PRIMERO.-La demandante, DOÑA Rosaura, presta servicios laborales en DIRECCION000., en virtud de contrato indefinido, con sometimiento al Convenio Colectivo de DIRECCION000. (BOP de Palencia de 29/3/2022).
SEGUNDO.-La empresa organiza el trabajo en turnos rotativos de mañana y tarde, con los siguientes horarios:
.- mañana de 6:00 a 14:00 horas.
.- tarde de 14:00 a 22:00 horas.
TERCERO.-La actora tiene una hija menor de 12 años, nacida el NUM000/2019, y está matriculada en el colegio DIRECCION001 - DIRECCION002 de DIRECCION003 durante el curso académico 2024/2025, en curso 5 años, en horario de 9:00 a 14:30 de lunes a viernes; asimismo acude a actividad extraescolar (danza clásica) en horario de 16:00 a 17:00 los martes. La actora tiene otro hijo nacido el NUM001/2011, matriculado en el mismo colegio en horario de 8:30 a 14:30 horas.
CUARTO.-El otro progenitor trabaja para la empresa DIRECCION004. en régimen de turnos rotativos: semana de tarde (14:00 a 22:00 h), semana de mañana (6:00 a 14:0 horas) y semana de mañana (6:00 a 14:00 horas).
QUINTO.-Desde el 28/5/2020, como consecuencia de la solicitud de reducción de jornada por razones de guarda legal de su hijo menor de 12 años, la trabajadora ha venido realizando turno fijo de mañana en horario de 10:00 a 14:00 horas. Dicha reducción fue aprobada inicialmente por la empresa hasta el 31/5/2021, y ha sido objeto de sucesivas prórrogas. En todas las concesiones refiere que se hace de manera excepcional, siendo la última de fecha 11/12/2023, con vigencia hasta el 30/9/2024 y con posibilidad de hacer nueva solicitud a su finalización (documentación aportada por ambas partes).
SEXTO.-En fecha 13/9/2024 la trabajadora presentó solicitud de renovación de la adaptación de su jornada al amparo de la previsión contenida en el art. 34.8 del ET, interesando mantener su jornada de 10:00 a 14:00 horas que venía realizando.
SÉPTIMO.-En fecha 30/9/2024 la empresa remitió contestación a la trabajadora en los siguientes términos:
"Atendiendo a la solicitud planteada por su parte el pasado 13 de septiembre, donde solicita a esta mercantil una adaptación de jornada y a su vez, reducción de la misma, a desarrollar de lunes a viernes de 10:00 a 14:00 horas (turno de mañana), teniendo siempre presente el nuevo marco jurídico abierto a raíz de la sentencia del TS 5043/2023 , para poder valorar adecuadamente su solicitud es necesario que justifique (de manera oportuna) dicha petición de adaptación. Las 4 propuestas planteadas por la empresa son loa siguientes:
1.- Posibilidad de formar parte de turno de noche fijo (8 horas), conforme establece el vigente Convenio Colectivo.
2.- Acumular la reducción de jornada en jornadas completas (8 horas) en turno de noche.
3.- Posibilidad de ajustar jornadas a jornadas completas, si fuese el caso, rotando en los turnos.
4.- Rotación en los turnos (mañana-tarde) conforme a lo señalado en el convenio colectivo.
Con la entrega, por parte de la empresa, de estas propuestas, abrimos el periodo establecido legalmente de 12 días, art. 34.8 ET , a la espera de las alegaciones que estime convenientes. Sirva el presente documento como notificación de la apertura del periodo indicado".
OCTAVO.-El 14/10/2024 la trabajadora presentó escrito a la empresa del siguiente tenor:
"...vistas las alternativas presentadas hasta el momento por su parte el día 30 de septiembre, debo reiterar la necesidad de solicitar la adaptación de mi jornada de trabajo en los mismos términos determinados en mis solicitud previa que llevo disfrutando durante los últimos cinco años ya que mi situación familiar no ha cambiado y no me permite hacerme cargo del cuidado de mi hija por la jornada laboral que tiene mi cónyuge. Adjuntando copia de documentación para acreditar dicha circunstancia.
Por lo tanto, ruego sea aceptada esta solicitud, se planteen otras alternativas o bien se manifieste por escrito la negativa a su ejercicio indicando las razones objetivas que sustentan esa decisión y quedando a su disposición para aportar o añadir la documentación que requieran".
NOVENO.-El 30/10/2024 la empresa comunicó por escrito a la trabajadora la denegación de la adaptación de jornada solicitada alegando, en síntesis, razones organizativas derivadas del desequilibrio en los turnos que provocaría la adaptación de jornada pretendida y con base en la STS 5045/2023 de 11 de noviembre, según la cual las reducciones de jornada contempladas en el art. 37.6 del ET deben producirse dentro de la jornada ordinaria del trabajador. La empresa adepta la reducción de jornada diaria en cuatro horas, pero indicando que a partir del día 1 de enero de 2025 desarrollará su trabajo en la rotación correspondiente al turno 2, solicitando que indique el horario en el que va a desarrollar su reducción de jornada del 50% En jornada de mañana y tarde, dentro del turno que tiene asignado o, en caso contrario, se le asignará horario.
DÉCIMO.-La representación empresarial y la representación social de la empresa constituyeron en abril de 2024 una comisión de estudio sobre la aplicación de la reducción de jornada y su adaptación, habiéndose celebrado varias reuniones, la última de ellas de 24-9-2024 (doc. 11 a 14 de la demandada, que se dan por reproducidos).
UNDÉCIMO.-La relación de adaptaciones y reducciones de jornada en la empresa obran incorporadas al doc. 15 del ramo de prueba de la empresa y se dan por reproducidas.
PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y de la prueba testifical, en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.
SEGUNDO.-Ejercita la parte actora la presente demanda al amparo de la previsión contenida en el art. 139 LJS, solicitando se reconozca la adaptación de su jornada laboral en horario de 10 a 14 horas, de lunes a viernes, manteniendo la situación que ha venido disfrutando desde 2020, con motivo del nacimiento de su hija menor, y a resultas de la correspondiente reducción de jornada por guarda legal de menor de 12 de años. Alega que el otro progenitor trabaja en turnos rotarios (tarde, mañana, mañana) en DIRECCION004., y que tiene una hija de cinco años escolarizada en horario de mañana, con alguna actividad extraescolar la tarde de los martes, además de otro hijo en 1º de la ESO. Mantiene que su situación es la misma que la existente en 2020 y mantenida durante estos años en virtud de sucesivas prórrogas, y que la empresa no menciona en su contestación las causas organizativas o productivas que impiden atender la solicitud presentada, ni explica cómo habrían cambiado las necesidades empresariales respecto de las existentes en años previos, en los que la actora ha venido trabajando en turno fijo de mañana; oponiéndose, asimismo, a la aplicación de la doctrina invocada ( STS 5045/2023 de 11 de noviembre), alegado que lo solicitado no es una reducción de jornada sino una adaptación. Añade que la empresa ha incumplido el plazo previsto en el art. 34.8 T, al haber dado contestación a la trabajadora una vez transcurridos más de 15 días de la solicitud.
Se opone la empresa a la estimación de la demanda, manifestando que la actora ha venido disfrutando de una adaptación y reducción de jornada desde 2020 en horario de mañana, reconocido de manera excepcional y con posteriores prórrogas, alegando que la empresa no puede mantener la situación en el momento actual, invocando razones organizativas, dado el número elevado de trabajadores que actualmente prestan servicios con reducción y adaptación de jornada en turno fijo de mañana, lo que supone un desequilibrio empresarial. Alega que por tal motivo se constituyó una comisión para solucionar este tema, ofreciendo alternativas, y añade que en aplicación de la sentencia del Tribunal Supremo citada, la adaptación de la jornada debe ser en los turnos ordinarios de trabajo.
TERCERO.-La regulación contenida en los apartados 6 y 7 del art. 37 del Estatuto de los Trabajadores, redactado tras la reforma efectuada por el Real Decreto Ley 6/19 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación dispone que:
"6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ".
Por su parte, el 34.8 ET de reciente modificación establece en su redacción actual:
"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."
Dentro de este marco normativo corresponde a la persona trabajadora acreditar la necesidad de conciliación y, una vez acreditada ésta y que la jornada propuesta es proporcionada y razonable, es a la empresa a la que, en su caso, le compete la carga de la prueba de la existencia de una causa organizativa o productiva que impediría atender dicha solicitud. Partiendo de lo anterior, deben ponderarse las necesidades de conciliación de la parte actora, con las circunstancias organizativas de la empresa, y valorar si la negativa empresarial constituye o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de la vida familiar y profesional del actor. El punto de partida ha de ser necesariamente, por tanto, la de la acreditación de una necesidad de conciliación de la vida familiar o laboral, y en este caso, la misma ha resultado debidamente acreditada, ya que partimos de la existencia de una concesión previa de adaptar su jornada -con reducción por guarda legal- al horario de mañana de 10:00 a 14:00, que data del año 2020, y que se ha ido prorrogando sucesivamente hasta la denegación actual. Es cierto que en todas las concesiones anteriores la empresa manifiesta que lo hace de manera temporal y excepcional, sin que en ningún momento suponga la adquisición de un derecho o consolidación del mismo, y atendiendo siempre a la capacidad de organización, control y gestión de la compañía en materia de turnos y rotación, así como el turno al que está adscrita. Por tanto, partiendo de que no consta que la situación familiar de la trabajadora de la actora sea distinta de la existente en los años anteriores, deberá acreditarse que ha existido un cambio en dichas necesidades organizativas que justifiquen en el momento actual tal denegación. La empresa (efectivamente fuera del plazo de quince días naturales, como alega la actora), abrió el periodo de negociación con propuestas, finalizando por denegar la solicitud alegando que existe en los últimos años un elevado volumen de reducciones de jornada, la mayoría con turno fijo de mañana, aportando la relación en cuadro que adjunta (doc. 15), ratificado por el testigo (Director de Producción), que explica que la existencia de tantas adaptaciones de jornada, la mayoría en turno de mañana, actualmente requiere de un esfuerzo por parte de la empresa para adscribir personal en los equipos correspondientes. Dichas causas organizativas, ciertamente atendibles, sin embargo no resultan insalvables frente a la necesidad de conciliación acreditada, considerando el número de trabajadores en plantilla (aproximadamente 1000, conforme ha manifestado el testigo), por lo que las dificultades de reorganización son menores que en una empresa de pequeñas dimensiones.
Por otra parte, la Comisión creada al respecto para el estudio de estas peticiones de adaptación de jornada concluye en la reunión de 24/9/2024 que deberán valorarse en cada caso individualmente, las razones organizativas que puedan justificar no las peticiones, planteando la posibilidad de opciones para aquellos supuestos que no se permita la adaptación de jornada solicitada por razones organizativas u otras que lo justifiquen. Pero en este caso particular no estamos ante una concesión "ex-novo", sino ante una concesión de adaptación de la jornada que data del año 2020, sin que se pruebe una variación de las circunstancias ni de la trabajadora ni de la empresa, ni se prueben causas organizativas o productivas que justifiquen la modificación. Por último, sin perjuicio del criterio de la sentencia del Tribunal Supremo de 21-11-2023 sobre la necesidad de que la reducción de jornada se lleve a cabo dentro de la jornada ordinaria, no pudiendo exigirse cambio de turno de trabajo, debe entenderse que tal doctrina no puede afectar a las situaciones o concesiones anteriores en las que no se acredita ningún cambio en las circunstancias tenidas en cuenta para su concesión inicial. Comparto con ello, para un supuesto similar, el criterio contenido en sentencia del Juzgado de lo Social número 2 de Palencia de 29/11/2024, autos 684/24.
En suma, tratándose de una concesión anterior, no habiéndose acreditado un cambio de circunstancias, ni abuso en la petición o manifiesto quebranto para la empresa, más allá de las dificultades lógicas de organización, la demanda debe ser estimada en los términos interesados en el suplico, ya que el turno y horario desempeñado y cuyo mantenimiento interesa la trabajadora facilita la atención de la menor durante las tardes, permite compatibilizar la vida laboral con el desarrollo de la vida familiar, y no ocasiona perjuicio empresarial acreditado, debiendo este caso concreto prevalecer la protección a la familia y a la infancia ( artículo 39 de la Constitución), sobre el poder de organización de la empresa.
CUARTO.-Contra la presente sentencia no cabe recurso de suplicación (art. 139 LJS) .
En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,
