Sentencia Social 137/2025 Juzgado de lo Social de Logroño nº 1, Rec. 40/2024 de 13 de mayo del 2025

PRIMERO.Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente, según resulta de los documentos aportados por las partes, que no han sido impugnados y deben hacer prueba plena en el proceso, valorándose, asimismo la prueba testifical practicada en el acto del juicio; en los términos que a continuación se expondrán.

SEGUNDO.Por la parte actora se pretende con la presente reclamación que se declare la nulidad de la modificación de condiciones de trabajo operada al actor mediante comunicación de11 de enero de 2.024, por no seguir los trámites previstos en el artículo 41 del ET, y se condene a la empresa a reponerle en las condiciones que regían con anterioridad a la misma, que se concretan en prestar servicios como camillero o como conductor, en la ambulancia Soporte Vital Avanzado (USVA), y subsidiariamente se reconozca el derecho del mismo a prestar servicios en las circunstancias descritas, condenando a la empresa igualmente a reponerle en las condiciones de trabajo que regían antes de la modificación, por carecer la decisión tomada de justificación legal alguna.

Frente a dicha pretensión, se opone la empresa demandada alegando que nos encontramos ante un supuesto de movilidad funcional, previsto en el artículo 38 del ET, y en los artículos 9 y 14 del Convenio de aplicación, por lo que ninguna modificación sustancial se ha producido en relación a este cambio de funciones, manteniéndose el mismo horario de trabajo, si bien cambia la secuencia de turnos, estando amparados por el ius variandi de la empresa. Subsidiariamente, en el caso de considerar que nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, alega que concurren causas organizativas señaladas en la comunicación efectuada al trabajador, por lo que la misma estaría justificada.

TERCERO.Centrado así el objeto de la controversia, y en cuanto a la normativa de aplicación, debe señalarse lo siguiente:

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores prevé que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo conforme al procedimiento que se regula en dicho precepto. Así, el citado precepto, dispone:

"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. (...)

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el art. 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el art. 40 de esta Ley".

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores prevé que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo conforme al procedimiento que se regula en dicho precepto. Para que una decisión empresarial modificativa pueda ser considerada como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en sentido rigurosamente técnico, esto es, se sitúe dentro del ámbito de aplicación de dicha disposición, deben concurrir los siguientes presupuestos que delimitan el supuesto de hecho que regula: afectar a condiciones laborales del trabajador susceptibles de ser modificadas por esta vía; implicar una modificación de las condiciones existentes; responder a una decisión unilateral del empresario, pues este cauce procedimental no se emplea cuando la decisión se toma a través de otras vías donde se manifiesta la autonomía colectiva o individual de los afectados; tener la modificación carácter sustancial; estar fundada en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción; y cumplir las reglas de procedimiento establecidas en el precepto de referencia.

Por su parte, el artículo 138.7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en materia de modificación sustancial, establece que: "7. La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.

La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del art. 40 y en el apartado 3 del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores , concediéndole al efecto el plazo de quince días.

La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los arts. 40.2 , 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores , así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del art. 108 ."

De otro lado, el artículo 39 del ET, relativo a la movilidad funcional, dispone:

"1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.

3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo".

Por otro lado, si acudimos al Convenio de aplicación, el Convenio Colectivo de trabajo de aplicación en la empresa Sociedad Riojana de Cuidados Integrales, SAU para los años 2024 a 2027, en su artículo 14 dispone:

"Artículo 14. Movilidad funcional.

La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas y profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional.

Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional, los trabajadores percibirán desde el primer día las diferencias saláriales del grupo, todo ello sin perjuicio de que si en un periodo de seis meses durante un año u ocho durante dos, la empresa le dará el nombramiento del grupo que viene desarrollando. No se tendrá en cuenta en el cómputo de los seis meses en un año u ocho durante dos, los trabajos realizados para hacer sustituciones de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en aplicación del Artículo 15.4, vacaciones, Incapacidad Temporal, excedencias, permisos retribuidos o no retribuidos, o cualquier otra situación en la que el trabajador titular mantenga el derecho a la reserva del puesto de trabajo.

Si, por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, el empresario precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes a grupos inferiores a la suya, solo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible y por el máximo de quince días en un periodo de seis meses, manteniéndosele la retribución y demás derechos derivados de su puesto y debiendo comunicarlo a los representantes de los trabajadores.

Además de los supuestos contemplados en la Ley, se autoriza expresamente la movilidad funcional para aquellos trabajadores/as que, por padecer algún tipo de enfermedad que le inhabilite para el desarrollo de su puesto de trabajo, sin que pueda, por cualquier motivo, obtener la incapacidad laboral, pueda ser acoplado a cualquier otro puesto de trabajo de los existentes en la empresa, si hubiere vacante, y además antes de contratar a un trabajador se ofrecerá el puesto a los trabajadores de la empresa. Para dichos casos será preciso el informe médico que declare si es apto o no para realizar los trabajos específicos de su grupo.

Dicho informe será comunicado a los representantes legales, siempre que no haya oposición del trabajador/a, debiendo incorporarse a su nuevo puesto en el plazo improrrogable de tres días. El cambio de puesto no conllevará cambio de grupo, conservando su salario base y complementos salariales durante los seis meses siguientes a su incorporación, una vez el cual, si persistiera en el puesto de trabajo, pasaría a percibir las retribuciones correspondientes a este grupo."

CUARTO.En el presente caso, a la vista de las alegaciones realizadas por las partes, la cuestión a dilucidar consiste, en primer lugar, en determinar si las medidas adoptadas por la empresa mediante comunicación efectuada al trabajador el 11 de enero de 2.024 pueden entrar dentro de las llamadas modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo en cuanto las mismas representan un relevante cambio, o por el contrario, si tales cambios entrarían dentro de las facultades empresariales que no requieren cumplimiento a las formalidades previstas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Conforme a tales medidas, por un lado, y en relación a las funciones desempeñadas por el trabajador, a través de la anterior comunicación, la empresa notifica al actor que, a partir del día 5 de febrero de 2.024, y motivado por la incorporación de nuevo personal que hace necesario la readaptación de sus servicios para dotar de plena eficacia operativa los equipos de trabajo existentes, se hacen necesarios unos cambios en el desarrollo de sus funciones ordinarios que consistirán en el desarrollo de funciones de Técnico Conductor en la USVA de Logroño y USVB del Carpa comenzando el día 5 de febrero en la USVB del Carpa, el día 9 de febrero en la USVA de Logroño y así sucesivamente, en turnos de 24 horas, con una rotación de 1-3 /1-4.

Partiendo de tales medidas, y entrando a dilucidar si las medidas adoptadas por la empresa constituyen o no una modificación sustancial de condiciones de trabajo que deba seguir los trámites del artículo 41 del ET, nos hallamos ante la dificultad de delimitar la frontera entre la calificación de lo que cabría encuadrar y definir como modificación sustancial de condiciones de trabajo y que como tal, deberá poseer entidad suficiente, en cuanto que deberá afectar a aspectos esenciales de la relación laboral, y por lo tanto, con cumplimiento estricto por ambas partes a los condicionamientos que marca el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y los cambios operados, que sin ser esenciales, puedan ser decididos por voluntad empresarial y al margen de las exigencias del referido precepto, y como tales, propios del poder de dirección, entendido éste como la facultad del empresario, en el marco del contrato de trabajo, de impartir instrucciones sobre el modo, tiempo y lugar de la prestación, esto es, de ordenación de las prestaciones laborales, traducido en el deber de obediencia del trabajador a las órdenes del empleador dadas en el uso regular de sus facultades directivas que recogen los artículos 5 c) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores. Una de las manifestaciones del poder de dirección es la facultad de modalizar la ejecución del contrato cuando éste es de larga duración, lo que constituye el denominado "ius variandi", que se concreta en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores respecto a la movilidad funcional y que el artículo 41.1 del mismo texto legal reconoce cuando autoriza al empresario, "a sensu contrario", con toda amplitud, para modificar de manera no sustancial las condiciones de trabajo.

El mencionado "ius variandi" está sujeto, por su parte, a importantes limitaciones, como las que se imponen al empresario para modificar de manera sustancial las condiciones de trabajo, limitaciones que vienen dadas, de un lado, por el carácter de las materias o condiciones afectadas, y, de otro, por la sustancialidad de la modificación pretendida o acordada, que imponen al empresario un procedimiento específico para llevar a cabo dichas modificaciones, y finalmente, la necesidad de que dichas modificaciones se deban a probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2.006 (recurso 6842/2006) recoge doctrina legal ya consolidada sobre la materia en los siguientes términos: "El empresario dispone de tres instrumentos jurídicos en orden a especificar y alterar ciertas condiciones de trabajo: a) el poder de dirección ordinario, mediante el cual especifica la prestación laboral objeto del contrato de trabajo y que viene regulado en el artículo 20 y en el artículo 39.1 del Estatuto de los Trabajadores; b) el poder de dirección extraordinario o "ius variandi", que es definido como aquella facultad del empresario que le permite modificar la prestación debida por el trabajador con carácter extraordinario y provisional, de ahí que el ordenamiento jurídico sujete dicha decisión a limitaciones causales y temporales (se trata de una facultad prevista principalmente en el artículo 39.2 y 39.4 del Estatuto de los Trabajadores; y c) un poder exorbitante que permite al empresario modificar ciertas condiciones de trabajo con carácter definitivo, acudiendo para ello al procedimiento legal previsto por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Como facultad exorbitante debe de estar sujeta de manera estricta a las condiciones causales y a los procedimientos reguladores y limitativos de la misma.

La modificación será sustancial en la medida en que se alteran y transforman aspectos fundamentales de la relación laboral, y afecta a materias sobre las que el trabajador ostenta un auténtico derecho subjetivo. El carácter sustancial de la modificación depende también de su indefinición en el tiempo, de modo que cualquier medida modificativa no definitiva, podría articularse mediante el llamado "ius variandi". Pero el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores no admite la libertad total del empresario para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo, sino que para ello han de existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. En un intento clarificador, el Estatuto de los Trabajadores explica la concurrencia de tales causas y así afirma que se entenderá que concurren las citadas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una adecuada organización de sus recursos, que favorezca la posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Con carácter ejemplificativo, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, señalan que serán modificaciones sustanciales las que afecten "entre otras" a: a) jornada de trabajo; b) horario y distribución del tiempo de trabajo; c) régimen de trabajo a turnos; d) sistema de remuneración y cuantía salarial; e) sistema de trabajo y rendimiento; y f) funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.

Doctrina y jurisprudencia han definido la modificación sustancial de condiciones de trabajo como la conducta del empresario que altere sustancialmente las condiciones de trabajo en términos tales que el trabajador no se encuentre jurídicamente obligado a soportarlos, porque alteran en su perjuicio condiciones contractuales que resultan trascendentes para la permanencia del vínculo y que suponen una grave frustración del programa de prestaciones, de tal índole que pueda justificar la ruptura de una relación que en principio está llamada a mantenerse según el principio civil de conservación del negocio ( STS de 8 de febrero de 1.993).

El que la modificación sea sustancial depende de múltiples factores, al estar en presencia de un concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse a interpretaciones de tipo finalista y razonables, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador, al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial. En este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio.

QUINTO.En el presente caso, en primer lugar, y en relación a las funciones o puesto de trabajo desempeñado por el actor, consta acreditado que el trabajador, con la categoría profesional de TES conductor, venía prestando sus servicios como conductor en el dispositivo de localización en la localidad de Villanueva de Cameros.

Con fecha de 18 de diciembre de 2.017 el trabajador firmó un acuerdo con la UTE TRANSPORTE SANITARIO DE LA RIOJA-FERROVIAL, anterior empresa adjudicataria del servicio, conforme al cual el trabajador renuncia al dispositivo de localización y solicita su incorporación a un puesto presencial, de manera que, a partir del día 8 de enero de 2.018 pasará a prestar servicios como camillero en la ambulancia Soporte Vital Avanzado adscrita al servicio de urgencias en la localidad de Logroño, manteniéndosele su categoría actual de conductor en régimen de trabajo a turnos, con jornadas de 12 horas diarias (entre efectivas y de presencia), con la secuencia 2 días, 2 noches, 4 descanso, según calendario laboral. Como consecuencia de dicho acuerdo, el trabajador renuncia expresamente a ejercitar cualquier tipo de acción frente a FERROVIAL SERVICIOS y las Sociedades de su Grupo Mercantil ante cualquier organismo o jurisdicción por la modificación horaria y de jornada realizada (documento nº 2 acompañado con la demanda).

A partir de dicha fecha, el actor ha venido prestando sus servicios como técnico camillero (manteniendo su categoría de técnico conductor) en la ambulancia de Soporte Vital Avanzado (SVA) en régimen de turnos, con jornadas de 12 horas diarias, con la secuencia de 2 días, 2 noches y 4 descanso, según el calendario laboral.

Con fecha de 22 de febrero de 2.021, los técnicos de la ambulancia de Soporte Vital Avanzado (SVA), incluido el actor, solicitaron a la empresa cambiar el turno de trabajo de 12 horas a 24 horas con la cadencia que llevaban realizando desde casi el principio de la pandemia, en concreto, con una cadencia de 24 horas guardia, 48 horas libre, 24 horas guardia, 96 horas libre, y así sucesivamente, lo cual fue aceptado por la empresa (documento nº 3 acompañado con la demanda).

A partir del mes de abril de 2.022, el trabajador ha venido prestando servicios como técnico camillero, siendo su categoría profesional la de técnico conductor, en la dotación USVA (Unidad Soporte Vital Avanzado) de Logroño situada en el CARPA, con horario de 9:00 horas a 09:00 horas, con una cadencia de 24 horas de trabajo, 48 horas de descanso, y 24 horas de trabajo y 96 horas de descanso (1-2, 1-4). Según manifiesta en el acto del juicio el testigo Jesús María, Director técnico de la demandada, dentro de dicha prestación de servicios, el trabajador desarrollaba sus funciones indistintamente como conductor y como técnico, dado que su categoría profesional es la de conductor y tiene la titulación exigida para ello.

Con la medida acordada por la empresa, a partir del 5 de febrero de 2.024, el trabajador ha pasado a desempeñar funciones de técnico conductor en la dotación USVA de Logroño, con horario de 9:00 horas a 9:00 horas, con una rotación de 24 horas de trabajo 72 horas de descanso y 24 horas de trabajo y 96 horas de descanso (1-3, 1-4), alternando la conducción con la unidad USVB (Unidad Soporte Vital Básico) situada en Logroño/CARPA II, con el mismo horario de 9:00 horas a 9:00 horas y con la misma secuencia de turnos. Tal como manifiesta en el acto del juicio el testigo Jesús María, Director Técnico de la empresa SOCIEDAD RIOJANA DE CUIDADOS INTEGRALES, S.A., el trabajador, que tiene la categoría profesional de técnico conductor, y, por tanto, posee la titulación académica y profesional para desarrollar tales tareas de conductor, realiza las mismas labores de conducción en la ambulancia USVA que en la ambulancia USVB.

Pues bien, a la vista de todas estas circunstancias, debe concluirse que el cambio de funciones desarrolladas por el actor como técnico conductor de forma alternativa en la USVA y en la USVB, se corresponde con funciones propias de su categoría profesional, manteniendo el mismo horario de trabajo, con un cambio en la secuencia de turnos, el cual pasa de ser de 9 horas a 9 horas, con una rotación de 24 horas de trabajo 72 horas de descanso y 24 horas de trabajo y 96 horas de descanso (1-3, 1-4), a ser de 9 horas a 9 horas, con una rotación de 24 horas de trabajo 72 horas de descanso y 24 horas de trabajo y 96 horas de descanso (1-3, 1-4), de manera que la decisión de la empresa demandada constituye una decisión encuadrable dentro del poder de dirección y organización del empresario, como un supuesto de movilidad funcional.

El relación al cambio de secuencia en los turnos, el cual supone un mayor descanso para el trabajador, no consta acreditado que el mismo cause perjuicio o daño alguno al trabajador, ni implique una mayor onerosidad del servicio y no comporta ninguna mutación relevante o de entidad suficiente como para caracterizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, según la doctrina y normativa expuestas, al margen de que el propio Convenio de aplicación, en su artículo 8 prevé la posibilidad de que "La empresa está facultada para organizar el trabajo de acuerdo con las necesidades de los servicios, pudiendo establecer los correspondientes turnos entre el personal, para asegurar el mantenimiento del servicio de las 0 a las 24 horas durante los trescientos sesenta y cinco días del año."

Pero, a mayor abundamiento, dicho cambio de secuencia en los turnos de trabajo no obedece a una decisión unilateral de la empresa, sino que el mismo viene determinado por la actuación llevada a cabo en la empresa por la Inspección Provincial de Trabajo, conforme a la cual se comprobó que en el año 2.022, desde el 1 de abril de 2.022 hasta el 31 de diciembre de 2.022, en la empresa SOCIEDAD RIOJANA DE CUIDADOS INTEGRALES, S.A. se había superado la jornada de 1780 horas anuales por gran parte de los trabajadores de esta empresa, sin que exceso de jornada hubiera sido compensado por tiempo de descanso, requiriendo a la empresa con fecha de 27/09/2023 para que hiciera efectivo el ingreso de la cotización adicional correspondiente a las horas extraordinarias dejadas de cotizar en el periodo comprendido entre el 1 de abril al 31 de diciembre del 2022 (documento nº 4 del ramo de prueba de la demandada), lo cual ha obligado a la empresa a realizar nuevas contrataciones de trabajadores y reorganizar los equipos de trabajo, de manera que, tal como señala el testigo Jesús María, frente a los 4 equipos de trabajo que prestaban sus servicios en la unidades de USVA y USVB de Logroño, actualmente, y desde el mes de febrero de 2.024, hay 4 grupos y medio, para poder adaptar las horas de trabajo a la jornada de 1.780 horas prevista en el Convenio en su artículo 8 (documento nº 9 de la demandada).

Así, consta acreditado que en el periodo comprendido entre el 1 de febrero de 2.024 y el mes de agosto de 2.024, la empresa SOCIEDAD RIOJANA DE CUIDADOS INTEGRALES, S.A. ha procedido a la contratación de 37 trabajadores al objeto de implementar un quinto turno de trabajo en el servicio como consecuencia del Requerimiento efectuado por la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de La Rioja, conforme al cual la empresa SOCIEDAD RIOJANA DE CUIDADOS INTEGRALES, S.A. debió modificar las horas anuales de trabajo efectivo, tal y como prevé el Convenio de aplicación, debiendo pasar de las anteriores 1.992 horas a las 1.780 horas actuales (documento nº 8 de la demandada).

A la vista de todo ello, se considera que no se ha producido ningún cambio sustancial en las funciones y secuencia de turnos desarrollado por el trabajador, que implique que la empresa debiera cumplir los requisitos formales del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, encontrándonos ante un supuesto de movilidad funcional previsto en el artículo 39 ET y 14 del Convenio de aplicación, por lo que la demanda debería ser desestimada.

Ahora bien, plantea el trabajador que, en virtud del acuerdo alcanzado con la anterior empresa adjudicataria del servicio en 2.017, el trabajador ostentaba una condición más beneficiosa en el sentido de prestar servicios como técnico camillero en la unidad USVA que no puede ser modificada unilateralmente por la empresa.

En este sentido, respecto al principio de condición más beneficiosa, fundado en el artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, consolidada y uniforme doctrina de la Sala Cuarta del TS, de la que son muestra, entre otras las SS de 7 y 26 de julio de 2.010 (Recs. 196 y 230/09), de 15 de noviembre de 2.010 ( Rec. 29/10), y de 30 de noviembre de 2.010 (Rec. 33/10), ha establecido los siguientes criterios:

a) En relación a su definición, para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa, es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión. Sin embargo, no es la mera persistencia en el tiempo la que crea la condición más beneficiosa, sino que esa persistencia tiene que ser indicativa de la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de las normas legales o colectivas aplicables, integrando así la reiteración una declaración tácita de voluntad en ese sentido.

No obstante, la condición más beneficiosa no puede confundirse con las situaciones de mera tolerancia o liberalidad empresarial, por muy duraderas que éstas se presenten en el tiempo.

b) Por lo que afecta a su contenido, la condición debe ser una ventaja o beneficio social, que merezca una verdadera mejora para el trabajador, y no puede tener más extensión que la que le diera el acuerdo que la concedió.

Dicha condición puede tener, además, un alcance colectivo, si el «beneficio ofertado sin contraprestación, se concediese a una pluralidad de trabajadores, siempre que inicialmente naciese de ese ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado, se incorpora a los respectivos contratos de trabajo

c) En cuanto a su pervivencia y posible extinción, es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio la que impide extraerla del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas.

Por ello, la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente- más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea.

d) Es posible, además, su modificación por la vía del art. 41 ET sin que sea lícita la unilateral supresión del beneficio voluntariamente otorgado e igualmente mantenido durante largo tiempo, sin acudir al procedimiento legalmente previsto. No siempre es tarea sencilla determinar si esa situación jurídica se produce, pues es necesario analizar todos los factores y elementos. Por tanto, lo decisivo en cada caso serán las conclusiones que se alcancen de la apreciación de los hechos, de suerte que pueda establecerse si la empresa ha venido actuando en atención de una decisión inicial que, traspasada la mera tolerancia, ha pasado a crear una obligación.

En el presente caso, y aun en el caso de que se considerara que el acuerdo alcanzado con la anterior empresa adjudicataria en diciembre de 2.017, por el que el trabajador renuncia al dispositivo de localización y solicita su incorporación a un puesto presencial, de manera que, a partir del día 8 de enero de 2.018 pasa a prestar servicios como camillero en la ambulancia Soporte Vital Avanzado adscrita al servicio de urgencias en la localidad de Logroño, manteniéndosele su categoría actual de conductor en, régimen de trabajo a turnos, con jornadas de 12 horas diarias (entre efectivas y de presencia), con la secuencia 2 días, 2 noches, 4 descanso, según calendario laboral, el cual ya ha sido modificado previamente en cuanto a la jornada y secuencia de turnos, pudiera tener la consideración de condición más beneficiosa, el mismo puede ser modificado vía artículo 41 del ET. Y, en el presente caso, a la vista de la comunicación efectuada por la empresa con fecha de 11 de enero de 2.024 en la que se cumple el plazo de preaviso previsto en la ley, y se indican las causas organizativas por las que la empresa procede al cambio de funciones señalado, las cuales, por los motivos antes expuestos han quedado debidamente acreditadas, y fueron notificadas en su día al Comité de empresa (documento nº 5 de la demandada), se considera que, igualmente, se cumplirían los requisitos exigidos en el artículo 41 del ET para proceder a dicho cambio de funciones.

Por todo lo cual, procede desestimar íntegramente la demanda absolviendo a la demandada de las pretensiones formuladas en su contra.

SEXTO.De conformidad con lo establecido en el artículo 97.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al notificar la presente resolución a las partes, se advertirá que, frente a la misma, no cabe Recurso de Suplicación al haberse alegado por el actor vulneración de derechos fundamentales.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.