Sentencia Social 360/2025 Juzgado de lo Social de Burgos nº 1, Rec. 706/2025 de 12 de septiembre del 2025

PRIMERO.-Los documentos obrantes en los ramos de prueba de ambas partes practicada en el acto de la vista, constituyen las fuentes de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.-Pretende la parte demandante que se declare nula o subsidiariamente injustificada la modificación de sus condiciones de trabajo porque la empresa no ha tenido en cuenta las circunstancias personales por las que la trabajadora viene realizando el horario indicado, además de no tener carné de conducir ni vehículo propio para poder desplazarse al centro de trabajo, ni existe la posibilidad de acudir en transporte público. Además la notificación no contiene los elementos mínimos necesario para motivar las modificar.

La empresa se opuso a la estimación de la demanda porque entiende que la modificación operada por la empresa no es sustancial sino que es ejercicio del poder de dirección del empresario ni impone condiciones más onerosas a la trabajadora demandante.

TERCERO.-Dispone el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores: "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

En cuanto a los requisitos formales, el apartado 3 del artículo 41 dispone que:

"La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad".

Según reiterada jurisprudencia ( STS 12-09-2016, rec.246/2015 y 09-04-2001, rec. 4166/2000) la lista contenida en el artículo 41.1 no es cerrada, sino abierta, siendo su enumeración meramente ejemplificativa y no exhaustiva, ya que en el mismo precepto se precisa que "tendrán la consideración de modificaciones sustanciales las que afecten a dichas materias, entre otras. "Por modificación sustancial hay que entender aquélla de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.2 ET, pasando a ser otras distintas de un modo notorio, debido a la ausencia de una regla que nos diga cuándo una modificación es sustancial; el adjetivo implica un concepto jurídico indeterminado que habrá de ser valorado en cada caso concreto".

Por otra parte, también afirma el TS en las mismas sentencias que "la modificación de las condiciones laborales que aparecen enumeradas en el artículo 41 ET no acarrea irreversiblemente su consideración como sustancial, pues ello dependerá de la intensidad del cambio producido y de su proyección temporal. Es decir, no toda modificación realizada en cualquiera de las materias relacionadas en la citada lista merece necesariamente la consideración de sustancial, ya que la calificación de sustancial debe aplicarse a la modificación y no a la condición de trabajo".

En definitiva, por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, mientras que, cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Y, para establecer esta distinción, ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

Pues bien, de la relación de hechos probados, resulta y no se cuestiona que la trabajadora viene realizando una jomada laboral de lunes a jueves de 05:00 a 13:00 horas y los viernes de 05:00 a 11:45 horas en el centro de trabajo CENIEH (horario pactado por la empresa anterior adjudicataria y que EULEN asumió). De manera que el nuevo horario propuesto por la empresa, en la comunicación de 16 de julio de 2025, efectivamente constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo dado que altera de manera significativa el horario laboral que la trabajadora venía realizando y que la empresa había asumido, pasando ahora a desempeñar servicios de lunes a viernes de 07:00 a 14:45 h, es decir, todos los días comenzará su jornada laboral dos horas más tarde. No obstante lo anterior, queda perfectamente acreditado por la empresa la razón que justifica dicho cambio, que no es otro que la comunicación remitida por el CENIEH el 23 de junio de 2025 mediante correo electrónico indicando que a partir del 1 de agosto de 2025 el edificio estaría cerrado hasta las 07 de la mañana y no se podría acceder a su interior hasta esa hora, tal y como explicó el testigo D. Gustavo, trabajador de EULEN, de manera clara y precisa, igual que se comunicó a otras dos trabajadoras que aceptaron el cambio. De manera que aunque la modificación del horario pueda tener la condición de sustancial resulta imposible para la empresa permitir que la trabajadora pueda continuar prestando servicios en el horario que venía realizando porque el centro de trabajo no estará a abierto a las 05 de la mañana. Condenar a la empresa a que siga cumpliendo el horario de la trabajadora en el mismo centro constituiría un pronunciamiento de imposible cumplimiento porque la apertura del centro de trabajo depende de un tercero, el CENIEH.

Pero es más, a pesar de lo anterior, la empresa en el ejercicio de su poder de dirección y con la intención de no perjudicar a la trabajadora le ofrece una alternativa manteniendo su horario y proponiéndole un nuevo centro de trabajo, dentro de la localidad de Burgos, en la fábrica Mahou San Miguel, con mantenimiento de la totalidad de las condiciones laborales de las que goza en CENIEH, con idénticas funciones y categoría, incluyendo el calendario laboral de CENIEH en atención a periodos de cierre. No existe dato alguno para considerar que este cambio es de carácter sustancial, ni siquiera las alegaciones, sin prueba, de que la trabajadora no dispone de carné de conducir, ni vehículo propio, ni la ausencia de transporte público, puesto que no implican cambio de residencia para la trabajadora, ni cambio de funciones, ni de categoría ni se alega ni acredita la mayor onerosidad de prestar servicios en el puesto de trabajo de Mahou San Miguel.

En este sentido el Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia de 9 Feb. 2010, Rec. 1605/2009 recuerda:

"c) El traslado de centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones, se viene considerando por la reiterada jurisprudencia de esta Sala como una modificación accidental de las condiciones de trabajo y encuadrable dentro de la potestad organizativa del empresario. En este sentido, entre otras ( SSTS/IV 19-diciembre-2002 -rcud 3369/2001-, 18-marzo-2003 -rcud 1708/2002-, 16-abril-2003 -rcud 2257/2002-, 19-abril-2004 -rcud 1968/2003-, 14-octubre-2004 -rcud 2464/2003-, 18-diciembre-2007 -rcud 148/2006-, 5-diciembre-2008 -rcud 1846/2007-), la STS/IV 26-abril-2006 (-rcud 2076/2005-), concluye que "desde el momento en que la movilidad geográfica que disciplina aquel precepto -artículo 40- exige cambio de residencia ( Sentencias de 14/10/04 -rcud 2464/03-; 27/12/99 -rcud 2059/99-; 18/09/90 -rec. 134/90-; 05/06/90 recurso por infracción de ley-; 16/03/89 -recurso por infracción de ley-), hasta el punto de que tal presupuesto se ha calificado de «elemento característico del supuesto de hecho del artículo 40.1 ET» ( Sentencia de 12/02/90 -recurso por infracción de ley-) y de que la movilidad geográfica haya de considerarse «débil o no sustancial» cuando no exige «el cambio de residencia que es inherente al supuesto previsto en el artículo 40 ET» ( Sentencias de 18/03/03 -rcud 1708/02-; 16/04/03 -RCUD 2257/02-; 27/12/99 -rcud 2059/99)", con ello resulta obligado colegir que "los supuestos de movilidad que no impliquen aquel cambio [bien de forma permanente, en el traslado; bien de forma temporal, en el desplazamiento] están amparados por el ordinario poder de dirección del empresario reglado en los artículos 5.1.c) y 20 ET, no estando sujetos a procedimiento o justificación algunos, a excepción del preceptivo informe del Comité de Empresa [ artículo 64.1.4º b) ET, para el supuesto de traslado -total o parcial- de las instalaciones]". E incluso se afirma que aunque hipotéticamente tales cambios pretendieran encuadrarse como un supuesto de movilidad funcional, la conclusión sería la misma, argumentando que "Así, en la Sentencia de 27/12/99 -rec. 2059/1999- se decía: «Como quiera que exista un espacio de movilidad sin regulación legal, ya que el artículo 39 del ET sólo disciplina los supuestos de movilidad funcional y el artículo 40 los de movilidad geográfica que exigen el cambio de residencia, algún sector de la doctrina científica, ha optado por incluir los cambios de puesto de trabajo desde un centro a otro sito en la misma localidad, como supuestos de movilidad funcional. Pues bien, tanto si se extiende dicha calificación de movilidad funcional [a los citados cambios de centro], como si califica a éstos, más propiamente, como casos de movilidad geográfica 'lato sensu', débil, o no sustancial por no llevar aparejado el cambio de residencia, es lo cierto que, en cualquier caso, quedan excluidos del artículo 40 ET y deben ser incardinados en la esfera del 'ius variandi' del empresario» (en el mismo sentido, considerando tales supuestos como expresión del poder de dirección, también la STS 19/12/02 -rec. 3369/01-). Poder empresarial, añadimos ahora, que hemos de entender -con autorizada doctrina- como «ius variandi» común, en tanto que facultad de especificación de la prestación laboral y de introducir en ella modificaciones accidentales, frente al especial que supone acordar las modificaciones sustanciales a que se refiere el artículo 41 ET".

d) Se ha destacado por la jurisprudencia unificadora que "el ET no impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni de comunicación a los representantes de los trabajos y las que establece para las de movilidad funcional son menos intensas que las que enumera el artículo 41; y ni en unas ni en otras, otorga al trabajador afectado el derecho extintivo que si le atribuye en las modificaciones sustanciales" ( SSTS/IV 25-septiembre-2002 -rcud 1582/2001-, 19-diciembre-2002 -rcud 3369/2001-).

e) Por último, en el supuesto concreto ahora enjuiciado, la sentencia recurrida no hace referencia a dato alguno que por sus características funde su decisión de configurar como sustancial el cambio de centro de trabajo impugnado, por lo que debe estarse a la anterior regla general, dado que el cambio de centro de trabajo efectuado en el ámbito de una misma localidad, como se sintetiza también en la citada STS/IV 26-abril-2006, "no reviste aquella esencialidad, sino cualidad accesoria, porque manteniéndose en su integridad todas las condiciones de trabajo de los trabajadores afectados, a excepción del lugar de prestación de servicios, la posible mayor onerosidad que puede determinar el desplazamiento al nuevo centro ofrece una importancia escasa o muy relativa en la significación económica del contrato, sobre todo en el contexto de una realidad social en la que destacan la calidad de los servicios de transporte y de la red viaria".

A modo de conclusión, se ha de indicar que el cambio de horario en el mismo centro de trabajo, CENIEH, se considera una modificación sustancial de condiciones trabajo justificada, pero como no se acredita que la trabajadora optara por este cambio a pesar de no estar conforme, ni manifiesta en su demanda nada al respecto, ha de entender que conforme a la comunicación efectuada por la empresa: "Transcurrido dicho plazo sin tener respuesta por su parte consideraremos que opta por la medida alternativa propuesta, de pasar a prestar servicios en el centro Mahou San Miguel a partir del día 1 de agosto de 2025, en las mismas condiciones de jornada y horario, incluido el calendario laboral que Usted tiene actualmente, fecha en la que deberá incorporarse al mencionado centro", y que acudió el 01 de agosto de 2025 a recibir formación en materia de prevención de riesgos laborales para el puesto de trabajo en el nuevo centro de trabajo, ha de entenderse que la trabajadora opta por la segunda opción, cambio de centro de trabajo, que como se ha indicado no se considera modificación de carácter sustancial, sino accidental y en el ejercicio del ius variandi empresarial y en consecuencia la demanda ha de ser íntegramente desestimada.

CUARTO. -Contra esta sentencia no cabe recurso alguno, de conformidad con el artículo 191.2 e) de la LJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.