Sentencia Social 422/2025 Juzgado de lo Social de Palencia nº 1, Rec. 499/2025 de 14 de noviembre del 2025

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, los hechos se declaran probados por la documental obrante en autos, en el sentido que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-Solicita la parte actora que se declare nula, y subsidiariamente injustificada, la modificación sustancial impuesta a la trabajadora, reponiéndola en las anteriores condiciones de trabajo, en el horario de 8 a 16 horas que venía realizando.

La parte demandada manifiesta que en el contrato se incluye una cláusula que permite el horario a turnos, incluso partidos, no considerándose modificación sustancial y que existen causas organizativas y productivas, pues existía duplicidad de funciones e ineficacia organizativa, no habiendo ningún responsable en el turno de tarde.

TERCERO.-Entrando en el fondo del asunto, dispone el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores que la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Con carácter general, cabe señalar que el empresario tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo, y del mismo se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o ius variandique, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta y omnímoda, sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana y por las derivadas también del principio de buena fe que rige en cualquier relación jurídica. Dentro de las facultades del empresario, relacionadas con el poder directivo y organizativo del mismo, cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores viene a reconocer cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es determinante para la aplicación del régimen previsto en este artículo que la modificación de que se trate sea sustancial, concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto finalista y razonables, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con un perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial; en este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio ( SSTS de 28 de febrero de 2007 y de 17 de abril de 2012, entre otras).

En el presente supuesto, debemos determinar si nos encontramos ante una modificación y si es sustancial, para determinar posteriormente los efectos. En relación a la primera cuestión, manifiesta la demandada que existe una cláusula en el contrato de trabajo de fecha 14 de noviembre de 2016 que establece: "La trabajadora acepta expresamente el horario a turnos, incluso partidos, no considerándose su fijación como modificación sustancial del contrato".Las condiciones susceptibles de modificación son las de origen contractual, pactadas inicialmente o en un momento posterior, o las disfrutadas como condiciones más beneficiosas. En el presente asunto, nos encontramos ante una condición más beneficiosa, pues el horario fijado en el contrato no es a turnos ni partido y se ha mantenido la misma situación durante 9 años. La sentencia del Tribunal Supremo de 8 de febrero de 2023 dice: "Si bien el Convenio Colectivo de aplicación prevé la distribución irregular de la jornada para la prestación del servicio y los contratos de los trabajadores incluían una jornada de lunes a domingo, según las necesidades del servicio, con distribución irregular, la realidad es que los trabajadores del departamento de emisión han venido prestando sus servicios de lunes a viernes. Ello constituye una condición más beneficiosa que se incorporó a sus contratos de trabajo, de modo que únicamente cabe su alteración a través del oportuno proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo de naturaleza colectiva ( art. 41 ET )".El informe de la Inspección de Trabajo que consta en autos señala que la citada cláusula no habilita, por sí sola, la imposición de modificación unilateral, más aún tras casi una década de desempeño en jornada continuada.

Respecto a la cuestión de la sustancialidad, el carácter sustancial de la modificación se halla referido al hecho de que sea sustancial la propia modificación ( STS 9 de abril de 2001 y 22 de noviembre de 2005). Los Tribunales atienden a diversos criterios para determinar si una modificación tiene carácter sustancial: entidad del cambio (la modificación es sustancial cuando altere y transforme aspectos fundamentales de la relación laboral ( STS de 24 de enero de 2017); consecuencias para los trabajadores (la modificación debe conllevar un perjuicio, una mayor onerosidad o sacrificio para el trabajador ( STS de 29 de noviembre de 2017); duración (un cambio por tiempo limitado y asociado a circunstancias excepcionales no supone una modificación sustancial ( STS de 18 de diciembre de 2013). El informe de la Inspección de Trabajo hace referencia a que la modificación afecta de manera sustancial a la organización personal y familiar, conciliación de la vida personal y laboral y a los descansos legales mínimos entre jornadas. No es una medida temporal y altera un aspecto fundamental de la relación laboral como es el horario de trabajo.

CUARTO.-Establecida la existencia de una modificación sustancial, se alega, con carácter principal por la actora, que se declare la nulidad, por considerar que es una medida de acoso y discriminatoria. Aplicando la jurisprudencia existente al respecto de la nulidad de los despidos, lo primero que debe de acreditar la parte actora al amparo de lo dispuesto con los artículos 108.2 y 179.2 es la existencia de indicios por parte de la demandada de la vulneración de derechos fundamentales ( STC 38/1986, de 21 de marzo), y una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Es decir, incumbe al autor de la medida probar la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales ( SSTC de 21 de marzo de 2002, de 17 de marzo de 2003, de 2 de noviembre de 2004, de 20 de junio de 2005)». Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandino basta que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato. La actora ha hecho referencia en la demanda a que se ha buscado el turno de trabajo más perjudicial posible, sin justificación alguna y que es una medida de acoso y discriminatoria, existiendo un previo conflicto laboral entre las partes en el que tiene su origen la baja laboral de la actora entre el 13 de septiembre de 2024 y el 30 de junio de 2025. Pero no se concreta si se considera vulnerado algún derecho fundamental y tampoco se acredita la discriminación, no aportándose ningún indicio de la misma, solo la referencia a un previo conflicto laboral como hemos dicho, no siendo indicio suficiente para apreciar la concurrencia de móvil discriminatorio que permita la inversión del onus probandiy que permita considerar acreditado que la decisión responda algún móvil discriminatorio, motivo por el que decae la pretensión principal de nulidad.

Respecto a la petición subsidiaria, debemos acudir a la carta de 10 de julio de 2025, aportada junto con la demanda. Consta en la misma: "(...)Dicha modificación de sus condiciones laborales obedece, como usted bien sabe, a la necesidad de reorganizar los recursos humanos existentes en la empresa para hacer frente a las nuevas necesidades para dar el mejor servicio de la empresa, de tal manera que se favorezca nuestra posición competitiva en el mercado y se alcance una mejor respuesta a las exigencias de la demanda de nuestro usuarios, todo ello de conformidad con la cláusula adicional que usted tiene firmada y subrogada en su contrato en la que la empresa se reserva el derecho de fijación del horario a turnos, incluso partidos, no considerándose una modificación sustancial del contrato".

El artículo 41.1 ET dice que la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Deviene preciso concretar si la causa justificativa de la modificación esgrimida por la demandada es suficiente o no para entender probadas las razones que la misma sostiene y que han motivado la modificación. Y en el caso que nos ocupa, lo cierto es que la carta no concreta, ni se ha probado en el juicio, cuáles son las razones económicas, técnicas y organizativas en que se pretende justificar la medida. La carta alega que la modificación obedece a la necesidad de reorganizar los Recursos Humanos para hacer frente a las nuevas necesidades, sin especificar cuáles son esas nuevas necesidades ni acreditar cómo afectan a la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. En la vista sí se expusieron las razones de la medida adoptada por el Letrado de la demandada en su turno de palabra, pero nada de lo dicho consta en la carta ni se practicó prueba al respecto. Este requisito esencial no se cumple con la mera referencia genérica a las causas que motivan la decisión ( STSJ Madrid de 10 de julio de 2025).

Todas estas razones conducen a la estimación parcial de la demanda, declarando injustificada la medida. Procede, por tanto, reconocer el derecho de la demandante a ser repuesta en su régimen de trabajo de jornada continuada de 8 a 16 horas, de lunes a viernes, en aplicación de cuanto dispone el apartado 7 del artículo 138.7 LRJS: "La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos".

QUINTO.-Contra la presente sentencia no cabe recurso de suplicación conforme a lo previsto en el artículo 138.6 LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,