Sentencia Social 5/2026 Juzgado de lo Social de Albacete nº 1, Rec. 558/2025 de 15 de enero del 2026

PRIMERO.-Solicita la parte actora que se declare nula o injustificada la medida adoptada por parte de la empresa al cambiar sus turnos, y por tanto se la restituya en su derecho a realizar los turnos que había venido haciendo de mañana-mañana-noche. Igualmente se solicita una indemnización por vulneración de sus derechos fundamentales de 7.501 euros.

La parte demandada se opone a la reclamación formulada de contrario alegando que el cambio de los turnos fue temporal, limitado a las vacaciones de verano, y que además estaba debidamente justificado por razones de la producción.

SEGUNDO.-En primer lugar, resultan controvertidas tanto la antigüedad como el salario mensual bruto de la actora. En este sentido, la demandante señala en su demanda una antigüedad desde el 13/03/2005 y un salario mensual bruto de 1.869,46 euros; mientras que la mercantil demandada afirma que la antigüedad es desde el 01/10/2006 y el salario 1.515,60 euros.

Pues bien, examinadas las pruebas propuestas y especialmente las nóminas de la actora que obran en autos, a efectos del presente procedimiento, deben tenerse en cuenta los datos allí consignados, es decir, una antigüedad desde 01/10/2006 y un salario mensual bruto de 1.515,86 euros

TERCERO.-Una vez resuelto lo anterior, debemos analizar la alegación de vulneración de derechos fundamentales efectuada por la parte actora.

En relación con esta cuestión, cuando se invoca la lesión de derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales, desde la STC 38/81, copiosa y unánime doctrina constitucional, de la que son muestra, entre otras muchas, sus sentencias 10/11 de 28 de febrero, 2/09 de 12 de enero y 125/08 de 20 de octubre, ha establecido unos criterios respecto a las reglas sobre la distribución de la carga de la prueba, que vienen a tener su reflejo legal actual en los artículo 96.1 y 181.2 LRJS, y que se pueden resumir en los siguientes puntos:

a) Partiendo de la especial dificultad de probar la lesión de derechos fundamentales que normalmente se materializa en conductas enmascaradas y ocultas bajo una apariencia de legitimidad, y de la situación de especial privilegio de los derechos fundamentales y libertades públicas dentro de nuestro ordenamiento jurídico, para garantizar su adecuada protección, se establece una modulación o flexibilización de la carga de la prueba que normalmente recae sobre el demandante, exigiéndosele solo la aportación de indicios de que se ha producido una lesión del derecho fundamental, y una agravación de la que pesa sobre el demandado, al que, una vez cumplido el anterior presupuesto, corresponde la aportación de una justificación objetiva y razonable suficientemente probada de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

b) Así, corresponde al trabajador aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, estando dirigido dicho principio de prueba a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél. Indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión.

c) Sólo una vez que resulte cumplido ese primer e inexcusable deber por parte del demandante, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada.

Pues bien, en los casos de vulneración de derechos fundamentales no basta con alegar la vulneración, sino que es preciso que la parte aporte indicios objetivos y relevantes que apunten la existencia de un nexo causal entre la vulneración denunciada, y la conducta llevada a cabo por la empresa. Resultando que, en el caso que nos ocupa, dicha acreditación no se ha producido, ni en cuanto a las vulneraciones pretendidas, ni en cuanto al nexo causal.

CUARTO.-Centrándonos en el fondo del asunto, y en relación con la modificación sustancial de las condiciones de trabajo la doctrina jurisprudencial (por todas, STS 19 de febrero de 2020, rec. 183/2018), viene a establecer que: "El ordenamiento jurídico ( artículos. 5.c y 20.1 y 2 ET ) reconoce la capacidad empresarial de variar discrecionalmente las condiciones de trabajo, siempre que el cambio no haya de ser reputado sustancial; esto es, forma parte del poder de dirección empresarial un ius variandi o poder de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral, sujeto, obviamente, a las exigencias derivadas del principio de buena fe. El problema subsiguiente es determinar cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguir para su aplicación el régimen previsto en el artículo 41 ET y cuándo no ostenta tal carácter y puede ser llevada a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial". Y en esa línea, recuerda que lo esencial está en determinar si una modificación es sustancial, entendiendo por tal " aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral....pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial". Añadiendo que "ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador".En igual sentido STS 607/2021, de 8 de junio, rec. 30/2020 y núm. 493/2024 de 20 marzo, rec. 57/2022).

Como específicamente indica la STS núm. 36/2017 de 17 de enero, rec. 2/2016, por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi» empresarial.

Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.

Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

En todo caso, y como indica el artículo 41.1 ET es necesario para su validez, que respondan a probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En su apartado 3 dispone el art. 41 que la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

QUINTO.-Pues bien, en el presente supuesto, de la prueba practicada ha quedado acreditado que la modificación objeto del presente procedimiento era temporal, de carácter extraordinario y estaba justificada.

Así en la comunicación que realizó la empresa en abril/2025 se indició que la modificación era por un incremento de la producción en el periodo estival, en concreto, por un previsible aumento de los pedidos en ese periodo; y que la medida se aplicaría únicamente en las semanas comprendidas entre la semana 26 y la 37. Así consta en la documentación presentada por la empresa demanda en su ramo de prueba.

Además, y según se desprende de los cuadrantes obrantes en autos, la medida únicamente afectó a la demandante una semana de las once en que estuvo vigente la medida.

Por lo tanto, debe desestimarse íntegramente la demanda interpuesta, por tratarse de una modificación no sustancial, dado el carácter temporal y limitado de la misma; habiéndose acreditado que tal medida temporal estaba justificada.

Vistos además de los citados los demás preceptos de general aplicación.