PRIMERO.- Julieta, cuyas circunstancias personales constan en el encabezamiento de su demanda, comenzó a prestar servicios para 112 Asturias en virtud de contrato de trabajo indefinido celebrado el día 1 de marzo de 2.006, siendo su categoría profesional la de coordinadora operadora (grupo D, nivel 15), resultando de aplicación a la relación laboral el Convenio colectivo 112 Asturias. Con posterioridad los servicios pasaron a ser prestados para el Servicio de emergencias del Principado de Asturias, siendo su categoría profesional la de coordinador operadora especialista en idiomas (grupo C), manteniendo el mismo convenio colectivo de aplicación.
SEGUNDO.-Se encuentra casada con Romeo que presta servicios en la empresa DIRECCION000, en la factoría de DIRECCION001, con horario de 6 a 14 horas, de 14 a 22 horas y de 22 a 6 horas, de lunes a domingo, figurando adscrito al código de turno B, con un calendario 3T5-BIO, figurando en el ramo de prueba de la parte actora copia de su cartelera de trabajo que se da por íntegramente reproducida. Son padres de dos hijas, Zaida, nacida el NUM000 de 2.012 que se encuentra matriculada como alumna oficial de ese centro en el 1º curso de la ESO durante el curso académico 2.024/2.025 en el IES DIRECCION002 y de Gabriela, nacida el NUM001 de 2.014, matriculada en el Colegio público DIRECCION003 en 5º de primaria.
TERCERO.-La madre de la actora falleció el día 27 de agosto de 2.015. Su padre, Adrian tiene reconocido un grado de discapacidad del 65%. Su suegro, Diego tiene reconocido un grado de dependencia 1.
CUARTO.-Tras haber solicitado varias excedencias se reincorpora el día 10 de febrero de 2.024. la jornada laboral de los coordinadores operadores especialistas en idioma, grupo C, se desarrolla en tres turnos de 8 horas: mañana de 7 a 15 horas, tarde de 15 a 23 horas, noche de 23 a 7 horas, que se desarrollan en rotaciones de 20 días: MMMTTNDDDDMMTTTNDDDD; MMTTTNDDDDMMMTTNDDDD. La actora tiene asignada el turno 7 de coordinadores.
QUINTO.-El día 24 de enero de 2.025 presenta escrito solicitando que se le conceda el derecho a prestar servicios en franja horaria comprendida entre las 8,15 a 16,15 horas de lunes a viernes, ajustando las horas del convenio colectivo de aplicación y todo ello en virtud de lo establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores.
SEXTO.-Ese escrito fue respondido el día 26 de febrero de 2.025, denegando la solicitud formulada, porque "De conformidad con lo expuesto en el punto precedente, la trabajadora está encuadrada en el marco organizativo propio del empleador, que se caracteriza en lo concerniente a los Coordinadores-Operadores Especialistas en Idiomas por su adscripción a un turno rotatorio con una periodicidad determinada, en el que obligatoriamente deben prestar servicios en jornadas de mañana, tarde y noche, incluyendo fines de semana y festivos. Es esa y no otra la configuración del puesto, y de modo correlativo tales trabajadores perciben complementos de nocturnidad, turnicidad y festivos en su salario. La trabajadora no pretende flexibilizar su horario de trabajo, ni que se implementen medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, sino que propone un horario específico y novedoso para sí misma, pretendiendo al mismo tiempo mantener las condiciones retributivas de origen. Pretende, en definitiva, una reestructuración de la jornada laboral arbitraria -"que por medio del presente escrito SOLICITA A LA ADMINISTRACIÓN la concreción horaria para prestar servicios en el turno de 8:15 a 16:15 horas de lunes a viernes (determinando otro la administración en dicha franja horaria en el caso de que entienda que existe un exceso de jornada)"-, que supondría alterar de raíz los turnos y los cuadrantes de toda la plantilla, en un Servicio de Emergencias que por su singularidad requiere una prestación de servicios permanente e ininterrumpida. A mayor abundamiento, en el organismo no hay puestos de trabajo compatibles ni susceptibles de adaptación que cuenten con una configuración específica y una naturaleza diversa respecto de aquellos comparables, sino que todos los puestos de trabajo de los Coordinadores-Operadores Especialistas en Idiomas de la Sala son idénticos".
PRIMERO.-Frente a la pretensión actora, amparada en el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores, para que se le adapte su jornada, con solicitud de que se le permita realizar la jornada en turno fijo de mañana, en concreto entre las 8,15 y las 16,15 horas, en lugar de los turnos rotatorios de tarde, mañana y noche que viene realizando ahora, se alza la empresa demandada alegando que no es posible conceder el turno reclamado porque se trata de un servicio público, en el que prestan servicios 36 trabajadores que tendrían que pasar a realizar la jornada de tarde y noche que no realiza la actora y se trataría modificar un puesto de trabajo, con una jornada especial a turnos, para pasar a realizar una jornada fija de mañana.
SEGUNDO.-Debe darse respuesta, en primer lugar, a la alegación relativa a que no es posible acceder a la petición de la actora pues ello supondría una modificación de su puesto de trabajo, pues se trata de un puesto de trabajo a turnos con una jornada especial. Como recoge la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 21 de febrero de 2.025, analizando la diferencia entre la regulación del artículo 37 y 34 del Estatuto de los trabajadores "se está ante una regulación dual que, permite razonablemente concluir y así ha podido apuntarse, configura dos derechos de conciliación en su proyección sobre el tiempo de trabajo bien distintos, uno "incondicionado" y otro, por el contrario, "condicionado". El primero, definido en el art. 37, corresponde al derecho de reducción de jornada. Se estaría ante un derecho "incondicionado" en tanto que la concreción horaria que lo materialice corresponde en todo caso al trabajador pero que opera, en todo caso, "dentro de su jornada ordinaria". Frente a este, y definido en el art. 34.8 del E.T., se situaría un derecho "condicionado" que correspondería al "derecho de adaptación de jornada por causa de conciliación". Los perfiles que implica su aplicación están bien definidos, por lo demás, en el propio precepto legal imponiendo en todo caso un determinado y específico carácter a las peticiones de "conciliación", un marco negocial de actuación para el mismo, y ordenando que la respuesta de la empresa responda o satisfaga unas exigencias concretas. Y, cabría añadir que se exige indudablemente, y para el caso de conflicto de intereses, de una inevitable y significativa "ponderación judicial". Labor ponderativa ésta en la que sin duda habrá de atenderse a las indicaciones realizadas por el Tribunal Constitucional más arriba referidas así como a las indicaciones del art. 44.1 de la L.O. 3/2007 que establece su reconocimiento en orden a fomentar, se dirá, "...la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio". Por otro lado, en cuanto a la posibilidad de modificar una jornada a turnos en una jornada a un turno único se ha pronunciado el Tribunal Supremo en su sentencia de 24 de julio de 2.017 señalando "La conversión en jornada continuada de la que no lo es, así como el horario flexible u otros modos de organizar el tiempo de trabajo y los descansos que permitan una mayor compatibilidad entre los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la mejora de la productividad en la empresa, habrá de ampararse en lo dispuesto en el art. 34.8 ET , y su éxito estará supeditado lo que se establezca en la negociación colectiva o acuerdo entre empresario y trabajador con respeto a la norma legal". Por tanto, en aplicación de ese precepto, que es en el que ampara la actora su derecho, cabría, si existen razones justificadas para ello, modificar el turno de trabajo rotativo por un turno de trabajo fijo, que es lo que pretende la actora.
TERCERO.-Establece el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social". En el caso de autos, del convenio colectivo aplicable regula la reducción de jornada pero no tiene pronunciamiento relativo a la adaptación de jornada, por lo que resulta aplicable el precepto estatutario.
Tal como recoge la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 28 de noviembre de 2.023 "El art. 34.8 ET remite a la negociación colectiva la regulación de las condiciones de ejercicio de este derecho y en ausencia de previsiones convencionales establece: "la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días", al término del cual la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio, justificando en este último caso su decisión en razones objetivas". La redacción del precepto estatutario evidencia la importancia de que se produzca un proceso negociador entre las partes, que han de esforzarse en justificar los motivos que fundamentan su respectiva posición, y ofrecer alternativas razonables y satisfactorias. Además, la eventual negativa de la empresa ha de ser objetivamente razonada. El alcance de lo dispuesto se agota cuando las partes han accedido a negociar de buena fe, sin que quepa confundir deber de negociar con obligación de convenir, como confirma el propio art. 34.8 ET, al aceptar que la empresa pueda manifestar la negativa a la adaptación, pero, insistimos, siempre tras llevar a efecto el proceso negociador que marca la norma. Ante el silencio de la norma, no se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas, pero sí se exige que el trabajador sea convocado al efecto, para que así pueda conocer la intención empresarial y participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. Un proceso realmente negociador exige una dinámica de propuestas y contrapropuestas, con voluntad de diálogo y de llegar a una solución acordada, incumbiendo a la empresa la carga de probar que ha mantenido tales negociaciones en forma hábil y suficiente para entender cumplimentados los requisitos legales, pues de no ser así, y aunque la norma no prevé consecuencia alguna para la inexistencia de negociación, parece claro que el imperativo "abrirá" permite considerar su ausencia como motivo prácticamente automático de estimación de la pretensión del trabajador ( STSJ de Madrid de 2 de julio de 2020 N.º 525/2020 Rec. 1095/2019)... Es decir, tras la solicitud del trabajador, padre de dos hijas menores, no consta negociación alguna ni ofrecimiento de alternativas por la empresa...Siendo ello así, la empresa no ha procedido al necesario proceso de negociación de buena fe que marca la norma y no cabe sino atender a la doctrina contenida en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 5 de diciembre de 2019 (Rec. núm. 2019/5209), en la que se dijo: " TERCERO. - Conviene detenerse en la obligación de negociación impuesta a las partes en ausencia de regulación en la negociación colectiva que busca el consenso entre la persona trabajadora y la dirección de la empresa en orden a la concreción del ejercicio del derecho a la adaptación de jornada. Dado que obviamente esa obligación de negociación se debe regir por la buena fe en orden a la búsqueda de un consenso, ello debería traer consigo las siguientes consecuencias -que como se verá también de inmediato ha cumplido la trabajadora demandante y no ha cumplido la empleadora pública demandada-: - Que a la persona trabajadora le sea exigible motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones: lo que la demandante ha hecho en el caso de autos a través de una motivación extensa y cumplida en las solicitudes de adaptación (según se reproducen en el hecho probado tercero de la sentencia de instancia). - Que a la empresa le sea exigible tomarse en serio esa solicitud, motivando (no necesariamente probando aunque la buena fe puede exigir una mínima justificación atendiendo a las circunstancias particulares del supuesto concreto) las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho: lo que no ha hecho la empleadora pública demandada dado que no ha contestado nada a ninguna de las dos propuestas presentadas por la trabajadora demandante. - Que en todo caso ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses de las partes contractuales atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar propuestas y contrapropuestas: siendo así que en el caso de autos no se ha llegado a esta fase de la negociación dada la ausencia de respuesta de la empleadora pública demandada a la solicitud de la trabajadora. CUARTO.- Pues bien, y a la vista de la situación expuesta, el juzgador de instancia alcanza la conclusión, que la Sala entiende totalmente correcta, de que las pretensiones de demanda deben ser totalmente estimadas, conclusión a la que se llega en atención a argumentos constitucionales, sustantivos y procesales. Desde una perspectiva constitucional porque -como también razona el juzgador de instancia y según esta Sala ha razonado en anteriores ocasiones- los derechos de conciliación son derechos fundamentales dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar ( artículos 14 y 18 de la CE. Su contenido esencial lo encontraremos en la normativa sobre conciliación regulada en el Derecho de la Unión Europea. Al respecto, la reciente Directiva (UE) 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) del Parlamento Europeo y del Consejo 20 de junio de 2019, regula en su artículo 9las "fórmulas de trabajo flexible" dirigidas a garantizar el derecho a la presencia de la persona trabajadora en su puesto de trabajo frente a los tradicionales derechos de conciliación basados en la ausencia del puesto de trabajo. La Directiva lo expresa con una claridad meridiana en su Preámbulo (en el considerando 34): "a fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales". Con lo cual el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 2015, 1654) se integra en el derecho fundamental a la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. No quiere decir que sea un derecho absoluto, pero sí que sus limitaciones en función del interés empresarial solo son admisibles en atención a un triple test de idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto. Por ello, la actitud silente de la empresa ante la solicitud de la persona trabajadora debe entenderse como una vulneración de derechos fundamentales. Desde una perspectiva legal, porque si la obligación de negociar impuesta legalmente pudiera ser eludida de una manera tan frontal como la que acaece en el caso de autos quedaría seriamente en entredicho la eficacia del derecho legalmente reconocido y, por ende, el efecto útil de las normas comunitarias. Desde una perspectiva procesal, se compadece con todo lo expuesto que el artículo 139.1.a) de la LRJS(al que se remite para la solución de las divergencias el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores) solo contempla la comunicación de la negativa o de la disconformidad de la empresa como dies a quo del plazo de ejercicio de la acción de impugnación judicial; y ello se explica porque si la empresa no contesta expresamente, ni propone alternativa, ha aceptado la propuesta de la persona trabajadora en sus propios términos, con lo cual, de plantearse demanda, la única solución razonable en Derecho debería ser la de estimar todas las pretensiones en la medida en que se correspondan con las propuestas en la solicitud dirigida a la dirección de la empresa y siempre que no excedan de los límites del derecho". Recapitulando, el rechazo sin negociación de la propuesta del trabajador impone la aceptación de esta en sus propios términos que no exceden de los límites del derecho".
CUARTO.-Y la aplicación de la doctrina al caso de autos, obliga a la íntegra estimación de la demanda y ello porque la empresa omitió completamente ese trámite de negociación. La actora presentó el día 24 de enero de 2.025 la solicitud de adaptación de jornada y la empresa, sin citarla ni proponerle ninguna otra opción, se limita, un mes después, a negarle el derecho a la adaptación de jornada, omitiendo todo el proceso negociador que impone el Estatuto de los trabajadores, del que no se encuentra excluida la empresa demandada aunque tenga carácter público y realice un servicio público en beneficio de la comunidad. Como se alega al contestar la demanda, las veces que se concedieron reducción de jornada u otras modificaciones en el turno se hizo manteniendo el turno de mañana y tarde y excluyendo el nocturno, pero a la demandante ni siquiera se le ofertó esa posibilidad. No obstante lo anterior, el simple hecho de omitir el trámite de negociación no implica, automáticamente, acceder a la petición de la actora, sino que es preciso que su petición sea lícita y ajustada a derecho, lo que implica que acredite que tiene esas necesidades familiares que le obligan a adaptar la jornada. Y, en el caso de autos, se ha acreditado las necesidades de la actora para reclamar esa jornada matinal. Es madre de dos hijas menores de edad que se encuentran escolarizadas en DIRECCION002, de ahí que en el periodo en que se encuentran en el colegio la madre puede trabajar. El padre de las menores, según se acredita con la prueba documental, trabaja a turnos y si bien es cierto que examinada la franja horaria en la que se desempeñan no se solapan con los de la actora y, por tanto, no sería causa para estimar la petición de la demandante, sin embargo, consta que realiza el turno B y la actora el turno 7 y comparadas ambas carteleras se comprueba que existen varios días del mes en los que coinciden en turno, así, a modo de ejemplo, el día 22 de marzo ambos coinciden en turno de mañana, el 23 y el 24 de marzo en turno de tarde, el 25 en turno de noche, el 30 y el 31 en turno de mañana, etc., lo que implica que las menores no tienen quien las acompañe o recoja en el colegio y las cuide, pues la madre de la demandante falleció en el año 2.015, su padre presenta una discapacidad, al igual que su suegro que también tiene un grado de dependencia 1. Por tanto, se ha probado, de forma suficiente, las necesidades de la actora en relación con el cuidado de su hija menor de doce años que es la que da lugar a éste derecho y dado que la empresa ha omitido el trámite de negociación impuesto legalmente, pues en caso de haberse realizado la conclusión podría ser distinta, procede la íntegra estimación de la demanda.
QUINTO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 139.1 b) de la ley reguladora de la jurisdicción social contra la presente sentencia no cabe recurso alguno.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación
