Sentencia Social 115/2025 Juzgado de lo Social de Logroño nº 1, Rec. 6/2024 de 15 de abril del 2025

PRIMERO.Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente, según resulta de los documentos aportados por las partes, que no han sido impugnados y deben hacer prueba plena en el proceso, valorándose, asimismo, la prueba testifical practicada en el acto del juicio, en los términos que a continuación se expondrán.

SEGUNDO.Por la parte actora se pretende con la presente reclamación que se declare la nulidad o subsidiaria improcedencia de la modificación efectuada, declarándola no ajustada a derecho, y ordenando la reposición a la actora a sus anteriores condiciones de trabajo, declarando en todo caso no ajustada a derecho la actuación de la empresa dejando sin efecto la modificación realizada, y procediendo al abono de los incentivos conforme a la actividad normal y óptima marcada para la hilera 685 hasta el 29 de noviembre 2.023, procediendo a abonar las diferencias económicas que resulten. Y ello sobre la base de que a partir del 29 de noviembre de 2.023, por parte de la empresa se indica que a partir de dicha fecha se va a exigir en la máquina hilera 685-3C para poder cobrar los incentivos una cantidad diaria de 417 piezas, frente a las 370 piezas que se exigían con anterioridad, y el número de piezas máximas será de 527, en vez de 493, entendiendo que dicha comunicación supone un incremento del ritmo de trabajo exigido para la consecución de objetivos, lo cual supone cobrar al mes una media de 100 euros menos.

Frente a dicha pretensión, se opone la empresa demandada, alegando que no nos encontramos ante un proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino ante una actualización del cronometraje de la máquina hilera 685-3C, que se ha realizado siguiendo los protocolos previstos convencionalmente, y respetando la participación de la representación legal de los trabajadores, tal como prevén los artículos 9 y 34 del Convenio de aplicación.

En cuanto a la normativa de aplicación, debe señalarse lo siguiente:

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, dispone:

"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. (...)

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el art. 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el art. 40 de esta Ley".

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores prevé que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo conforme al procedimiento que se regula en dicho precepto. Para que una decisión empresarial modificativa pueda ser considerada como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en sentido rigurosamente técnico, esto es, se sitúe dentro del ámbito de aplicación de dicha disposición, deben concurrir los siguientes presupuestos que delimitan el supuesto de hecho que regula: afectar a condiciones laborales del trabajador susceptibles de ser modificadas por esta vía; implicar una modificación de las condiciones existentes; responder a una decisión unilateral del empresario, pues este cauce procedimental no se emplea cuando la decisión se toma a través de otras vías donde se manifiesta la autonomía colectiva o individual de los afectados; tener la modificación carácter sustancial; estar fundada en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción; y cumplir las reglas de procedimiento establecidas en el precepto de referencia.

Por su parte, el artículo 138.7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en materia de modificación sustancial, establece que: "7. La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.

La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del art. 40 y en el apartado 3 del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores , concediéndole al efecto el plazo de quince días.

La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los arts. 40.2 , 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores , así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del art. 108 ".

De otra parte, en el aspecto sustantivo, los artículos 9 y 34 del Convenio de aplicación, en relación al sistema de rendimientos y a las retribuciones variables en función de objetivos y resultados, el Convenio colectivo general de la industria química, disponen:

"Artículo 9 Procedimiento para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos y/o modificación del existente

Para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos en base a prima o incentivos, fijación de la actividad normal y óptima y cambio de los métodos de trabajo, se procederá de la siguiente forma:

1. La Dirección de la Empresa deberá informar previamente por escrito del nuevo sistema que se pretende implantar al Comité de Empresa o Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales, si los hubiere, o representantes de las Secciones Sindicales de empresa.

2. En el supuesto de que no hubiese acuerdo entre la Dirección y los representantes de las personas trabajadoras, en relación con la implantación de un nuevo sistema de organización del trabajo, cualquiera de las partes podrá solicitar la mediación de la Comisión Mixta o, ambas partes de común acuerdo, con las salvedades previstas en el artículo 104 b), recurrir a un arbitraje de la misma, de conformidad con lo previsto en los artículos 104 y 105 del presente convenio colectivo y sin que ninguno de dichos procedimientos pueda exceder de quince días de duración. A tal fin, será de aplicación todo lo previsto en el capítulo XVI del convenio.

3. No habiéndose producido el acuerdo exigido ni solicitado el arbitraje externo la implantación del nuevo sistema de rendimientos o de trabajo será facultad y decisión de la Dirección de la Empresa, con independencia de las acciones judiciales que correspondieran a los afectados, si interpretaran éstos que las modificaciones habidas lesionan sus derechos contractuales. En tanto en cuanto no se alcance acuerdo en procedimiento de mediación, o se dicte laudo arbitral o resolución judicial firme, se aplicará el nuevo sistema de rendimientos ordenado por la Dirección, todo ello de acuerdo con los plazos previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

4. La implantación de un nuevo sistema de rendimientos comportará, si procede, la actualización de la evaluación de riesgos laborales.

(...)

Artículo 34 Retribuciones variables en función de objetivos y resultados

Las empresas, de forma voluntaria, podrán implantar un sistema de retribución variable individual adicional a los incrementos pactados en función de la consecución de objetivos que deberán ser medibles, cuantificables y alcanzables. Este sistema, así como cualquier modificación del mismo, deberá previamente ser sometido a información y consulta a los representantes de las personas trabajadoras. Su implantación requiere en todo caso que en la empresa se haya establecido ya la estructura salarial indicada en el artículo 29.1.

En el supuesto de que el salario variable sea configurado por la empresa en base a objetivos de carácter colectivo y no individuales el trámite de información y consulta al que se refiere el párrafo anterior de este artículo, deberá ser sustituido por el de negociación y, en todo caso, acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras, pudiendo acudirse en caso de desacuerdo a los procedimientos de mediación y arbitraje regulados en el capítulo XVI del presente convenio.

Su objetivo es conseguir la participación de las personas trabajadoras en los resultados de la empresa obtenidos por la consecución de objetivos establecidos en diferentes órdenes (resultados económicos, de producción, de mercado, de calidad, de seguridad, incluido el índice de accidentes de trabajo, de registros medioambientales, etcétera).

Estos objetivos colectivos deberán igualmente ser medibles, cuantificables y alcanzables, concretándose además, el método para su seguimiento regular por parte de los representantes de las personas trabajadoras.

Las cuantías destinadas a estos salarios variables se establecerán anualmente en función de unos objetivos definidos.

Estas retribuciones variables, ya sean de carácter individual o colectivo, no formarán parte de la Masa Salarial Bruta del artículo 33.II. En todos los casos las empresas deberán informar anualmente a los representantes de las personas trabajadoras, cuando se haga entrega de la MSB, del importe que se ha destinado a estas retribuciones variables, y su distribución por Grupos Profesionales y número de personas trabajadoras de cada Grupo afectados por la misma.

A efectos de la interpretación del presente artículo, tendrán carácter individual o plural y no colectivo, las retribuciones variables en función de objetivos y/o resultados de la empresa que se fijen individualmente a cada persona trabajadora o aquellas que, fijadas para un grupo de personas trabajadoras, ya sea por división, departamento o sección, su percepción o abono se hace depender de criterios individualizados como por ejemplo, el cumplimiento de objetivos personales, el rendimiento individual, el grado de responsabilidad individual en la consecución de objetivos individuales o colectivos, así como la realización de funciones o tareas asignadas a título individual; todo ello salvo aquellas a las que pudiera corresponder un Complemento de Puesto de Trabajo o la retribución correspondiente a la realización de actividad de un grupo profesional superior que tienen su propio tratamiento.

No tendrán por consiguiente carácter plural, sino colectivo, las retribuciones variables asignadas a un grupo de personas trabajadoras, independientemente de su número, cuando su percepción depende únicamente de los objetivos fijados globalmente para el grupo en su conjunto."

TERCERO.En el presente caso, a la vista de las alegaciones realizadas por las partes, la cuestión a dilucidar consiste en determinar si la medida comunicada por la empresa el 28 de noviembre de 2.023, relativa a la actualización de los cronometrajes relativos a la máquina hilera 685-3C, a los efectos del sistema de incentivos implantado en la empresa, a aplicar a partir del 29 de noviembre de 2.023, resulta ajustada a derecho por tratarse de la implantación de un nuevo sistema de rendimientos y/o modificación del existente, realizado al amparo de lo dispuesto en el Convenio de aplicación, o constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo adoptada de forma unilateral prescindiendo de los trámites del artículo 41 del ET.

Nos hallamos ante la dificultad de delimitar la frontera entre la calificación de lo que cabría encuadrar y definir como modificación sustancial de condiciones de trabajo y que como tal, deberá poseer entidad suficiente, en cuanto que deberá afectar a aspectos esenciales de la relación laboral, y por lo tanto, con cumplimiento estricto por ambas partes a los condicionamientos que marca el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y los cambios operados, que sin ser esenciales, puedan ser decididos por voluntad empresarial y al margen de las exigencias del referido precepto, y como tales, propios del poder de dirección, entendido éste como la facultad del empresario, en el marco del contrato de trabajo, de impartir instrucciones sobre el modo, tiempo y lugar de la prestación, esto es, de ordenación de las prestaciones laborales, traducido en el deber de obediencia del trabajador a las órdenes del empleador dadas en el uso regular de sus facultades directivas que recogen los artículos 5 c) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores. Una de las manifestaciones del poder de dirección es la facultad de modalizar la ejecución del contrato cuando éste es de larga duración, lo que constituye el denominado "ius variandi", que se concreta en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores respecto a la movilidad funcional y que el artículo 41.1 del mismo texto legal reconoce cuando autoriza al empresario, "a sensu contrario", con toda amplitud, para modificar de manera no sustancial las condiciones de trabajo.

El mencionado "ius variandi" está sujeto, por su parte, a importantes limitaciones, como las que se imponen al empresario para modificar de manera sustancial las condiciones de trabajo, limitaciones que vienen dadas, de un lado, por el carácter de las materias o condiciones afectadas, y, de otro, por la sustancialidad de la modificación pretendida o acordada, que imponen al empresario un procedimiento específico para llevar a cabo dichas modificaciones, y finalmente, la necesidad de que dichas modificaciones se deban a probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2.006 (recurso 6842/2006) recoge doctrina legal ya consolidada sobre la materia en los siguientes términos: "El empresario dispone de tres instrumentos jurídicos en orden a especificar y alterar ciertas condiciones de trabajo: a) el poder de dirección ordinario, mediante el cual especifica la prestación laboral objeto del contrato de trabajo y que viene regulado en el artículo 20 y en el artículo 39.1 del Estatuto de los Trabajadores; b) el poder de dirección extraordinario o "ius variandi", que es definido como aquella facultad del empresario que le permite modificar la prestación debida por el trabajador con carácter extraordinario y provisional, de ahí que el ordenamiento jurídico sujete dicha decisión a limitaciones causales y temporales (se trata de una facultad prevista principalmente en el artículo 39.2 y 39.4 del Estatuto de los Trabajadores; y c) un poder exorbitante que permite al empresario modificar ciertas condiciones de trabajo con carácter definitivo, acudiendo para ello al procedimiento legal previsto por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Como facultad exorbitante debe de estar sujeta de manera estricta a las condiciones causales y a los procedimientos reguladores y limitativos de la misma.

La modificación será sustancial en la medida en que se alteran y transforman aspectos fundamentales de la relación laboral, y afecta a materias sobre las que el trabajador ostenta un auténtico derecho subjetivo. El carácter sustancial de la modificación depende también de su indefinición en el tiempo, de modo que cualquier medida modificativa no definitiva, podría articularse mediante el llamado "ius variandi". Pero el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores no admite la libertad total del empresario para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo, sino que para ello han de existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. En un intento clarificador, el Estatuto de los Trabajadores explica la concurrencia de tales causas y así afirma que se entenderá que concurren las citadas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una adecuada organización de sus recursos, que favorezca la posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Con carácter ejemplificativo, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, señalan que serán modificaciones sustanciales las que afecten "entre otras" a: a) jornada de trabajo; b) horario y distribución del tiempo de trabajo; c) régimen de trabajo a turnos; d) sistema de remuneración y cuantía salarial; e) sistema de trabajo y rendimiento; y f) funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.

Doctrina y jurisprudencia han definido la modificación sustancial de condiciones de trabajo como la conducta del empresario que altere sustancialmente las condiciones de trabajo en términos tales que el trabajador no se encuentre jurídicamente obligado a soportarlos, porque alteran en su perjuicio condiciones contractuales que resultan trascendentes para la permanencia del vínculo y que suponen una grave frustración del programa de prestaciones, de tal índole que pueda justificar la ruptura de una relación que en principio está llamada a mantenerse según el principio civil de conservación del negocio ( STS de 8 de febrero de 1.993).

El que la modificación sea sustancial depende de múltiples factores, al estar en presencia de un concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse a interpretaciones de tipo finalista y razonables, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador, al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial. En este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio.

CUARTO.Pues bien, en el presente caso, según se desprende de las pruebas incorporadas a las actuaciones, y tal como se recoge en el relato de hechos probados, consta acreditado que, según declaran los testigos que intervienen en el acto del juicio, la actora presta sus servicios, de manera habitual, en la máquina hilera 685-3C, en la que se realizan uniones, pegados, rebabado y embalado de juntas de las puertas del vehículo Wolkswagen T-Cross.

Asimismo, dentro de las retribuciones percibidas por la trabajadora, la empresa viene aplicando un sistema de incentivos en virtud del cual la actora percibe una cantidad de dinero en función del número de piezas que realiza.

Según se desprende de la documental aportada por la empresa demandada en su ramo de prueba y de la declaración del testigo Aquilino, responsable de la empresa de mejora continua, este sistema de incentivos se implantó en la empresa en el mes de febrero de 2.019, de manera que, a 22 de febrero de 2.029, en la máquina hilera 685-3C, en el Ciclo normal, el número de piezas al día a realizar para percibir esos incentivos era de 298 piezas, siendo el número máximo de piezas a computar el de 398 piezas diarias (documento nº 3 del ramo de prueba de la demandada).

En el mes de mayo de 2.020, como consecuencia de unas modificaciones realizadas en el molde y en las piezas de sujeción, rebajando las bisagras de molde y modificando las perchas de sujeción de las piezas en posición de pegado, se introducen unos nuevos parámetros en los cronometrajes, de manera que, en la máquina hilera 685-3C, en el Ciclo normal, el número de piezas al día a realizar para percibir esos incentivos era de 370 piezas, siendo el número máximo de piezas a computar el de 493 piezas diarias (documento nº 5).

Y, en el mes de noviembre de 2.023, tal como manifiesta el testigo Aquilino, como consecuencia de la fabricación de un nuevo molde por deterioro de las bisagras, se introducen unos nuevos parámetros en los cronometrajes, de manera que, en la máquina hilera 685-3C, en el Ciclo normal, el número de piezas al día a realizar para percibir esos incentivos era de 417 piezas, siendo el número máximo de piezas a computar el de 527 piezas diarias (documento nº 7 de la demandada). Así, según señala el testigo, en esa fecha se fabricó un molde nuevo para esa hilera y se realizaron unas mejoras en las bisagras que facilitaba la labor de extracción de la pieza del molde, señalando el testigo que esas modificaciones suponen una reducción del 20% del tiempo que tarda la máquina en realizar la parte de trabajo de máquinas. Por otro lado, las dos trabajadoras que intervienen como testigos a instancia de la parte actora, Luz y Antonieta, operarias que también prestan sus servicios en la hilera 685-3C también reconocen que se cambió un molde por otro.

Por otro lado, y en relación a la forma en la que se implantaron esos nuevos cronometrajes, según manifiesta en el acto del juicio el testigo Aquilino, y se corrobora por la tesrtigi Luz, presidente del Comité de empresa, dicho cronometraje se realizó por Aquilino, responsable de la empresa de mejora continua, en presencia de Mariola, como miembro del Comité de empresa, e integrante del Comité de Cronometrajes.

Así, según relata el testigo, al igual que en procesos de cronometraje anteriores, una vez hecho el cronometraje, se realizó el análisis y por parte de Aquilino se entregó el análisis a Mariola, quien no realizó ninguna salvedad o incidencia en relación al mismo. Y, una vez que no existe ninguna incidencia, la hoja del Cronometraje con su fecha de implantación se pasó al Comité de empresa, procediéndose a la firma de la misma por las dos partes, empresa y representación de los Trabajadores, y se procedió, por un lado, a comunicar por Recursos Humanos a través de whatsapp en el grupo que existe con los trabajadores de la empresa, y, por otro lado, se procedió a su publicación en el tablón de anuncios de la empresa. Consta acompañada con la demanda la nueva hoja de cronometraje de fecha de 28 de noviembre de 2.023 donde se reflejan las firmas de ambas partes. Y, asimismo, constan acompañados como documento nº 10 del ramo de prueba de la empresa demandada los whatsapp remitidos por la empresa comunicando la nueva tabla de cronos a implantar a partir del 29 de noviembre.

De esta forma, con esta actualización del cronometraje de la máquina hilera 685-3C, que se ha realizado por la empresa siguiendo los protocolos previstos convencionalmente, y respetando la participación de la representación legal de los trabajadores, se cumple lo dispuesto en los artículos 9 y 34 del Convenio de aplicación, el Convenio colectivo general de la industria química. Así, por un lado, el artículo 34 prevé la posibilidad de que las empresas del sector implanten un sistema de retribución variable individual adicional a los incrementos pactados en función de la consecución de objetivos que deberán ser medibles, cuantificables y alcanzables, sistema que, como cualquier modificación del mismo, deberá previamente ser sometido a información y consulta a los representantes de las personas trabajadoras. Y, por su parte, el artículo 9 que establece el procedimiento para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos y/o modificación del existente, prevé que, en el caso de que se implante un nuevo sistema de rendimientos en base a prima o incentivos, se debe proceder de la siguiente forma:

1. La Dirección de la Empresa deberá informar previamente por escrito del nuevo sistema que se pretende implantar al Comité de Empresa o Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales, si los hubiere, o representantes de las Secciones Sindicales de empresa.

Es decir, la empresa, ha cumplido con todas las previsiones convencionales establecidas para implantar o actualizar un nuevo sistema de cronometraje a los efectos del cobro de la prima de incentivos, y ha procedido a actualizar los cronometrajes existentes, tal como ya realizó en mayo de 2.020, estando igualmente acreditado que esa actualización se ha debido a una serie de modificaciones y mejoras introducidas en la hilera.

Por otro lado, y en relación a esos posibles perjuicios alegados por la trabajadora, si observamos los rendimientos de la actora en el año 2.023 y en el año 2.024, hasta el mes de mayo que inicia un periodo de incapacidad temporal, se observa, que, al igual que en el año 2.023, a partir del 29 de noviembre de 2.023 la trabajadora supera de manera habitual el 100% de productividad (documento nº 8 de la demandada). Lo mismo ocurre con el resto de trabajadores que prestan servicios en la hilera 685-3C (documento nº 9 de la demandada). Asimismo, en sus nóminas correspondientes a los meses de diciembre de 2.023 y enero a abril de 2.024 no se observa un descenso en el importe percibido en concepto de incentivos sino que, al contrario, dicha cantidad se mantiene estable.

Por todo ello, debe concluirse que el nuevo sistema de cronometraje en la hilera 685-3C notificado por la empresa el 28 de noviembre de 2.023, con efectos a partir del 29 de noviembre de 2.023, no constituye una modificación de las condiciones de trabajo de la actora, lo cual supone que la empresa no tiene obligación de cumplir los requisitos formales del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, sino que la medida establecida se enmarca dentro del "ius variandi" que compete al empresario, derivado de su poder de dirección ( art. 5 .c) y 20 del Estatuto de los Trabajadores) , por lo que la demanda ha de ser íntegramente desestimada.

QUINTO.De conformidad con lo establecido en el artículo 97.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al notificar la presente resolución a las partes, se advertirá que, frente a la misma, no cabe Recurso de Suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.