Sentencia Social 489/2025 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 1, Rec. 832/2025 de 13 de noviembre del 2025

PRIMERO.-Frente a la pretensión actora, amparada en el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores, para que se le adapte su jornada, con solicitud de que se le permita trabajar de lunes a viernes, descansando siempre los fines de semana, se alza la empresa demandada alegando que no es posible conceder el turno reclamado porque en el fin de semana es cuando se produce la mayor actividad en el hotel y, con el personal disponible, resulta imposible concederle ese descanso porque además se perjudicaría al resto de compañeras que no podrían descansar un fin de semana al mes como prevé el convenio.

SEGUNDO.-Establece el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social". En el caso de autos, el convenio colectivo aplicable regula la reducción de jornada pero no tiene pronunciamiento relativo a la adaptación de jornada, por lo que resulta aplicable el precepto estatutario.

Tal como recoge la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 28 de noviembre de 2.023 "El art. 34.8 ET remite a la negociación colectiva la regulación de las condiciones de ejercicio de este derecho y en ausencia de previsiones convencionales establece: "la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días", al término del cual la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio, justificando en este último caso su decisión en razones objetivas". La redacción del precepto estatutario evidencia la importancia de que se produzca un proceso negociador entre las partes, que han de esforzarse en justificar los motivos que fundamentan su respectiva posición, y ofrecer alternativas razonables y satisfactorias. Además, la eventual negativa de la empresa ha de ser objetivamente razonada. El alcance de lo dispuesto se agota cuando las partes han accedido a negociar de buena fe, sin que quepa confundir deber de negociar con obligación de convenir, como confirma el propio art. 34.8 ET, al aceptar que la empresa pueda manifestar la negativa a la adaptación, pero, insistimos, siempre tras llevar a efecto el proceso negociador que marca la norma. Ante el silencio de la norma, no se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas, pero sí se exige que el trabajador sea convocado al efecto, para que así pueda conocer la intención empresarial y participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. Un proceso realmente negociador exige una dinámica de propuestas y contrapropuestas, con voluntad de diálogo y de llegar a una solución acordada, incumbiendo a la empresa la carga de probar que ha mantenido tales negociaciones en forma hábil y suficiente para entender cumplimentados los requisitos legales, pues de no ser así, y aunque la norma no prevé consecuencia alguna para la inexistencia de negociación, parece claro que el imperativo "abrirá" permite considerar su ausencia como motivo prácticamente automático de estimación de la pretensión del trabajador ( STSJ de Madrid de 2 de julio de 2020 N.º 525/2020 Rec. 1095/2019)... Es decir, tras la solicitud del trabajador, padre de dos hijas menores, no consta negociación alguna ni ofrecimiento de alternativas por la empresa...Siendo ello así, la empresa no ha procedido al necesario proceso de negociación de buena fe que marca la norma y no cabe sino atender a la doctrina contenida en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 5 de diciembre de 2019 (Rec. núm. 2019/5209), en la que se dijo: " TERCERO. - Conviene detenerse en la obligación de negociación impuesta a las partes en ausencia de regulación en la negociación colectiva que busca el consenso entre la persona trabajadora y la dirección de la empresa en orden a la concreción del ejercicio del derecho a la adaptación de jornada. Dado que obviamente esa obligación de negociación se debe regir por la buena fe en orden a la búsqueda de un consenso, ello debería traer consigo las siguientes consecuencias -que como se verá también de inmediato ha cumplido la trabajadora demandante y no ha cumplido la empleadora pública demandada-: - Que a la persona trabajadora le sea exigible motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones: lo que la demandante ha hecho en el caso de autos a través de una motivación extensa y cumplida en las solicitudes de adaptación (según se reproducen en el hecho probado tercero de la sentencia de instancia). - Que a la empresa le sea exigible tomarse en serio esa solicitud, motivando (no necesariamente probando aunque la buena fe puede exigir una mínima justificación atendiendo a las circunstancias particulares del supuesto concreto) las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho: lo que no ha hecho la empleadora pública demandada dado que no ha contestado nada a ninguna de las dos propuestas presentadas por la trabajadora demandante. - Que en todo caso ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses de las partes contractuales atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar propuestas y contrapropuestas: siendo así que en el caso de autos no se ha llegado a esta fase de la negociación dada la ausencia de respuesta de la empleadora pública demandada a la solicitud de la trabajadora. CUARTO.- Pues bien, y a la vista de la situación expuesta, el juzgador de instancia alcanza la conclusión, que la Sala entiende totalmente correcta, de que las pretensiones de demanda deben ser totalmente estimadas, conclusión a la que se llega en atención a argumentos constitucionales, sustantivos y procesales. Desde una perspectiva constitucional porque -como también razona el juzgador de instancia y según esta Sala ha razonado en anteriores ocasiones- los derechos de conciliación son derechos fundamentales dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar ( artículos 14 y 18 de la CE. Su contenido esencial lo encontraremos en la normativa sobre conciliación regulada en el Derecho de la Unión Europea. Al respecto, la reciente Directiva (UE) 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) del Parlamento Europeo y del Consejo 20 de junio de 2019, regula en su artículo 9 las "fórmulas de trabajo flexible" dirigidas a garantizar el derecho a la presencia de la persona trabajadora en su puesto de trabajo frente a los tradicionales derechos de conciliación basados en la ausencia del puesto de trabajo. La Directiva lo expresa con una claridad meridiana en su Preámbulo (en el considerando 34): "a fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales". Con lo cual el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 2015, 1654) se integra en el derecho fundamental a la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. No quiere decir que sea un derecho absoluto, pero sí que sus limitaciones en función del interés empresarial solo son admisibles en atención a un triple test de idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto. Por ello, la actitud silente de la empresa ante la solicitud de la persona trabajadora debe entenderse como una vulneración de derechos fundamentales. Desde una perspectiva legal, porque si la obligación de negociar impuesta legalmente pudiera ser eludida de una manera tan frontal como la que acaece en el caso de autos quedaría seriamente en entredicho la eficacia del derecho legalmente reconocido y, por ende, el efecto útil de las normas comunitarias. Desde una perspectiva procesal, se compadece con todo lo expuesto que el artículo 139.1.a) de la LRJS ( al que se remite para la solución de las divergencias el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores) solo contempla la comunicación de la negativa o de la disconformidad de la empresa como dies a quo del plazo de ejercicio de la acción de impugnación judicial; y ello se explica porque si la empresa no contesta expresamente, ni propone alternativa, ha aceptado la propuesta de la persona trabajadora en sus propios términos, con lo cual, de plantearse demanda, la única solución razonable en Derecho debería ser la de estimar todas las pretensiones en la medida en que se correspondan con las propuestas en la solicitud dirigida a la dirección de la empresa y siempre que no excedan de los límites del derecho". Recapitulando, el rechazo sin negociación de la propuesta del trabajador impone la aceptación de esta en sus propios términos que no exceden de los límites del derecho".

TERCERO.-Y la aplicación de la doctrina al caso de autos, obliga a la íntegra estimación de la demanda y ello porque la empresa omitió completamente ese trámite de negociación. La actora presentó el día 3 de octubre de 2.025 la solicitud de adaptación de jornada y la empresa, sin citarla ni proponerle ninguna otra opción, se limita, quince días después, a negarle el derecho a la adaptación de jornada, omitiendo todo el proceso negociador que impone el Estatuto de los trabajadores. No obstante lo anterior, el simple hecho de omitir el trámite de negociación no implica, automáticamente, acceder a la petición de la actora, sino que es preciso que su petición sea lícita y ajustada a derecho, lo que implica que acredite que tiene esas necesidades familiares que le obligan a adaptar la jornada. Y, en el caso de autos, se ha acreditado las necesidades de la actora para reclamar esa jornada de lunes a viernes. Es madre de dos hijos menores de edad, formando con ellos una familia monoparental según se ha reconocido por la administración. No se trata, como se alega en conclusiones por la parte demandada, que pueda tener una pareja de hecho padre de los menores, pues de la inscripción de nacimiento de ambos menores se desprende que el único progenitor es la demandante, por la que es la única que se ocupa de su cuidado y atención. Alega cuando solicita la adaptación, y es un hecho notorio que no necesita prueba, que el colegio y la guardería se encuentra cerrado el fin de semana y que, por ello, no tiene quién atienda a los menores, desprendiéndose de la declaración de Pilar, gobernanta del hotel, que ni siquiera se le concede el descanso de un fin de semana al mes que, según el convenio, debe procurar concederse, pues desde el mes de agosto, que está bajo su dependencia, señala que o descansó uno o ninguno, por lo que es evidente que tiene esas necesidades familiares que legitiman la solicitud de la adaptación de la jornada. Por tanto, se ha probado, de forma suficiente, las necesidades de la actora en relación con el cuidado de sus hijos menores y dado que la empresa ha omitido el trámite de negociación impuesto legalmente, procede la íntegra estimación de la demanda. Y ello porque, además, no han quedado acreditadas las razones organizativas que esgrime la empresa, que vienen a coincidir con las que se le comunicaron en el escrito denegando la adaptación, pues en ese escrito se señalaba que la mayoría de las habitaciones que realizan en el hotel se llevan a cabo entre los sábados y domingos mientras que según declara la gobernanta, las habitaciones a limpiar son las mismas el fin de semana que el resto de la semana, si bien en el fin de semana el trabajo es mayor porque las habitaciones están ocupadas por más personas. Por otro lado, se señalaba que resultaba imposible concederle los descansos reclamados porque entonces se privaría al resto de trabajadores del descanso de un fin de semana al mes al que tienen derecho, pero según se desprende de la declaración de la misma testigo, no se vienen concediendo esos descansos por la escasez de personal. Y, finalmente, porque consta que al menos existen dos trabajadoras con contrato discontinúo que se encuentra suspendido así como otras dos de baja médica sin que conste que se haya sustituido a éstas dos últimas por lo que si se cubren esos puesto y se producen los llamamientos de las otras dos trabajadores, se dispondría de mayor personal, lo que posibilitaría conceder los descansos solicitados por la actora. Como ya se adelantó, atendiendo a todo lo expuesto, la demanda se estima en su integridad.

CUARTO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 139.1 b) de la ley reguladora de la jurisdicción social contra la presente sentencia no cabe recurso alguno.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación