Sentencia Social 6/2025 Juzgado de lo Social de Logroño nº 1, Rec. 613/2021 de 14 de enero del 2025

PRIMERO.Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente, según resulta de los documentos aportados por las partes, que no fueron impugnados, y deben hacer prueba plena en el proceso, valorándose, asimismo, la prueba testifical practicada en el acto del juicio, en los términos que a continuación se expondrán. No se ha valorado el documento nº 11 del ramo de prueba de la parte actora, documento privado impugnado de contrario, al no haber sido ratificado o corroborado el contenido del mismo por ningún otro elemento de prueba objetivo, en los términos que a continuación se expondrán.

SEGUNDO.Por la parte actora se pretende con la presente reclamación que se declare nula o subsidiariamente injustificada la modificación de condiciones de la prestación de sus servicios impuesta por la demandada a partir del 21 de septiembre de 2021, con la aprobación del Reglamento de Personal Laboral de la Mancomunidad, con el abono: de los daños y perjuicios causados durante este periodo debido a la imposición de la medida y salarios dejados de percibir debido a la imposición de la medida. Y ello al entender que dicha decisión adoptada por la empresa es una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo del artículo 41 del ET que no cumple con los requisitos previstos en el citado artículo, por no respetar los requisitos de forma exigidos por dicho artículo, sin que se haya notificado o informado de justificación alguna de las razones que, en su caso justifican la medida. Entiende la parte actora que con la aprobación de dicho Reglamento se produce una modificación de la jornada de trabajo, Horario y distribución del tiempo de trabajo, sistema de trabajo, sistema de remuneración y funciones. Con posterioridad a la demanda, el citado Reglamento de Personal Laboral de la Mancomunidad ha sido anulado por Sentencia firme dictada por la Sala de lo Contencioso Administrativo del TSJ de La Rioja de 22 de febrero de 2.023 que Anula el Reglamento impugnado por contravenir el ordenamiento jurídico, recuperando la vigencia las condiciones de trabajo existentes, hasta la aprobación de dicho Reglamento, sosteniendo la parte actora que pese a dicha anulación, la Mancomunidad demandada sigue aplicando las mismas condiciones que aplicó a partir de septiembre de 2.021, frente a la aplicación de las condiciones previstas en el Convenio Colectivo del personal laboral de la CCAA de La Rioja que se venían aplicando a las trabajadoras con anterioridad.

Frente a dicha pretensión, se opone la empresa demandada, al entender que no se ha procedido a modificar las condiciones de trabajo de las trabajadoras, que siguen siendo las mismas que venían disfrutando con anterioridad a la aprobación del Reglamento de Personal Laboral de la Mancomunidad anulado por la Sala de lo Contencioso Administrativo del TSJ de La Rioja, negando el hecho de que se viniera aplicando a las trabajadoras sociales lo dispuesto en el Convenio Colectivo del personal laboral de la CCAA de La Rioja.

Centrado así el objeto de la controversia, y en cuanto a la normativa de aplicación, debe señalarse lo siguiente:

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores prevé que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo conforme al procedimiento que se regula en dicho precepto. Así, el citado precepto dispone:

"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el art. 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el art. 40 de esta Ley".

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores prevé que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo conforme al procedimiento que se regula en dicho precepto. Para que una decisión empresarial modificativa pueda ser considerada como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en sentido rigurosamente técnico, esto es, se sitúe dentro del ámbito de aplicación de dicha disposición, deben concurrir los siguientes presupuestos que delimitan el supuesto de hecho que regula: afectar a condiciones laborales del trabajador susceptibles de ser modificadas por esta vía; implicar una modificación de las condiciones existentes; responder a una decisión unilateral del empresario, pues este cauce procedimental no se emplea cuando la decisión se toma a través de otras vías donde se manifiesta la autonomía colectiva o individual de los afectados; tener la modificación carácter sustancial; estar fundada en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción; y cumplir las reglas de procedimiento establecidas en el precepto de referencia.

Por su parte, el artículo 138.7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en materia de modificación sustancial, establece que: "7. La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.

La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del art. 40 y en el apartado 3 del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores , concediéndole al efecto el plazo de quince días.

La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los arts. 40.2 , 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores , así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del art. 108 ."

TERCERO.En el presente caso, a la vista de las alegaciones realizadas por las partes, la cuestión a dilucidar consiste en determinar si, tras la aprobación en septiembre de 2.021 del Reglamento de Personal Laboral de la Mancomunidad, y su posterior anulación por Sentencia firme de 22 de febrero de 2.023 por contravenir el ordenamiento jurídico, recuperando la vigencia las condiciones de trabajo existentes en la entidad demandada hasta la aprobación de dicho Reglamento, se han modificado o no por parte de la Mancomunidad demandada las condiciones de trabajo de la trabajadora demandante, relacionadas con su jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, sistema de trabajo, sistema de remuneración y funciones, señalando la parte actora que hasta ese momento se le venían aplicando las condiciones previstas en el Convenio Colectivo del personal laboral de la CCAA de La Rioja, o, si por el contrario, como sostiene la demandada, no se ha procedido a modificar las condiciones de trabajo de las trabajadoras, que siguen siendo las mismas que venían disfrutando con anterioridad a la aprobación del Reglamento de Personal Laboral de la Mancomunidad anulado por la Sala de lo Contencioso Administrativo del TSJ de La Rioja, negando el hecho de que se viniera aplicando a las trabajadoras sociales lo dispuesto en el Convenio Colectivo del personal laboral de la CCAA de La Rioja.

Nos hallamos ante la dificultad de delimitar la frontera entre la calificación de lo que cabría encuadrar y definir como modificación sustancial de condiciones de trabajo y que como tal, deberá poseer entidad suficiente, en cuanto que deberá afectar a aspectos esenciales de la relación laboral, y por lo tanto, con cumplimiento estricto por ambas partes a los condicionamientos que marca el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y los cambios operados, que sin ser esenciales, puedan ser decididos por voluntad empresarial y al margen de las exigencias del referido precepto, y como tales, propios del poder de dirección, entendido éste como la facultad del empresario, en el marco del contrato de trabajo, de impartir instrucciones sobre el modo, tiempo y lugar de la prestación, esto es, de ordenación de las prestaciones laborales, traducido en el deber de obediencia del trabajador a las órdenes del empleador dadas en el uso regular de sus facultades directivas que recogen los artículos 5 c) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores. Una de las manifestaciones del poder de dirección es la facultad de modalizar la ejecución del contrato cuando éste es de larga duración, lo que constituye el denominado "ius variandi", que se concreta en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores respecto a la movilidad funcional y que el artículo 41.1 del mismo texto legal reconoce cuando autoriza al empresario, "a sensu contrario", con toda amplitud, para modificar de manera no sustancial las condiciones de trabajo.

El mencionado "ius variandi" está sujeto, por su parte, a importantes limitaciones, como las que se imponen al empresario para modificar de manera sustancial las condiciones de trabajo, limitaciones que vienen dadas, de un lado, por el carácter de las materias o condiciones afectadas, y, de otro, por la sustancialidad de la modificación pretendida o acordada, que imponen al empresario un procedimiento específico para llevar a cabo dichas modificaciones, y finalmente, la necesidad de que dichas modificaciones se deban a probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2.006 (recurso 6842/2006) recoge doctrina legal ya consolidada sobre la materia en los siguientes términos: "El empresario dispone de tres instrumentos jurídicos en orden a especificar y alterar ciertas condiciones de trabajo: a) el poder de dirección ordinario, mediante el cual especifica la prestación laboral objeto del contrato de trabajo y que viene regulado en el artículo 20 y en el artículo 39.1 del Estatuto de los Trabajadores; b) el poder de dirección extraordinario o "ius variandi", que es definido como aquella facultad del empresario que le permite modificar la prestación debida por el trabajador con carácter extraordinario y provisional, de ahí que el ordenamiento jurídico sujete dicha decisión a limitaciones causales y temporales (se trata de una facultad prevista principalmente en el artículo 39.2 y 39.4 del Estatuto de los Trabajadores; y c) un poder exorbitante que permite al empresario modificar ciertas condiciones de trabajo con carácter definitivo, acudiendo para ello al procedimiento legal previsto por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Como facultad exorbitante debe de estar sujeta de manera estricta a las condiciones causales y a los procedimientos reguladores y limitativos de la misma.

La modificación será sustancial en la medida en que se alteran y transforman aspectos fundamentales de la relación laboral, y afecta a materias sobre las que el trabajador ostenta un auténtico derecho subjetivo. El carácter sustancial de la modificación depende también de su indefinición en el tiempo, de modo que cualquier medida modificativa no definitiva, podría articularse mediante el llamado "ius variandi". Pero el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores no admite la libertad total del empresario para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo, sino que para ello han de existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. En un intento clarificador, el Estatuto de los Trabajadores explica la concurrencia de tales causas y así afirma que se entenderá que concurren las citadas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una adecuada organización de sus recursos, que favorezca la posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Con carácter ejemplificativo, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, señalan que serán modificaciones sustanciales las que afecten "entre otras" a: a) jornada de trabajo, b) horario, c) régimen de trabajo a turnos, d) sistemas de remuneración, e) sistema de trabajo y rendimiento, y f) funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.

Doctrina y jurisprudencia han definido la modificación sustancial de condiciones de trabajo como la conducta del empresario que altere sustancialmente las condiciones de trabajo en términos tales que el trabajador no se encuentre jurídicamente obligado a soportarlos, porque alteran en su perjuicio condiciones contractuales que resultan trascendentes para la permanencia del vínculo y que suponen una grave frustración del programa de prestaciones, de tal índole que pueda justificar la ruptura de una relación que en principio está llamada a mantenerse según el principio civil de conservación del negocio ( STS de 8 de febrero de 1.993).

El que la modificación sea sustancial depende de múltiples factores, al estar en presencia de un concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse a interpretaciones de tipo finalista y razonables, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador, al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial. En este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio.

CUARTO.Haciendo aplicación al presente caso de la anterior normativa y doctrina jurisprudencial, de los elementos de prueba que obran en las actuaciones, se desprende las siguientes circunstancias:

En primer lugar, y en orden a la aplicación a las trabajadoras sociales de la Mancomunidad de lo dispuesto en el Convenio colectivo de trabajo de la empresa Personal Laboral al servicio de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de La Rioja (BOR de 13/03/2009), el artículo 2 de mismo relativo a su ámbito personal, dispone:

"Artículo 2. Ámbito personal

El presente Convenio será de aplicación al personal que preste servicios mediante relación jurídico-laboral en la Administración General de la Comunidad Autónoma de La Rioja y sus Organismos Autónomos, sin perjuicio de las especificaciones que procedan derivadas de la singularidad de la prestación de servicios del personal sanitario en formación por el sistema de residencia y del personal docente.

Queda excluido del ámbito de aplicación de este Convenio el personal de alta dirección a que se refiere el artículo 2.1 a) del Estatuto de los Trabajadores ."

Es decir, tal como señala la propia Sentencia dictada por la Sala de lo Contencioso Administrativo del TSJ de La Rioja, en su Fundamento de Derecho Segundo, último párrafo, atendiendo a su ámbito personal, dicho Convenio no se extiende al personal de la Mancomunidad Rioja Alta. Así, la referida Sentencia señala: "(...) La Administración demandada niega que les fuera a aplicable a las actoras y que se les aplicara el Convenio colectivo para el personal laboral al servicio de la administración pública de la Comunidad Autónoma de La Rioja. El ámbito objetivo de dicho convenio no se extiende a la Mancomunidad de la Rioja Alta, ello es evidente.

De ahí que esta Sala no pueda declarar vigente dicho convenio para las actoras, como parece desprenderse del Suplico de la demanda, pero sí, como luego se dirá, que se mantengan vigentes las condiciones de trabajo existentes hasta la aprobación del Reglamento, sean éstas coincidentes o no con las previstas en el convenio Colectivo para el personal laboral en el ámbito de la CAR."

De ahí que tengamos que acudir a los elementos de prueba que obran en las actuaciones para determinar si, como sostiene la pare actora, consta acreditado que, con anterioridad a la aprobación del Reglamento de Personal de la Mancomunidad en septiembre de 2.021, fuera aplicable al personal de la Mancomunidad el Convenio colectivo de trabajo de la empresa Personal Laboral al servicio de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de La Rioja.

Según refiere la entidad demandada, y se corrobora en el acto del juicio por los testigos Justino, anterior Presidente y Consejero de la Mancomunidad, y Eulalia, Secretaria de la Mancomunidad hasta el mes de agosto de 2.023, con la aprobación del citado Reglamento no se modificó ninguna de las condiciones de trabajo de las trabajadoras sociales, de manera que nunca se les ha aplicado lo dispuesto en el Convenio colectivo de trabajo de la empresa Personal Laboral al servicio de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de La Rioja, ya que siempre se les ha aplicado lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores ante la falta de Convenio de aplicación.

Aporta la parte actora, una vez que no fue admitida la aportación inicial del Acta de la sesión ordinaria celebrada por el Consejo de la Mancomunidad Rioja Alta el día 29 de marzo de 2.012, en la que, entre otras cuestiones, se procede a la Aprobación del Convenio de Colaboración entre el Gobierno de La Rioja y la Mancomunidad Rioja Alta para la Financiación Conjunta de los gastos de personal en materia de Servicios Sociales para el Ejercicio 2012, cuyo contenido, en lo relativo a la aplicación del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Personal Laboral al servicio de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de La Rioja, no coincidía con el original aportado por la Comunidad Autónoma de La Rioja a requerimiento de este Juzgado, un contrato de trabajo de fecha de 15 de abril de 1.998, de una trabajadora social que prestó servicios para la Mancomunidad, como trabajadora social, para sustituir a trabajadores como derecho a reserva del puesto de trabajo, Bernarda, documento nº 11 de su ramo de prueba, en el que, efectivamente consta, en su cláusula octava, como régimen supletorio a aplicar en lo no previsto en dicho contrato el Convenio colectivo de trabajo de la empresa Personal Laboral al servicio de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de La Rioja. Dicho documento privado, aportado en una fotocopia del original, ha sido impugnado por la parte actora, sin que consta en las actuaciones ningún elemento de prueba objetivo que corrobore su contenido. Así, como diligencia final, se requirió al Servicio Público de Empleo Estatal para que aportara el original del contrato, si bien, aportó una serie de documentos sobre comunicaciones de contratos al SEPE que no permiten corroborar el contenido del contrato.

Por ello, tratándose de un documento privado no reconocido e impugnado de contrario, el mismo carece de valor probatorio si no se alcanza por el Juez de instancia la convicción conforme a su racional criterio, atendiendo a todo el conjunto probatorio. Y, en el presente caso, tal como se señalará a continuación, el conjunto probatorio no permite corroborar el contenido del mismo, por lo que dicho documento no tiene fuerza probatoria para corroborar las alegaciones de la parte actora en cuanto a la aplicación a la trabajadora de lo dispuesto en el Convenio colectivo de trabajo de la empresa Personal Laboral al servicio de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de La Rioja.

Analizando cada una de las cuestiones señaladas por la parte actora, considera esta parte que la demandada ha alterado de forma unilateral la jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, sistema de trabajo, sistema de remuneración y funciones.

En lo que se refiere a la jornada de trabajo, señala la actora que se ha producido una ampliación de la jornada de trabajo que venían realizando con anterioridad, en tanto que en el Convenio colectivo de trabajo de la empresa Personal Laboral al servicio de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de La Rioja se prevé una jornada de 35 horas semanales y actualmente las trabajadoras realizan una jornada de 37'5 horas semanales, un cambio de horario y una supresión de varios días de permiso (6 días de asuntos propios regulados en el Convenio) y parte de los festivos establecidos por la Comunidad (día de la Consejería). Sobre estas cuestiones, si acudimos al Convenio colectivo de trabajo de la empresa Personal Laboral al servicio de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de La Rioja, en sus artículos 23, 25 y 30 se señala:

"Artículo 23. Jornada

1. La jornada será de 35 horas semanales de trabajo efectivo, pudiéndose realizar una pausa durante la misma por un periodo de 20 minutos, siempre que la duración de una jornada exceda de 6 horas continuadas, que se computará como trabajo efectivo. Esta interrupción no podrá afectar a la prestación de los servicios.

2. Con independencia de la modalidad de jornada que se realice, el cómputo de días a efectos del disfrute de vacaciones y permisos retribuidos equivaldrá a la jornada ordinaria diaria de 7 horas.

Artículo 25. Horario

1. La realización de la jornada, con los límites previstos en las normas laborales se adecuará al horario que rija con carácter general en la Administración Pública, salvo en aquellos Servicios o Centros en los que las peculiaridades organizativas o las especiales características del trabajo permitan o exijan otro distinto.

2. La jornada semanal de trabajo será de 35 horas y se realizará con carácter general de lunes a viernes, de las 8 a las 15 horas.

3. En los centros dotados de medios mecánicos de control de horario podrá implantarse un régimen de horario flexible.

(...)

6. Se tendrá derecho a una reducción de 27 horas anuales con motivo de las fiestas patronales del municipio donde estén ubicados los Servicios de la Administración. Asimismo, se tendrá derecho a una reducción de 30 minutos por jornada de verano durante el periodo comprendido entre el 15 de junio y el 30 de septiembre.

Artículo 30. Permisos retribuidos

1. Los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y tiempo siguientes:

(...)

1.10. Hasta 6 días de cada año natural por asuntos particulares no incluidos en los puntos anteriores, excepto para los trabajadores docentes. Además, los trabajadores tendrán derecho al disfrute de dos días adicionales al cumplir el sexto trienio, incrementándose en un día adicional por cada trienio cumplido a partir del octavo.

Artículo 29. Vacaciones

1. Las vacaciones anuales retribuidas tendrán una duración de veintidós días hábiles durante cada año de servicio activo, o de los días que en proporción correspondan si el tiempo trabajado fue menor.

Asimismo, los trabajadores tendrán derecho a un día hábil adicional al cumplir quince años de servicio, añadiéndose un día hábil más al cumplir los veinte, veinticinco y treinta años de servicio, respectivamente, hasta un total de veintiséis días hábiles por año natural.

Este derecho se hará efectivo a partir del año natural siguiente al del cumplimiento de los años de servicio señalados en el párrafo anterior."

En el presente caso, en relación a la jornada de trabajo, según se desprende de la página web de la Mancomunidad (documento nº 7 del ramo de prueba de la parte actora), y de los registros de fichajes aportados por la demandada (documento b) de su ramo de prueba), el actual horario de trabajo de las trabajadoras sociales de la Mancomunidad Rioja Alta, es de 8 a 15 horas, de lunes a viernes, con horario de atención al público de 9 a 14 horas, es decir, una jornada de 35 horas semanales.

En el mismo sentido, en los registros de fichajes aportados correspondientes a los años 2.022 y 2.023, el horario es de 8 a 15 horas (aproximadamente, saliendo en varias ocasiones más tarde de las 15 horas).

Por otra parte, y en relación a la jornada de trabajo realizada por la trabajadora demandante con anterioridad a la aprobación del Reglamento de Personal en septiembre de 2.021, constan aportados los registros diarios de jornada de la trabajadora demandante correspondientes a los meses de junio y julio de 2.019 (documento nº 8 del ramo de prueba de la parte actora), y conforme a dichos registros, en el año 2.019 el horario de la trabajadora que aparece en los registros fue el siguiente:

- junio de 2.019. San Asensio: día 3 hora de entrada 8'00 horas, hora de salida 15'15 horas; día 6 hora de entrada 11'35 horas, hora de salida 15'15 horas; día 13 hora de entrada 11'40 horas, hora de salida 15'20 horas; día 17 hora de entrada 8'00 horas, hora de salida 14'15 horas; día 20 hora de entrada 11'35 horas, hora de salida 14'20 horas; día 27 hora de entrada 11'40 horas, hora de salida 14'30 horas. En el día 24 de junio aparece una anotación manuscrita que dice "MOSCOSO"; y en el día 10 de junio "Festivo".

- julio de 2.019. San Asensio: día 1 hora de entrada 8'00 horas, hora de salida 14'20 horas; día 11 hora de entrada 8'00 horas, hora de salida 14'20 horas; día 15 hora de entrada 8'00 horas, hora de salida 14'15 horas; día 18 hora de entrada 11'30 horas, hora de salida 14'20 horas; día 22 hora de entrada 8'00 horas, hora de salida 14'20 horas; día 25 hora de entrada 11'40 horas, hora de salida 14'30 horas; día 29 hora de entrada 8'00 horas, hora de salida 14'15 horas. En los días 4 y 8 de julio aparece una anotación manuscrita como "VACACIONES".

Asimismo, constan aportados los registros diarios de jornada de la otra trabajadora social de la Mancomunidad, Frida correspondientes a los meses de junio, julio, agosto, septiembre, octubre, noviembre y diciembre de 2.019 (documento nº 8 del ramo de prueba de la parte actora), de los cuales se desprende que en los meses de junio, julio, agosto y septiembre de 2.019, la hora de entrada es las 8'00 horas y la hora de salida es las 14'15 horas, salvo los siguientes días: día 12 junio (Castañares) hora de entrada 12'00 horas, hora de salida 15'15 horas; día 11 de junio (Ollauri) hora de entrada 12'30 horas, hora de salida 15'15 horas; día 13 de junio (San Torcuato) hora de entrada 12'00 horas, hora de salida 15'15 horas; día 14 de junio (Gestión- Tbjo. Admtivo) hora de entrada 8'00 horas, hora de salida 15'15 horas. La hora de entrada es las 8 horas. En los meses de octubre, noviembre y diciembre de 2.019 la hora de entrada es las 8 horas y la hora de salida es las 15'15 horas.

Es decir, tales registros evidencian que, salvo los meses de junio (a partir del día 15, julio, agosto y septiembre), el horario de las trabajadoras era el mismo que el actual, de 8 a 15 horas, de lunes a viernes, si bien actualmente hay varios días en los que las trabajadoras salen más tarde de las 15 horas, realizando, por tanto, una jornada semanal de 35 horas semanales, siendo, por ello, dicha jornada la que debe respetarse actualmente por la entidad demandada tras la anulación del Reglamento de Personal, y sin que pueda modificarse unilateralmente y sin justificación alguna ampliando la misma.

Por otro lado, en relación a la reducción del horario en los meses de verano, si acudimos a los fichajes del año 2.019 antes señalados, efectivamente, tal como alega la parte actora, se evidencia que en los meses de junio (a partir del día 15), julio, agosto y septiembre, la hora de salida de las trabajadoras se reducía en una media hora aproximadamente, igual que se prevé en el Convenio colectivo de trabajo del Personal Laboral al servicio de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de La Rioja. En este mismo sentido se pronuncia la testigo Natividad, trabadora de la Comunidad Autónoma de La Rioja, en el Centro de Coordinación con la Mancomunidad, sin vinculación con ésta, quien señala en el acto del juicio que conoce porque así se lo han comentado las trabajadoras que en los meses de verano las trabajadoras sociales de la Mancomunidad disfrutaban de la misma reducción horaria que los trabajadores de la Comunidad.

De esta forma, con independencia de que se declare o no la aplicación de dicho Convenio a las trabajadoras sociales de la Mancomunidad, la entidad demandada ha de respetar igualmente dicha reducción de horario a aplicar en los meses de verano (a partir del 15 de junio), una reducción de 30 minutos por jornada de verano durante el periodo comprendido entre el 15 de junio y el 30 de septiembre, al tratarse de una condición de las trabajadoras que se venía aplicando con anterioridad a la aprobación del Reglamento de Personal que, por los mismo motivos ya expresados no puede ser objeto de supresión de manera unilateral y sin justificación por parte de la empresa.

Por otra parte, en relación a los días permisos, festivos y vacaciones, según se refleja tanto en los Calendarios de la empresa (documento d) de la Mancomunidad), como en los registros de fichajes antes señalados, como en la documentación remitida por la Secretaria de la Mancomunidad, unida a las actuaciones como diligencia final, consta acreditado que la trabajadora, tanto antes de la aprobación del Reglamento de Personal, como después de su anulación, disfrutaba de 22 días hábiles de vacaciones, sin que conste acreditado, en ningún caso, ni el disfrute de festivos fijados por la Comunidad (día de la Comunidad), más allá de los festivos nacionales y locales fijados en el Calendario laboral, ni tampoco de los 6 días de permiso retribuido que se prevén en el Convenio colectivo de trabajo del Personal Laboral al servicio de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de La Rioja. Así, analizando dicha documentación, únicamente se observa la existencia de una anotación manuscrita de un día como "moscoso" en el registro de fichaje del mes de junio de 2.019 de la actora (día 24), y un correo electrónico remitido por la trabajadora demandante a la Secretaria de la Mancomunidad el 10/08/2021 comunicando que "el viernes 13 de agosto cojo el día de asuntos propios por cuestiones familiares."Tales referencias, por sí solas, que se refieren a dos casos puntuales en más de 4 años, no permiten acreditar el hecho de que las trabajadoras sociales disfrutaran de 6 días de permiso retribuido, o de más días festivos, tal como se reconoce al personal laboral al servicio de la Comunidad Autónoma de La Rioja, por lo que en este extremo no puede entenderse aplicable lo dispuesto en el Convenio colectivo de trabajo de la empresa Personal Laboral al servicio de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de La Rioja.

Otro aspecto alegado por la parte actora es lo relativo a los periodos de incapacidad temporal, señalando que tales periodos estaban complementados al 100% durante todo el periodo de la misma, y que ahora no se complementan.

Efectivamente, si acudimos al artículo 48 del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Personal Laboral al servicio de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de La Rioja, dispone:

"Artículo 48. Complemento por Incapacidad Temporal y Maternidad

Durante la situación de Incapacidad Temporal, todo el personal tendrá derecho, desde la fecha de inicio de la situación y hasta el agotamiento del plazo máximo de duración de doce o dieciocho meses previsto en el artículo 128 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social , a que se le complete la prestación de la Seguridad Social hasta el 100% de sus haberes.

Los empleados que no hayan cubierto el periodo de carencia exigido en el artículo 130 a) del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social , percibirán el 100% de sus haberes con cargo a la Administración de la Comunidad Autónoma de La Rioja."

En el presente caso, si acudimos a las nóminas de la trabajadora demandante aportadas por ambas partes en sus respectivos ramos de prueba, así como a los partes de incapacidad temporal aportados por la parte actora en su ramo de prueba (documento nº 1), consta acreditado que en el periodo comprendido del 23/08/2022 al 19/09/2022, la trabajadora permaneció en situación de incapacidad temporal por enfermedad común. En las nóminas correspondientes a dicho periodo no se observa que se complemente hasta el 100%, sino al 60% hasta el 11 de septiembre, y al 75% desde el 12 de septiembre.

Por su parte, y si acudimos a las nóminas y partes de incapacidad temporal de la otra trabajadora social (documento nº 2 del ramo de prueba de la actora), consta acreditado que la trabajadora Frida permaneció en situación de incapacidad temporal por enfermedad común en los siguientes periodos: del 13/02/2019 al 15/02/2019, del 6/03/2019 al 7/03/2019, del 19/05/2020 al 29/05/2020 y del 8/10/2021 al 11/10/2022. Y, analizando las nóminas correspondientes a tales periodos tampoco se acredita que la empresa procediera a complementar hasta el 100% de sus haberes ni antes ni después de la aprobación del Reglamento del personal en septiembre de 2.021, tal como se desprende de las nóminas de los meses de febrero y marzo de 2.019 y mayo de 2.020.

Por ello, tampoco en este extremo puede entenderse aplicable lo dispuesto en el Convenio colectivo de trabajo de la empresa Personal Laboral al servicio de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de La Rioja.

Por último, y en lo que se refiere a las retribuciones, sistema de trabajo y sistema de funciones, al margen de que, en lo relativo a las retribuciones consta acreditado, puesto que así se refleja expresamente en el propio Convenio de financiación conjunto de los gastos de personal de los servicios sociales entre la Comunidad Autónoma de La Rioja y la Mancomunidad (documento nº 5 del ramo de prueba de la actora) que "En ausencia de convenio colectivo propio, la Mancomunidad de Rioja Alta se compromete a aplicar el régimen retributivo establecido en el Convenio Colectivo para el personal al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de La Rioja.",no consta acreditado que la trabajadora demandante haya sufrido tras la aprobación y posterior anulación del Reglamento de Personal en septiembre de 2.021 ninguna modificación relevante en lo relativo a sus retribuciones ni en lo relativo a sus funciones o sistema de organización del trabajo, por lo que tales pretensiones no pueden ser estimadas.

A la vista de todo ello, y analizando todas las circunstancias y datos fácticos señalados, no puede considerarse de aplicación a la trabajadora demandante lo dispuesto en el Convenio colectivo de trabajo de la empresa Personal Laboral al servicio de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de La Rioja en los términos pretendidos, si bien, y en lo que se refiere a la modificación sustancial de condiciones alegada, procede estimar parcialmente la demanda presentada, en el sentido de concluir que, efectivamente, se ha producido de manera unilateral por parte de la empresa un cambio en la jornada y distribución del tiempo de trabajo de la trabajadora, en lo relativo a su jornada de 35 horas semanales y reducción de jornada en los meses de junio (a partir del día 15, julio, agosto y septiembre), y que dicha modificación realizada de manera unilateral por la empresa se ha hecho sin seguir los cauces previstos en el artículo 41 ET para estos supuestos, lo que trae consigo que no se ajuste a derecho, declarando nula la medida adoptada, y reconociendo el derecho de la trabajadora a ser repuesta en sus anteriores condiciones de trabajo, en los términos ya señalados, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por tales declaraciones.

QUINTO.Por último, en relación a los daños y perjuicios reclamados, reclama la actora en su demanda el abono de los daños y perjuicios causados durante este periodo debido a la imposición de la medida y salarios dejados de percibir debido a la imposición de la medida, sin concretar ni cuantificar tales daños.

Al respecto, para poder adoptar el mencionado pronunciamiento condenatorio es de todo punto obligado que, en primer lugar, la demandante alegue adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama, que justifiquen suficientemente que la misma corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate dando las pertinentes razones que avalen y respalden dicha decisión; y, en segundo lugar, que queden acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase.

Es decir, la indemnización complementaria no se impone como una consecuencia automática de la lesión por la empresa, pues han de alegarse y acreditarse las bases o elementos objetivos del daño cuyo resarcimiento se pretende.

En el presente caso, y dado que no consta alegación o concreción ni prueba alguna de los posibles daños y perjuicios alegados, procede desestimar la pretensión ejercitada sobre dicho extremo.

SEXTO.De conformidad con lo establecido en el artículo 97.4 y 191.2.e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al notificar la presente resolución a las partes, se advertirá que, frente a la misma, no cabe Recurso de Suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.