concierta para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de los centros, entendiéndose por acumulación de tareas a título ilustrativo, el incremento puntual de la demanda de usuarios de los servicios. En el contrato se consignará, con precisión y claridad, la causa o circunstancias que lo justifique. El motivo por el que puede utilizarse este tipo de contrato en los centros educativos será cuando se produzca un exceso no previsto de tareas en los períodos de inscripción y matrícula.

2. La duración máxima del contrato será de doce meses dentro de un período de referencia de 18 meses en los términos y condiciones prevenidos en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores .

En el caso en que se concierte por un período inferior podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, sin que en ningún caso esta prórroga de contrato pueda superar el total de los doce meses citados."

En el caso que nos ocupa, las partes suscribieron dos contratos por circunstancias de la productividad. En primero, suscrito el 04/03/2024, con una duración de tres meses y justificado por el desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere por las necesidades productivas. Dicho contrato fue prorrogado por seis meses, siendo el total de la duración la de nueve meses. Posteriormente se celebró un segundo contrato el 04/12/2024, con una duración de tres meses y justificada en el incremento de la demanda del periodo navideño.

Por lo tanto, estando los contratos justificados, y no habiéndose superado el plazo máximo previsto legalmente, que es de un año, resulta que dichos contratos no se celebraron en fraude de ley, sino que son totalmente regulares y ajustados a la normativa que los regula.

TERCERO.-Resuelto lo anterior, debemos entrar a analizar el fondo del asunto, comenzando por la vulneración del derecho fundamental de no discriminación de la actora y su garantía de indemnidad. En este sentido, alega que la causa de la finalización de su relación laboral es, por un lado, que tuvo que cogerse una baja médica el 24/01/2025 al haber sufrido un episodio de epilepsia, estando en situación de IT cuando le fue comunicada la finalización de su contrato; y por otro, que había interpuesto dos denuncias ante la ITSS, una por contratación en fraude de ley y otra por no adoptar las medidas de prevención de riesgos laborales oportunas.

En relación con la situación de incapacidad temporal como causa real del despido, tal como se alega por el trabajador demandante, el art. 2.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, dispone que: "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud,estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Añade el art. 2.3 de la misma Ley que: "La enfermedadno podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

El art. 9.1 de la Ley indica que : "No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo. Añade el apartado 5 del mismo precepto que: "El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto".

En cuanto a la garantía de indemnidad, el Tribunal Constitucional ha reconocido como parte del derecho de tutela judicial efectiva la denominada "garantía de indemnidad", señalando que "en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" ( sentencias 7/1993, 54/1995, o 140/1999, entre otras muchas). Por su parte, la Sentencia del TC 55/2004 recuerda que el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se obtiene mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que el ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta, no pueden determinar consecuencias perjudiciales para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador y encaminadas a obtener la tutela de sus derechos ( SSTC 7/1993, 14/1993, o 54/1995, entre otras muchas.

Por consiguiente, una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo - artículo 24.1 y 4 ET- ( STC 183/2015).

Por otra parte, el art. 96.1 de la LRJS. , establece que: "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Es constante la doctrina (por todas, sentencias del Tribunal Constitucional 87/2004, de 10 de mayo, 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, y del Tribunal Supremo de 5 de julio de 2013, rec. 1374/2012) que establece que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado ( art. 96.1 y 181.2 de la LRJS)

En relación con esta materia, el Tribunal Constitucional (sentencia 49/2.003, de 17 de marzo) tiene establecida la siguiente doctrina: "Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo). El primero la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero, y 30/2002, de 11 de febrero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada".

Dicha doctrina es reiterada por las más recientes sentencias del Tribunal Constitucional 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, en las que se añade que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado.

En el mismo sentido, sentencias del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2015, rec. 2598/2014, y núm. 352/2020 de 19 de mayo, rec. 2911/2017, donde se resume la doctrina jurisprudencial sobre el particular.

Pues bien, en el supuesto de autos ha quedado probado que la actora estaba en situación de IT cuando le fue comunicado el fin de la relación laboral, así como que interpuso dos denuncias contra la empresa ante la Inspección de Trabajo. Ahora bien, a pesar de ello, no puede acogerse la tesis mantenida de que las conductas descritas en su escrito de demanda sean causa de una discriminación por parte de la empresa, ni siquiera indiciariamente.

En primer lugar, porque no basta con alegar la vulneración de un derecho fundamental para apreciar automáticamente dicha vulneración, sino que es preciso que la parte aporte indicios objetivos y relevantes que apunten a la existencia de nexo causal entre la situación denunciada y la conducta llevada a cabo por la empresa, acreditación que no se ha producido en el presenta caso. Adviértase que en este caso no se impuso sanción alguna a la empresa por parte de la Inspección de Trabajo, sino que su actuación concluyó con una serie de requerimientos a las empresas en materia de prevención de riesgos laborales.

Y en segundo lugar, porque, como ya hemos declarado en el fundamento anterior, el contrato de la actora es un contrato especial para persona con discapacidad, estando su duración predeterminada en el propio contrato, por lo que no estaríamos ante un despido, sino ante una extinción del contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido.

En consecuencia, no puede declarase la existencia de vulneración de los derechos fundamentales de la actora, debiendo desestimarse íntegramente la acción principal.

CUARTO.-En segundo lugar, y de manera subsidiaria a la nulidad por vulneración de los derechos fundamentales, la actora solicita que se declare el despido improcedente, alegando que su contrato es realmente indefinido y, por lo tanto, no se habrían cumplido los requisitos exigidos en el Estatuto de los Trabajadores para llevar a cabo el despido.

En este punto, y en aras de la brevedad, nos remitimos íntegramente al fundamento tercero de la presente resolución. Por lo que siendo el contrato de la actora un contrato especial para personas con discapacidad y estando pactado el tiempo de duración, procede desestimar íntegramente la pretensión ejercitada, pues, como ya hemos adelantando anteriormente, estamos ante una extinción del contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido, de conformidad con lo establecido en el artículo 49.c) ET.

QUINTO.-Finalmente debe resolverse la acción de reclamación de cantidad, por la cual la actora reclama la cantidad de 956,47 euros en concepto diferencias salariales por el plus de productividad.

La parte demandada no solicita el abono del plus de productividad al completo, sino que lo afirma en su demanda es que el mismo no se ha calculado correctamente, de forma que la empresa demandada habría abonado una menor cantidad en este concepto de lo que realmente le hubiera correspondido a la trabajadora.

Pues bien, examinada la prueba practicada resulta que la actora no ha probado que haya superado el límite fijado por la mercantil demandada para cobrar una mayor cantidad en concepto de productividad. Por lo tanto, debe desestimarse su pretensión.

Vistos los artículos citados, y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-El relato fáctico se ha obtenido de la documental aportada a las actuaciones, así como de la prueba practicada en el Acto de Juicio Oral, estando referenciado en cada ordinal fáctico precedente el soporte probatorio en el que respectivamente se fundamenta.

SEGUNDO.-Solicita la parte actora que se declare que su contrato fue celebrado en fraude de ley, y por lo tanto es indefinido; y además, la nulidad del despido por vulneración de los derechos fundamentales de la actora, condenado a la empresa a su readmisión inmediata y a abonarle la cantidad de 10.000 euros en concepto de indemnización; y subsidiariamente que se declare la improcedencia del despido, con los efectos inherentes a dicha declaración.

Y de forma acumulada, ejercita la acción de cantidad reclamando en la demandada la cuantía de 1.869,07 euros en concepto de finiquito de 03/03/2025, la parte correspondiente a la nómina de marzo/2025 y las diferencias salariales por plus de productividad. Si bien en el acto de la vista redujo la cuantía reclamada a 956,47 euros relativos al plus de productividad, al haberse abonado antes de la vista por la empresa los otros conceptos reclamados.

La empresa demandada se opuso a las pretensiones de la actora afirmando que el contrato de la actora es un contrato especial para personas con discapacidad, por lo que no hay fraude de ley, que la causa del despido es el fin del plazo pactado en ese contrato, por lo que no ha existido vulneración de los derechos fundamentales de la actora, y que, en consecuencia, no estaríamos ante un despido, sino ante una finalización de la relación laboral por término del plazo pactado.

TERCERO.-En primer lugar, debe resolverse la cuestión de la contratación de la demandante. En este sentido, alega la parte actora que los contratos suscritos con la mercantil demandada son en la modalidad de temporal por razones de productividad, habiéndose celebrado dos contratos sin interrupción, por lo que se habrían realizado en fraude de ley.

Por su parte, la empresa demanda afirma que no existe tal fraude, toda vez que se trata de contratos de persona con discapacidad, que tienen una regulación específica.

El artículo 10 del Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los Centros Especiales de Empleo, establece en su apartado primero que "El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada en los supuestos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores ."

A su vez, el artículo 15 ET, en la redacción vigente en el momento de la contratación, establecía que:

"1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores."

Por último, el convenio colectivo de aplicación dispone en los dos primeros apartados del artículo 16 que:

"1. El contrato eventual por circunstancias de la producción se regirá por lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores. Se considera contrato eventual el que se concierta para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de los centros, entendiéndose por acumulación de tareas a título ilustrativo, el incremento puntual de la demanda de usuarios de los servicios. En el contrato se consignará, con precisión y claridad, la causa o circunstancias que lo justifique. El motivo por el que puede utilizarse este tipo de contrato en los centros educativos será cuando se produzca un exceso no previsto de tareas en los períodos de inscripción y matrícula.

2. La duración máxima del contrato será de doce meses dentro de un período de referencia de 18 meses en los términos y condiciones prevenidos en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores .

En el caso en que se concierte por un período inferior podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, sin que en ningún caso esta prórroga de contrato pueda superar el total de los doce meses citados."

En el caso que nos ocupa, las partes suscribieron dos contratos por circunstancias de la productividad. En primero, suscrito el 04/03/2024, con una duración de tres meses y justificado por el desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere por las necesidades productivas. Dicho contrato fue prorrogado por seis meses, siendo el total de la duración la de nueve meses. Posteriormente se celebró un segundo contrato el 04/12/2024, con una duración de tres meses y justificada en el incremento de la demanda del periodo navideño.

Por lo tanto, estando los contratos justificados, y no habiéndose superado el plazo máximo previsto legalmente, que es de un año, resulta que dichos contratos no se celebraron en fraude de ley, sino que son totalmente regulares y ajustados a la normativa que los regula.

TERCERO.-Resuelto lo anterior, debemos entrar a analizar el fondo del asunto, comenzando por la vulneración del derecho fundamental de no discriminación de la actora y su garantía de indemnidad. En este sentido, alega que la causa de la finalización de su relación laboral es, por un lado, que tuvo que cogerse una baja médica el 24/01/2025 al haber sufrido un episodio de epilepsia, estando en situación de IT cuando le fue comunicada la finalización de su contrato; y por otro, que había interpuesto dos denuncias ante la ITSS, una por contratación en fraude de ley y otra por no adoptar las medidas de prevención de riesgos laborales oportunas.

En relación con la situación de incapacidad temporal como causa real del despido, tal como se alega por el trabajador demandante, el art. 2.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, dispone que: "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud,estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Añade el art. 2.3 de la misma Ley que: "La enfermedadno podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

El art. 9.1 de la Ley indica que : "No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo. Añade el apartado 5 del mismo precepto que: "El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto".

En cuanto a la garantía de indemnidad, el Tribunal Constitucional ha reconocido como parte del derecho de tutela judicial efectiva la denominada "garantía de indemnidad", señalando que "en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" ( sentencias 7/1993, 54/1995, o 140/1999, entre otras muchas). Por su parte, la Sentencia del TC 55/2004 recuerda que el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se obtiene mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que el ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta, no pueden determinar consecuencias perjudiciales para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador y encaminadas a obtener la tutela de sus derechos ( SSTC 7/1993, 14/1993, o 54/1995, entre otras muchas.

Por consiguiente, una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo - artículo 24.1 y 4 ET- ( STC 183/2015).

Por otra parte, el art. 96.1 de la LRJS. , establece que: "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Es constante la doctrina (por todas, sentencias del Tribunal Constitucional 87/2004, de 10 de mayo, 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, y del Tribunal Supremo de 5 de julio de 2013, rec. 1374/2012) que establece que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado ( art. 96.1 y 181.2 de la LRJS)

En relación con esta materia, el Tribunal Constitucional (sentencia 49/2.003, de 17 de marzo) tiene establecida la siguiente doctrina: "Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo). El primero la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero, y 30/2002, de 11 de febrero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada".

Dicha doctrina es reiterada por las más recientes sentencias del Tribunal Constitucional 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, en las que se añade que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado.

En el mismo sentido, sentencias del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2015, rec. 2598/2014, y núm. 352/2020 de 19 de mayo, rec. 2911/2017, donde se resume la doctrina jurisprudencial sobre el particular.

Pues bien, en el supuesto de autos ha quedado probado que la actora estaba en situación de IT cuando le fue comunicado el fin de la relación laboral, así como que interpuso dos denuncias contra la empresa ante la Inspección de Trabajo. Ahora bien, a pesar de ello, no puede acogerse la tesis mantenida de que las conductas descritas en su escrito de demanda sean causa de una discriminación por parte de la empresa, ni siquiera indiciariamente.

En primer lugar, porque no basta con alegar la vulneración de un derecho fundamental para apreciar automáticamente dicha vulneración, sino que es preciso que la parte aporte indicios objetivos y relevantes que apunten a la existencia de nexo causal entre la situación denunciada y la conducta llevada a cabo por la empresa, acreditación que no se ha producido en el presenta caso. Adviértase que en este caso no se impuso sanción alguna a la empresa por parte de la Inspección de Trabajo, sino que su actuación concluyó con una serie de requerimientos a las empresas en materia de prevención de riesgos laborales.

Y en segundo lugar, porque, como ya hemos declarado en el fundamento anterior, el contrato de la actora es un contrato especial para persona con discapacidad, estando su duración predeterminada en el propio contrato, por lo que no estaríamos ante un despido, sino ante una extinción del contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido.

En consecuencia, no puede declarase la existencia de vulneración de los derechos fundamentales de la actora, debiendo desestimarse íntegramente la acción principal.

CUARTO.-En segundo lugar, y de manera subsidiaria a la nulidad por vulneración de los derechos fundamentales, la actora solicita que se declare el despido improcedente, alegando que su contrato es realmente indefinido y, por lo tanto, no se habrían cumplido los requisitos exigidos en el Estatuto de los Trabajadores para llevar a cabo el despido.

En este punto, y en aras de la brevedad, nos remitimos íntegramente al fundamento tercero de la presente resolución. Por lo que siendo el contrato de la actora un contrato especial para personas con discapacidad y estando pactado el tiempo de duración, procede desestimar íntegramente la pretensión ejercitada, pues, como ya hemos adelantando anteriormente, estamos ante una extinción del contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido, de conformidad con lo establecido en el artículo 49.c) ET.

QUINTO.-Finalmente debe resolverse la acción de reclamación de cantidad, por la cual la actora reclama la cantidad de 956,47 euros en concepto diferencias salariales por el plus de productividad.

La parte demandada no solicita el abono del plus de productividad al completo, sino que lo afirma en su demanda es que el mismo no se ha calculado correctamente, de forma que la empresa demandada habría abonado una menor cantidad en este concepto de lo que realmente le hubiera correspondido a la trabajadora.

Pues bien, examinada la prueba practicada resulta que la actora no ha probado que haya superado el límite fijado por la mercantil demandada para cobrar una mayor cantidad en concepto de productividad. Por lo tanto, debe desestimarse su pretensión.

Vistos los artículos citados, y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-El relato fáctico se ha obtenido de la documental aportada a las actuaciones, así como de la prueba practicada en el Acto de Juicio Oral, estando referenciado en cada ordinal fáctico precedente el soporte probatorio en el que respectivamente se fundamenta.

SEGUNDO.-Solicita la parte actora que se declare que su contrato fue celebrado en fraude de ley, y por lo tanto es indefinido; y además, la nulidad del despido por vulneración de los derechos fundamentales de la actora, condenado a la empresa a su readmisión inmediata y a abonarle la cantidad de 10.000 euros en concepto de indemnización; y subsidiariamente que se declare la improcedencia del despido, con los efectos inherentes a dicha declaración.

Y de forma acumulada, ejercita la acción de cantidad reclamando en la demandada la cuantía de 1.869,07 euros en concepto de finiquito de 03/03/2025, la parte correspondiente a la nómina de marzo/2025 y las diferencias salariales por plus de productividad. Si bien en el acto de la vista redujo la cuantía reclamada a 956,47 euros relativos al plus de productividad, al haberse abonado antes de la vista por la empresa los otros conceptos reclamados.

La empresa demandada se opuso a las pretensiones de la actora afirmando que el contrato de la actora es un contrato especial para personas con discapacidad, por lo que no hay fraude de ley, que la causa del despido es el fin del plazo pactado en ese contrato, por lo que no ha existido vulneración de los derechos fundamentales de la actora, y que, en consecuencia, no estaríamos ante un despido, sino ante una finalización de la relación laboral por término del plazo pactado.

TERCERO.-En primer lugar, debe resolverse la cuestión de la contratación de la demandante. En este sentido, alega la parte actora que los contratos suscritos con la mercantil demandada son en la modalidad de temporal por razones de productividad, habiéndose celebrado dos contratos sin interrupción, por lo que se habrían realizado en fraude de ley.

Por su parte, la empresa demanda afirma que no existe tal fraude, toda vez que se trata de contratos de persona con discapacidad, que tienen una regulación específica.

El artículo 10 del Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los Centros Especiales de Empleo, establece en su apartado primero que "El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada en los supuestos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores ."

A su vez, el artículo 15 ET, en la redacción vigente en el momento de la contratación, establecía que:

"1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores."

Por último, el convenio colectivo de aplicación dispone en los dos primeros apartados del artículo 16 que:

"1. El contrato eventual por circunstancias de la producción se regirá por lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores. Se considera contrato eventual el que se concierta para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de los centros, entendiéndose por acumulación de tareas a título ilustrativo, el incremento puntual de la demanda de usuarios de los servicios. En el contrato se consignará, con precisión y claridad, la causa o circunstancias que lo justifique. El motivo por el que puede utilizarse este tipo de contrato en los centros educativos será cuando se produzca un exceso no previsto de tareas en los períodos de inscripción y matrícula.

2. La duración máxima del contrato será de doce meses dentro de un período de referencia de 18 meses en los términos y condiciones prevenidos en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores .

En el caso en que se concierte por un período inferior podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, sin que en ningún caso esta prórroga de contrato pueda superar el total de los doce meses citados."

En el caso que nos ocupa, las partes suscribieron dos contratos por circunstancias de la productividad. En primero, suscrito el 04/03/2024, con una duración de tres meses y justificado por el desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere por las necesidades productivas. Dicho contrato fue prorrogado por seis meses, siendo el total de la duración la de nueve meses. Posteriormente se celebró un segundo contrato el 04/12/2024, con una duración de tres meses y justificada en el incremento de la demanda del periodo navideño.

Por lo tanto, estando los contratos justificados, y no habiéndose superado el plazo máximo previsto legalmente, que es de un año, resulta que dichos contratos no se celebraron en fraude de ley, sino que son totalmente regulares y ajustados a la normativa que los regula.

TERCERO.-Resuelto lo anterior, debemos entrar a analizar el fondo del asunto, comenzando por la vulneración del derecho fundamental de no discriminación de la actora y su garantía de indemnidad. En este sentido, alega que la causa de la finalización de su relación laboral es, por un lado, que tuvo que cogerse una baja médica el 24/01/2025 al haber sufrido un episodio de epilepsia, estando en situación de IT cuando le fue comunicada la finalización de su contrato; y por otro, que había interpuesto dos denuncias ante la ITSS, una por contratación en fraude de ley y otra por no adoptar las medidas de prevención de riesgos laborales oportunas.

En relación con la situación de incapacidad temporal como causa real del despido, tal como se alega por el trabajador demandante, el art. 2.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, dispone que: "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud,estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Añade el art. 2.3 de la misma Ley que: "La enfermedadno podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

El art. 9.1 de la Ley indica que : "No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo. Añade el apartado 5 del mismo precepto que: "El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto".

En cuanto a la garantía de indemnidad, el Tribunal Constitucional ha reconocido como parte del derecho de tutela judicial efectiva la denominada "garantía de indemnidad", señalando que "en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" ( sentencias 7/1993, 54/1995, o 140/1999, entre otras muchas). Por su parte, la Sentencia del TC 55/2004 recuerda que el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se obtiene mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que el ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta, no pueden determinar consecuencias perjudiciales para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador y encaminadas a obtener la tutela de sus derechos ( SSTC 7/1993, 14/1993, o 54/1995, entre otras muchas.

Por consiguiente, una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo - artículo 24.1 y 4 ET- ( STC 183/2015).

Por otra parte, el art. 96.1 de la LRJS. , establece que: "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Es constante la doctrina (por todas, sentencias del Tribunal Constitucional 87/2004, de 10 de mayo, 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, y del Tribunal Supremo de 5 de julio de 2013, rec. 1374/2012) que establece que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado ( art. 96.1 y 181.2 de la LRJS)

En relación con esta materia, el Tribunal Constitucional (sentencia 49/2.003, de 17 de marzo) tiene establecida la siguiente doctrina: "Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo). El primero la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero, y 30/2002, de 11 de febrero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada".

Dicha doctrina es reiterada por las más recientes sentencias del Tribunal Constitucional 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, en las que se añade que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado.

En el mismo sentido, sentencias del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2015, rec. 2598/2014, y núm. 352/2020 de 19 de mayo, rec. 2911/2017, donde se resume la doctrina jurisprudencial sobre el particular.

Pues bien, en el supuesto de autos ha quedado probado que la actora estaba en situación de IT cuando le fue comunicado el fin de la relación laboral, así como que interpuso dos denuncias contra la empresa ante la Inspección de Trabajo. Ahora bien, a pesar de ello, no puede acogerse la tesis mantenida de que las conductas descritas en su escrito de demanda sean causa de una discriminación por parte de la empresa, ni siquiera indiciariamente.

En primer lugar, porque no basta con alegar la vulneración de un derecho fundamental para apreciar automáticamente dicha vulneración, sino que es preciso que la parte aporte indicios objetivos y relevantes que apunten a la existencia de nexo causal entre la situación denunciada y la conducta llevada a cabo por la empresa, acreditación que no se ha producido en el presenta caso. Adviértase que en este caso no se impuso sanción alguna a la empresa por parte de la Inspección de Trabajo, sino que su actuación concluyó con una serie de requerimientos a las empresas en materia de prevención de riesgos laborales.

Y en segundo lugar, porque, como ya hemos declarado en el fundamento anterior, el contrato de la actora es un contrato especial para persona con discapacidad, estando su duración predeterminada en el propio contrato, por lo que no estaríamos ante un despido, sino ante una extinción del contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido.

En consecuencia, no puede declarase la existencia de vulneración de los derechos fundamentales de la actora, debiendo desestimarse íntegramente la acción principal.

CUARTO.-En segundo lugar, y de manera subsidiaria a la nulidad por vulneración de los derechos fundamentales, la actora solicita que se declare el despido improcedente, alegando que su contrato es realmente indefinido y, por lo tanto, no se habrían cumplido los requisitos exigidos en el Estatuto de los Trabajadores para llevar a cabo el despido.

En este punto, y en aras de la brevedad, nos remitimos íntegramente al fundamento tercero de la presente resolución. Por lo que siendo el contrato de la actora un contrato especial para personas con discapacidad y estando pactado el tiempo de duración, procede desestimar íntegramente la pretensión ejercitada, pues, como ya hemos adelantando anteriormente, estamos ante una extinción del contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido, de conformidad con lo establecido en el artículo 49.c) ET.

QUINTO.-Finalmente debe resolverse la acción de reclamación de cantidad, por la cual la actora reclama la cantidad de 956,47 euros en concepto diferencias salariales por el plus de productividad.

La parte demandada no solicita el abono del plus de productividad al completo, sino que lo afirma en su demanda es que el mismo no se ha calculado correctamente, de forma que la empresa demandada habría abonado una menor cantidad en este concepto de lo que realmente le hubiera correspondido a la trabajadora.

Pues bien, examinada la prueba practicada resulta que la actora no ha probado que haya superado el límite fijado por la mercantil demandada para cobrar una mayor cantidad en concepto de productividad. Por lo tanto, debe desestimarse su pretensión.

Vistos los artículos citados, y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-El relato fáctico se ha obtenido de la documental aportada a las actuaciones, así como de la prueba practicada en el Acto de Juicio Oral, estando referenciado en cada ordinal fáctico precedente el soporte probatorio en el que respectivamente se fundamenta.

SEGUNDO.-Solicita la parte actora que se declare que su contrato fue celebrado en fraude de ley, y por lo tanto es indefinido; y además, la nulidad del despido por vulneración de los derechos fundamentales de la actora, condenado a la empresa a su readmisión inmediata y a abonarle la cantidad de 10.000 euros en concepto de indemnización; y subsidiariamente que se declare la improcedencia del despido, con los efectos inherentes a dicha declaración.

Y de forma acumulada, ejercita la acción de cantidad reclamando en la demandada la cuantía de 1.869,07 euros en concepto de finiquito de 03/03/2025, la parte correspondiente a la nómina de marzo/2025 y las diferencias salariales por plus de productividad. Si bien en el acto de la vista redujo la cuantía reclamada a 956,47 euros relativos al plus de productividad, al haberse abonado antes de la vista por la empresa los otros conceptos reclamados.

La empresa demandada se opuso a las pretensiones de la actora afirmando que el contrato de la actora es un contrato especial para personas con discapacidad, por lo que no hay fraude de ley, que la causa del despido es el fin del plazo pactado en ese contrato, por lo que no ha existido vulneración de los derechos fundamentales de la actora, y que, en consecuencia, no estaríamos ante un despido, sino ante una finalización de la relación laboral por término del plazo pactado.

TERCERO.-En primer lugar, debe resolverse la cuestión de la contratación de la demandante. En este sentido, alega la parte actora que los contratos suscritos con la mercantil demandada son en la modalidad de temporal por razones de productividad, habiéndose celebrado dos contratos sin interrupción, por lo que se habrían realizado en fraude de ley.

Por su parte, la empresa demanda afirma que no existe tal fraude, toda vez que se trata de contratos de persona con discapacidad, que tienen una regulación específica.

El artículo 10 del Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los Centros Especiales de Empleo, establece en su apartado primero que "El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada en los supuestos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores ."

A su vez, el artículo 15 ET, en la redacción vigente en el momento de la contratación, establecía que:

"1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores."

Por último, el convenio colectivo de aplicación dispone en los dos primeros apartados del artículo 16 que:

"1. El contrato eventual por circunstancias de la producción se regirá por lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores. Se considera contrato eventual el que se concierta para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de los centros, entendiéndose por acumulación de tareas a título ilustrativo, el incremento puntual de la demanda de usuarios de los servicios. En el contrato se consignará, con precisión y claridad, la causa o circunstancias que lo justifique. El motivo por el que puede utilizarse este tipo de contrato en los centros educativos será cuando se produzca un exceso no previsto de tareas en los períodos de inscripción y matrícula.

2. La duración máxima del contrato será de doce meses dentro de un período de referencia de 18 meses en los términos y condiciones prevenidos en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores .

En el caso en que se concierte por un período inferior podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, sin que en ningún caso esta prórroga de contrato pueda superar el total de los doce meses citados."

En el caso que nos ocupa, las partes suscribieron dos contratos por circunstancias de la productividad. En primero, suscrito el 04/03/2024, con una duración de tres meses y justificado por el desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere por las necesidades productivas. Dicho contrato fue prorrogado por seis meses, siendo el total de la duración la de nueve meses. Posteriormente se celebró un segundo contrato el 04/12/2024, con una duración de tres meses y justificada en el incremento de la demanda del periodo navideño.

Por lo tanto, estando los contratos justificados, y no habiéndose superado el plazo máximo previsto legalmente, que es de un año, resulta que dichos contratos no se celebraron en fraude de ley, sino que son totalmente regulares y ajustados a la normativa que los regula.

TERCERO.-Resuelto lo anterior, debemos entrar a analizar el fondo del asunto, comenzando por la vulneración del derecho fundamental de no discriminación de la actora y su garantía de indemnidad. En este sentido, alega que la causa de la finalización de su relación laboral es, por un lado, que tuvo que cogerse una baja médica el 24/01/2025 al haber sufrido un episodio de epilepsia, estando en situación de IT cuando le fue comunicada la finalización de su contrato; y por otro, que había interpuesto dos denuncias ante la ITSS, una por contratación en fraude de ley y otra por no adoptar las medidas de prevención de riesgos laborales oportunas.

En relación con la situación de incapacidad temporal como causa real del despido, tal como se alega por el trabajador demandante, el art. 2.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, dispone que: "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud,estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Añade el art. 2.3 de la misma Ley que: "La enfermedadno podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

El art. 9.1 de la Ley indica que : "No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo. Añade el apartado 5 del mismo precepto que: "El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto".

En cuanto a la garantía de indemnidad, el Tribunal Constitucional ha reconocido como parte del derecho de tutela judicial efectiva la denominada "garantía de indemnidad", señalando que "en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" ( sentencias 7/1993, 54/1995, o 140/1999, entre otras muchas). Por su parte, la Sentencia del TC 55/2004 recuerda que el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se obtiene mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que el ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta, no pueden determinar consecuencias perjudiciales para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador y encaminadas a obtener la tutela de sus derechos ( SSTC 7/1993, 14/1993, o 54/1995, entre otras muchas.

Por consiguiente, una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo - artículo 24.1 y 4 ET- ( STC 183/2015).

Por otra parte, el art. 96.1 de la LRJS. , establece que: "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Es constante la doctrina (por todas, sentencias del Tribunal Constitucional 87/2004, de 10 de mayo, 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, y del Tribunal Supremo de 5 de julio de 2013, rec. 1374/2012) que establece que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado ( art. 96.1 y 181.2 de la LRJS)

En relación con esta materia, el Tribunal Constitucional (sentencia 49/2.003, de 17 de marzo) tiene establecida la siguiente doctrina: "Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo). El primero la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero, y 30/2002, de 11 de febrero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada".

Dicha doctrina es reiterada por las más recientes sentencias del Tribunal Constitucional 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, en las que se añade que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado.

En el mismo sentido, sentencias del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2015, rec. 2598/2014, y núm. 352/2020 de 19 de mayo, rec. 2911/2017, donde se resume la doctrina jurisprudencial sobre el particular.

Pues bien, en el supuesto de autos ha quedado probado que la actora estaba en situación de IT cuando le fue comunicado el fin de la relación laboral, así como que interpuso dos denuncias contra la empresa ante la Inspección de Trabajo. Ahora bien, a pesar de ello, no puede acogerse la tesis mantenida de que las conductas descritas en su escrito de demanda sean causa de una discriminación por parte de la empresa, ni siquiera indiciariamente.

En primer lugar, porque no basta con alegar la vulneración de un derecho fundamental para apreciar automáticamente dicha vulneración, sino que es preciso que la parte aporte indicios objetivos y relevantes que apunten a la existencia de nexo causal entre la situación denunciada y la conducta llevada a cabo por la empresa, acreditación que no se ha producido en el presenta caso. Adviértase que en este caso no se impuso sanción alguna a la empresa por parte de la Inspección de Trabajo, sino que su actuación concluyó con una serie de requerimientos a las empresas en materia de prevención de riesgos laborales.

Y en segundo lugar, porque, como ya hemos declarado en el fundamento anterior, el contrato de la actora es un contrato especial para persona con discapacidad, estando su duración predeterminada en el propio contrato, por lo que no estaríamos ante un despido, sino ante una extinción del contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido.

En consecuencia, no puede declarase la existencia de vulneración de los derechos fundamentales de la actora, debiendo desestimarse íntegramente la acción principal.

CUARTO.-En segundo lugar, y de manera subsidiaria a la nulidad por vulneración de los derechos fundamentales, la actora solicita que se declare el despido improcedente, alegando que su contrato es realmente indefinido y, por lo tanto, no se habrían cumplido los requisitos exigidos en el Estatuto de los Trabajadores para llevar a cabo el despido.

En este punto, y en aras de la brevedad, nos remitimos íntegramente al fundamento tercero de la presente resolución. Por lo que siendo el contrato de la actora un contrato especial para personas con discapacidad y estando pactado el tiempo de duración, procede desestimar íntegramente la pretensión ejercitada, pues, como ya hemos adelantando anteriormente, estamos ante una extinción del contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido, de conformidad con lo establecido en el artículo 49.c) ET.

QUINTO.-Finalmente debe resolverse la acción de reclamación de cantidad, por la cual la actora reclama la cantidad de 956,47 euros en concepto diferencias salariales por el plus de productividad.

La parte demandada no solicita el abono del plus de productividad al completo, sino que lo afirma en su demanda es que el mismo no se ha calculado correctamente, de forma que la empresa demandada habría abonado una menor cantidad en este concepto de lo que realmente le hubiera correspondido a la trabajadora.

Pues bien, examinada la prueba practicada resulta que la actora no ha probado que haya superado el límite fijado por la mercantil demandada para cobrar una mayor cantidad en concepto de productividad. Por lo tanto, debe desestimarse su pretensión.

Vistos los artículos citados, y demás de general y pertinente aplicación,