PRIMERO .-La trabajadora demandante presta servicios para la empresa demandada con la que tiene contrato laboral indefinido a tiempo completo y antigüedad de 01 de abril de 2013, con categoría profesional de teleoperadora especialista, y percibiendo un salario promedio mensual, (incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias), de 1.422'20,-€. Es miembro del Comité de Empresa (hecho no controvertido).
SEGUNDO .-Presta servicios en las instalaciones de la empresa, en la DIRECCION001 - Murcia; estando adscrita al departamento de llamadas salientes. Prestación de servicios de la trabajadora que, actualmente, realiza el 50% de su jornada de trabajo de forma presencial, en horario de 09:00 a 15:30 horas, de lunes a viernes, prestando servicios los sábados alternos; y el 50% de la jornada restante se realiza mediante teletrabajo; que se hace de forma continuada por periodos quincenales, (15 días trabajo presencial, y los 15 días siguientes teletrabajo, y los sábados también teletrabajando). Existiendo en la empresa la prestación de servicios en otros horarios de trabajo, que incluyen horario de trabajo de mañanas, tanto en el departamento en el que está adscrita la trabajadora, como en otros departamentos. Siendo de aplicación el III Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector de contact center, publicado en el BOE de 09-06-2023. (hecho incontrovertido)
TERCERO .-La trabajadora es madre de un niño, menor de 12 años de edad, nacido el NUM000-2016, que padece un DIRECCION002 (hecho tampoco controvertido).
CUARTO .-Que, de conformidad con lo previsto por el apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, la trabajadora, mediante email enviado el 25-09-2024, formuló a la empresa solicitud de adaptación de la distribución de la jornada de trabajo por motivos de conciliación de la vida familiar y laboral, solicitando que, se adaptara su jornada de trabajo. Consistiendo la solicitud de adaptación realizada en que se procediera a adaptar la rotación del teletrabajo que viene realizando, siendo la petición concreta que realizó la siguiente: "... Adaptación rotación teletrabajo. Manteniendo mi horario actual (9 a 15.30 de L/V con sábados alternos) con el fin de conciliar mi vida familiar pero no perder contacto con compañeros ni mandos, el turno de teletrabajo consistiría en un 75/80% de teletrabajo (finalmente sería un 75 %): De lunes a viernes-teletrabajo, presencial un día cualquiera dentro de la semana de teletrabajo. Sábados alternos - teletrabajo ...". Solicitud que se justificó aportando la documentación correspondiente y justificada de su situación personal y familiar, al no disponer tampoco de familia, o amigos, que pueda colaborar con la atención y cuidado de su hijo, que debido a su condición psico-física y edad, requiere una atención especial. No pudiendo tampoco su marido poder atender al cuidado del menor, pues su horario de trabajo es incompatible, y, además presta sus servicios en localidades fuera de su ciudad de residencia. Igualmente, los padres de la trabajadora demandante, por su edad y estado de salud, (su madre tiene una discapacidad reconocida del 65%, y su padre padece una enfermedad cardiaca), no pueden tampoco hacerse cargo, ni colaborar en la atención y cuidado de su hijo menor de edad (hecho también conforme).
QUINTO .-Que, en fecha 2 y 7 de octubre de 2024, se han mantenido reuniones entre
la trabajadora y la empresa en relación a la solicitud de adaptación de jornada solicitada, sin que se haya llegado a ningún acuerdo. Rechazando la empresa la solicitud realizada por la trabajadora y, en la reunión celebrada el día 07-10-2024, ofreciendo lo siguiente: "... la posibilidad de adaptar su horario laboral para en las semanas de presencial realizar menos horario, de tal forma que pueda llevar a su hijo y recogerlo del colegio, y esas horas que realice de menos en sus dos semanas de presencial, realizarlas repartidas entre las semanas de teletrabajo y los sábados que le corresponda trabajar ...". Oferta que fue rechazada por la trabajadora, pues la propuesta de la empresa no da solución a su problema para poder atender debidamente el cuidado de su hijo menor, que necesita de una atención especial, siendo necesario acudir con él a consulta médica y a las sesiones de terapia que debe
realizar. Manifestando en dicha reunión que "... la alternativa ofertada no solventa su situación debido a que no puede realizar más jornada en las semanas de teletrabajo, ya que su hijo padece de TDH y no puede dejarlo solo debiendo de estar con él controlándolo y llevándolo a sus terapias y demás extraescolares, por lo que le sería imposible. Manifiesta que lo que solicita es el 75% de teletrabajo sabiendo que se requiere de una presencialidad, y que lo necesita. Por lo que rechaza la alternativa ofertada. ...". Después ha habido otros contactos en noviembre, diciembre de 2024 y enero de 2025 (hecho también incontrovertido).
SEXTO .-La Dirección de la empresa y la representación de las personas trabajadoras suscriben un acuerdo de teletrabajo en el centro de trabajo de Murcia de la empresa con efectos de 1 de noviembre de 2023 y por tres años y entre otras cosas y dentro de las situaciones de reversibilidad (a instancia de la empresa). punto 5. del acuerdo, se recoge "... la empresa podrá revertir el teletrabajo y solicitar la vuelta al centro de trabajo por causas justificadas y exclusivamente por el tiempo que duren dichas causas. La empresa deberá ofrecer una motivación razonable y justificada por escrito de las causas que expliquen la imposibilidad de prestar servicios en régimen de teletrabajo...". En el punto 4. Se recoge compensación de gastos a la persona trabajadora...
SÉPTIMO .-La empresa ha llegado a acuerdos con 2 trabajadoras el 13 de septiembre de 2023, en el Juzgado de lo Social nº 4 de Murcia, y otro más también en el citado Social 4, y el 22 de octubre de 2024 en el Juzgado de lo Social nº 8 de Murcia, y los mismos fueron aprobados por sendos autos de dichos Juzgados. En las citadas resoluciones consta lo siguiente: "g) Si durante la vigencia del presente acuerdo la trabajadora estuviese en dos meses por debajo de la media de los objetivos de la plataforma, se suspenderá durante un mes el trabajo a distancia para mejorar los datos con trabajo intensivo tutelado en el centro. Esta suspensión será inferior al mes si la trabajadora alcanzase antes la citada media, momento en el que finalizara la suspensión".
OCTAVO .-En la cláusula indicada en el ordinal anterior y que se mantiene (y que al parecer según la empresa no se ha aplicado nunca) estriba la diferencia entre las partes, pues la mercantil quiere introducirla en la ampliación del teletrabajo y la trabajadora no acepta y por otra parte otra cláusula dejada sin efecto finalmente por la empresa, en la que pretendía ésta que la trabajadora asumiera los gastos y aportar los medios necesarios (testifical de la Directora Recursos Humanos de la empresa en Murcia y documental aportada).
NOVENO .-Hay personal teletrabajando al 100 % (testifical de miembro del Comité de Empresa), que asimismo ratifica el acuerdo ya referido y en especial el punto 5. del mismo.
DÉCIMO .-En sentencias de 13 de noviembre de 2024 del Juzgado de lo Social nº 8 de Murcia (aportadas por la actora) se constata negativa de la empresa a aceptar la petición de la trabajadora "por la necesidad de supervisión del trabajo, por problemas de conectividad y seguridad y salud del trabajo", en el primer caso, y en el segundo genéricamente "por necesidades del servicio". En ambos casos se estima la demanda y se fija indemnización de 6.000 euros.
UNDECIMO .-Que de conformidad con el art. 64.1 LRJS el presente procedimiento está exento del requisito de intento de conciliación previa (hecho no disconforme).
PRIMERO .-La trabajadora interpone la presente demanda para que se reconozca su derecho a la adaptación de la distribución de la jornada de trabajo por motivos de conciliación de la vida familiar y laboral, consistente en que se proceda a adaptar su jornada de trabajo, y adapte la rotación del teletrabajo, manteniendo su horario actual, (de 9:00 a 15:30 horas, de lunes a viernes, con sábados alternos), teletrabajando el 75% de la jornada, de lunes a viernes, siendo presencial un día cualquiera dentro de la semana de teletrabajo, con sábados alternos de teletrabajo; así como, el abono de una
indemnización por los daños y perjuicios causados, por importe de 7.500'00 €, pues no está conforme con la denegación de la solicitud de adaptación de la distribución de la jornada de trabajo realizada; por cuanto considera que la actuación de la empresa es contraria a derecho, así como a sus intereses, impidiendo conciliar su vida familiar, personal y laboral.
SEGUNDO .-Al respecto cabe indicar, como hace la propia demandante, que la adaptación de jornada de trabajo y concreción horaria solicitada se realizó al amparo de lo establecido en el apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, siendo la causa de dicha petición el poder realizar una mejor conciliación de su vida familiar y laboral, teniendo a su cargo un hijo menor de 12 años de edad, que, por razones obvias de edad requiere de su cuidado y atención, y que, además, padece un DIRECCION002, que está recibiendo el correspondiente tratamiento médico, siendo necesario acompañar al menor a las sesiones de terapia que debe realizar. Además, por sus especiales circunstancias familiares, no dispone de posibilidades de apoyo familiar que permitan atender su cuidado, (como bien conoce la empresa y que no discute, además de que se aporta documental al respecto), la trabajadora, tiene una complicada situación familiar, estando su madre discapacitada, (65% de discapacidad), y su padre padece una enfermedad cardiaca), teniendo su marido un horario de trabajo y lugar de prestación de servicios, que son totalmente incompatibles con la posibilidad de prestar ayuda en el cuidado y atención de su hijo. Siendo por ello necesaria la adaptación de jornada de trabajo solicitada, motivo por el que la solicitó, y en las condiciones que se ha indicado en el hecho segundo de la demanda y al que ha mostrado su conformidad la demandada.
TERCERO .-Con respecto a esta situación, el apartado 8 del art. 34 del Estatuto de los
Trabajadores establece el derecho de los trabajadores a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo necesarias para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, y que en la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio; no estableciendo el convenio colectivo de aplicación ninguna medida concreta al respecto. Incluyendo expresamente en dicho precepto las necesidades de cuidado respecto a hijos mayores de 12 años. Únicamente, en el apartado 7 del artículo 34 del Convenio Colectivo de aplicación se hace referencia a la posibilidad de realizar la adaptación de la distribución de la jornada de trabajo, remitiendo al procedimiento del art. 34.8 ET. En ausencia de pacto en la negociación colectiva sobre el ejercicio de este derecho, dicho precepto establece la obligación de la empresa de iniciar un periodo de negociación, de duración máxima de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo; y una vez finalizado, por escrito, la empresa comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
Razones objetivas que la empresa no ha indicado ni establecido, limitándose a manifestar, y así consta en el acta de la reunión del 07-10-2024, que "... teniendo en cuenta la necesidad de presencialidad, por razones organizativas y productivas, debido
a la mejora de la productividad y rendimiento de los equipos, ya que se realizan trabajos, y formaciones agrupados, que permite una supervisión óptima y directa de los agentes por parte de los responsables y garantizar un servicio adecuado. Asimismo que aplicando el 50% de tlt da una estabilidad para la prestación del servicio dado que siempre va a haber una parte del equipo presencial en el centro de trabajo, por los posibles problemas tanto de seguridad de la información, como por problemas de conectividad ya que la calidad de conexión en la oficina garantiza una comunicación fluida con los clientes en todo momento ya que contamos con líneas backup que nos dan soporte ante cualquier caída, como la seguridad y salud de los empleados a través de programas de motivación, inteligencia emocional o aspectos tan importantes como la ergonomía y las medidas de prevención de Riesgos Laborales que el trabajador puede tender a descuidar en casa, por crear sentido de pertenencia y fomentar el trabajo en equipo, ...". Es decir, como afirma la actora, haciendo mención a unas supuestas causas productivas y organizativas, que no se concretan ni se detallan, siendo meras excusas de carácter genérico e impreciso, que, en ningún caso suponen justificación alguna para la denegación de la solicitud realizada por la trabajadora, careciendo por tanto de motivación, siendo ello contrario a lo establecido por el art. 34.8 ET, que exige la motivación de las razones objetivas en las que se sustenta su decisión. Debiendo añadir, tal como también hace la actora, que la petición de ésta, en ningún caso, puede calificarse como desproporcionada o injustificada, teniendo en consideración la escasa edad de su hijo, la enfermedad que padece, la necesidad de realizar el adecuado tratamiento médico y terapia, así como las posibilidades de adaptación que existe en la empresa, en la que se dan diversos horarios y departamentos, prestando ya parte de su trabajo en la modalidad de teletrabajo, resultando claro que el ejercicio de este derecho por parte de la trabajadora, se ha realizado de buena fe, sin que se pueda apreciar arbitrariedad o ejercicio abusivo, o implique una gran dificultad o gravosidad para la empresa. Sin que la empresa haya indicado que razones objetivas son las que impiden la aceptación de la solicitud realizada, (incumpliendo lo establecido por el art. 34.8 ET) , ni se le haya facilitado ni informado de las opciones reales de conciliación existentes en su centro de trabajo.
CUARTO .-Finalmente lo que separa a las partes del acuerdo del reconocimiento del 75 % del teletrabajo a favor de la demandante, es que la mercantil quiere introducir en éste lo que ya consta para otras personas trabajadoras y que es del siguiente tenor "Si durante la vigencia del presente acuerdo la trabajadora estuviese en dos meses por debajo de la media de los objetivos de la plataforma, se suspenderá durante un mes el trabajo a distancia para mejorar los datos con trabajo intensivo tutelado en el centro. Esta suspensión será inferior al mes si la trabajadora alcanzase antes la citada media, momento en el que finalizara la suspensión". Pero es que esta cláusula, que se mantiene en el acto del juicio y que la trabajadora no acepta y que según la empresa no se ha aplicado nunca, no se recoge en el acuerdo vigente desde 1 de noviembre de 2023, y que dice, la Dirección de la empresa y la representación de las personas trabajadoras suscriben un acuerdo de teletrabajo en el centro de trabajo de Murcia de la empresa con efectos de 1 de noviembre de 2023 y por tres años, y entre otras cosas, y dentro de las situaciones de reversibilidad (a instancia de la empresa) punto 5. del acuerdo, se recoge "... la empresa podrá revertir el teletrabajo y solicitar la vuelta al centro de trabajo por causas justificadas y exclusivamente por el tiempo que duren dichas causas. La empresa deberá ofrecer una motivación razonable y justificada por escrito de las causas que expliquen la imposibilidad de prestar servicios en régimen de teletrabajo...", y por tanto no se puede imponer a la trabajadora una redacción distinta a la que recoge el mencionado acuerdo, sin duda más precisa y sin negociar con la representación de las personas trabajadoras. Pero, es más, en el punto 4 de ese acuerdo general se recoge compensación de gastos a la persona trabajadora... y en otra cláusula dejada sin efecto finalmente por la empresa en el pacto con la actora, se pretendía que ésta asumiera los gastos y aportar los medios necesarios en esa ampliación del teletrabajo al 75 %.
QUINTO .-Como conclusión de lo que antecede se va a reconocer a la trabajadora demandante el teletrabajo instado en un 75 % y de conformidad con lo establecido en el segundo párrafo del art.139.1.a) LRJS se resuelve sobre la acumulación de la acción de daños y perjuicios causados a la trabajadora por la negativa empresarial a la adaptación de la distribución de la jornada de trabajo solicitada. La negativa del derecho por parte de la empresa, y la demora en la efectividad de la medida, implica que en la práctica la adaptación y distribución de la jornada de trabajo propuesta no pueda aplicarse durante el tiempo transcurrido hasta la resolución del presente asunto, lo cual supone un sobreesfuerzo en la persona de la trabajadora demandante y una lesión de sus derechos reconocidos legalmente, sin que el empresario haya dado cumplimiento provisional a la propuesta de la demandante, pues no ha intentado ningún tipo de opción real o posibilidad de aplicación de lo solicitado, situación que genera en la trabajadora una situación de indefensión e inseguridad, generando un grave estado de ansiedad, que afecta a su estado de salud, pues su hijo menor de edad está en una situación de necesidad de atención y cuidados, que no puede prestarle por la negativa injustificada y falta de colaboración de la empresa; por lo que se ha visto obligada a formular la presente demanda, al causarle, además de perjuicios materiales, daños morales, y que le lleva a solicitar la indemnización derivada de dicha conducta empresarial ilícita, concretando los daños y perjuicios solicitados en la cantidad de 7.500'00,-€. Cantidad referente a los daños morales para cuyo cálculo se ha tomado como referencia, debido al orden jurisdiccional en el que nos encontramos, la legislación laboral correspondiente a infracciones y sanciones en el Orden Social, considerando la posible multa con la que la Inspección de Trabajo sancionaría por las infracciones cometidas por la empresa, que pueden ser las tipificadas en los apartados 5 y 10 del artículo 7 de la Ley Sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y cuya sanción en virtud del art. 40 asciende al importe de 7.500'00 €, correspondientes a la sanción máxima por una infracción grave, establecida entre 751 y 7.500'00 €.
SEXTO .-En relación a esta indemnización adicional se trae a colación la STSJ de Murcia de 15 de octubre de 2024, ROJ: STSJ MU 2061/2024 en su Fundamento Jurídico Segundo, que recoge que como en este caso se argumenta, que en lo relativo al devengo de daños y perjuicios, no puede imponerse indemnización por daños y perjuicios cuando tampoco se acreditan gastos, ni daños materiales de ningún tipo. La sentencia recurrida fija prudentemente la indemnización por daños y perjuicios en 5.000 euros, porque "aunque no acreditado ningún gasto ni perjuicio material, no cabe duda de que la negativa injustificada a disfrutar del permiso parental en las fechas solicitadas le ha privado de la posibilidad de estar con sus hijos durante cuatro semanas que coinciden con el periodo de vacaciones escolares, por lo que se ha causado un perjuicio que debe ser indemnizado".Al respecto, recoge la sentencia de suplicación debe señalarse que la STS 26/4/2023 rcud 1040/20 recuerda que "el artículo 139.1 a) LRJS establece que, en la demanda del derecho a la medida de conciliación, puede acumularse "la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectiva de la medida". Por tanto, al margen de que se haya podido producir una vulneración de derechos fundamentales, el precepto prevé que pueda reclamarse una indemnización por daños y perjuicios, quedando su examen dentro de la legalidad ordinaria sin perjuicio de que deba valorarse la dimensión constitucional de los derechos en juego. En dicho sentido, sigue razonando el Alto Tribunal: "La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). (...). En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales".
En el supuesto que nos ocupa, la sentencia recurrida razona que la denegación del disfrute del permiso parental en las fechas solicitadas por la actora carecía de justificación razonable además de ser contradictoria, pues se acreditó que durante ese periodo prestaban servicios suficientes compañeros de la trabajadora para permitir organizar los horarios, así como que la titulación de éstos era la misma que la de la actora, no haciéndose indispensable su presencia. De todo ello, la sentencia recurrida deduce que la denegación del disfrute del permiso parental en las fechas solicitadas le había causado un perjuicio, pues no ha podido disfrutar de sus hijos durante las vacaciones escolares y la STSJ Murcia corrobora plenamente el criterio de la sentencia recurrida por las razones que exponen a continuación: El art. 139.1.a LRJS dispone que "En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador". En este caso, la denegación del derecho a disfrutar del permiso..., le debió ocasionar un perjuicio o daño, al menos moral, cuya difícil prueba no es desconocida por el legislador ( art. 179.3 LRJS ), máxime cuando el ejercicio de dicho derecho (disfrute del permiso en las fechas señaladas) se ha tornado imposible; además, el empresario tenía posibilidad de eximirse de la obligación de indemnizar dando cumplimiento provisional, lo que no ha hecho, lo que ahonda en la confirmación del criterio de instancia. Por tanto, en modo alguno entendemos que la sentencia recurrida infrinja la normativa y jurisprudencia expuesta, confirmándose la sentencia recurrida en su integridad.
SÉPTIMO .-Aplicada toda esa doctrina que antecede al presente caso, procede además de reconocer el derecho a la adaptación de la distribución de jornada de trabajo por motivos de conciliación de la vida familiar y laboral, consistente en que se proceda a adaptar su jornada de trabajo, y adapte la rotación del teletrabajo, manteniendo su horario actual, (de 9:00 a 15:30 horas, de lunes a viernes, con sábados alternos), teletrabajando el 75% de la jornada, de lunes a viernes, siendo presencial un día cualquiera dentro de la semana de teletrabajo, con sábados alternos de teletrabajo; así como, el abono de una indemnización por los daños y perjuicios causados, cifrada por importe de 6.000'00,-€; condenando a la empresa demandada, DIRECCION000., a estar y pasar por tal declaración y al abono a la trabajadora demandante de la cantidad de 6.000'00,-€, en concepto de indemnización de daños y perjuicios.
OCTAVO .-En virtud de lo establecido en el art. 139. 1 b) de la L.R.J.S. , -Ley 36/2011 de 10 de octubre-, contra la presente sentencia si cabe Recurso de Suplicación por la cuantía reconocida, pues "contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia" y por consiguiente en el presente asunto cabe el indicado recurso de suplicación.
VISTOS los preceptos legales citados y demás de general aplicación al caso
