Sentencia Social 17/2026 Juzgado de lo Social de Albacete nº 1, Rec. 395/2025 de 16 de enero del 2026

PRIMERO.-El relato fáctico se ha obtenido de la documental aportada a las actuaciones, así como de la prueba practicada en el Acto de Juicio Oral, estando referenciado en cada ordinal fáctico precedente el soporte probatorio en el que respectivamente se fundamenta.

SEGUNDO.-Ejercita el demandante la acción de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, por vulneración del derecho fundamental de igualdad y libertad sindical; y subsidiariamente la acción de despido improcedente, con los efectos legales inherentes, al entender que las causas alegadas para justificar el despido disciplinario no son ciertas. Y de forma acumulada, ejercita la acción de reclamación de cantidad por las diferencias salariales, en la cantidad de 976,88 euros.

La empresa demandada se opuso a la demandada alegando que se cumplieron todos los requisitos para llevar a cabo el despido y que el mismo está justificado.

El FOGASA no asistió al juicio.

TERCERO.-En primer lugar, discuten las partes el salario que debe tenerse en cuenta a efectos de una posible indemnización por despido improcedente. En este sentido, la parte actora sostiene que el salario es de 1.497,51 euros, mientras que la mercantil demandada defiende que es el de 1.342,55 euros.

Pues bien, teniendo en cuenta las nóminas abonadas a la actora, la categoría de gestora telefónica reconocida por la empresa demandada y el salario bruto base que debe tenerse en cuenta es el fijado en el Convenio Colectivo de aplicación, debe fijarse el salario mensual de la demandante en 1.497,51 euros.

CUARTO.-Resuelto lo anterior, debemos entrar a analizar el fondo del asunto, comenzando por la acción de vulneración del derecho a la libertad sindical de la actora. En este sentido alega que la causa de su despido obedece realmente a que en los meses previos había promovido, junto con otros compañeros, la celebración de elecciones sindicales, acudiendo a reuniones con el sindicato de UGT y llegando a quedar encuadrada en las listas de este sindicato para el proceso electoral celebrado en el mes de marzo de 2025.

El art. 96.1 de la LRJS. , establece que: "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Es constante la doctrina (por todas, sentencias del Tribunal Constitucional 87/2004, de 10 de mayo, 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, y del Tribunal Supremo de 5 de julio de 2013, rec. 1374/2012) que establece que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado ( art. 96.1 y 181.2 de la LRJS)

En relación con esta materia, el Tribunal Constitucional (sentencia 49/2.003, de 17 de marzo) tiene establecida la siguiente doctrina: "Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo). El primero la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero, y 30/2002, de 11 de febrero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada".

Dicha doctrina es reiterada por las más recientes sentencias del Tribunal Constitucional 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, en las que se añade que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado.

En el mismo sentido, sentencias del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2015, rec. 2598/2014, y núm. 352/2020 de 19 de mayo, rec. 2911/2017, donde se resume la doctrina jurisprudencial sobre el particular.

En el caso que nos ocupa, la actora no ha acreditado la afirmación en la que se basa su pretensión, es decir, no ha probado ni que fuera una de las personas que promovieran las elecciones sindicales, ni estar incluida en las listas del sindicato UGT, o, al menos, tener la intención de presentarse.

Por la parte demandante no se ha presentado ninguna prueba al respecto más allá de la testifical de Gregorio, máximo responsable del centro de Albacete, quien declaró en el juicio que tras su reincorporación de la baja médica, la empresa le pidió que supervisara las elecciones sindicales y que les informara de quién iba a presentarse, así como que intentara encontrar candidatos para su sindicato. Y en este contexto, el testigo afirmó que habló con la demandante. Ahora bien, igualmente manifestó que sabía que la actora tenía intención de presentarse por el sindicado de UGT por los rumores que había oído, pero que a él no se lo dijo directamente, y que la demandante no iba en la lista que se presentó a la mesa electoral.

Por lo tanto, no habiéndose probado el hecho que motiva la vulneración del derecho fundamental, que en este caso es la presentación a las elecciones sindicales, no puede declarase la vulneración del mismo.

QUINTO.-Desestimada la acción principal, debe resolverse la acción subsidiaria de despido improcedente. Alega la parte actora que la carta no cumple los requisitos exigidos legal y jurisprudencialmente, y que las causas alegadas no son ciertas, pues en ningún momento ha existido una disminución voluntaria y continuada de su rendimiento.

El art. 54.1 del ET establece que: "El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador".

Añade el apartado 2 e) del mismo precepto que: "Se considerarán incumplimientos contractuales: e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado".

La consideración del bajo rendimiento como incumplimiento contractual a efectos de justificar la extinción del contrato de trabajo, requiere, ineludiblemente, la existencia de un elemento de comparación para llegar a la conclusión del bajo rendimiento, ya sea atendiendo a un criterio subjetivo tomando como medida el conseguido por el propio trabajador con anterioridad, ya sea atendiendo a un criterio objetivo, remitiéndose al rendimiento marcado por otros trabajadores que realicen la misma actividad (por todas, sentencia del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 1990).

La jurisprudencia apuntada también exige que el bajo rendimiento sea imputable al trabajador, esto es, que sea voluntario, pero también grave, culpable y continuado.

En el caso que nos ocupa, la empresa no hace una comparación con el resto de compañeros, sino que la hace en relación a la media del equipo de trabajo, pero sin especificar cuántos son, que rendimiento ha tenido cada uno, su categoría profesional y su jornada de trabajo, pues no pude obviarse que la jornada de la actora es a tiempo parcial, y que la comparación debe hacerse con trabajadores en las mismas condiciones laborales. Y por otra parte, incluye una tabla con el rendimiento de la actora en los últimos tres meses, en la que se puede observar como en el mes de enero consiguió cuatro clientes, en febrero uno y en marzo ninguno.

Asimismo, resulta relevante la declaración testifical de Zaira, supervisora del equipo comercial de la demandante, quien afirmó que la productividad de los trabajadores se mide en función de clientes instalados y no por las ventas que se hagan, y que la empresa considera que si un trabajador no llega durante tres meses a los objetivos marcados por la empresa es porque ha disminuido voluntariamente su rendimiento.

Teniendo en cuenta lo anterior, resulta que no se ha acreditado en este caso la existencia de un rendimiento grave, voluntario y culpable por parte de la actora.

En primer lugar, no se ha hecho por la empresa una comparativa del rendimiento de la demandante respecto del resto de trabajadores, sino que la comparación se ha hecho con la media obtenida por todos los trabajadores del equipo de la demandante, lo que no puede ser considerado suficiente para apreciar un rendimiento real respecto del resto de trabajadores de la empresa. Y por lo que se refiere a la comparativa del rendimiento individual, no puede obviarse que las tablas de la carta de despido no contienen todos los datos, pues solo se habla de clientes instalados, pero no de las ventas totales efectuadas por la trabajadora.

Y en segundo lugar, la empresa demandada no ha acreditado que la bajada de rendimiento que imputa a la demandante haya sido voluntaria. Ninguna prueba ha presentado en este sentido. Siendo necesario advertir que según la testifical antes indicada la empresa considera bajada de rendimiento voluntaria el mero de no conseguir llegar a los objetivos durante tres meses, sin importar la actitud o comportamiento de la persona trabajadora.

Por lo tanto, de acuerdo con lo expuesto, y de conformidad con los artículos 56 del E.T. y 108.1 LRJS, procede declarar improcedente el despido de la trabajadora demandante, y de acuerdo con los artículos 56.1 ET y 110 LRJS, condenar a su empleadora demandada a que en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia opte entre la readmisión de la actora, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia, a razón de 49,23 euros/día, o el abono de una indemnización en cuantía equivalente a 33 días de salario por año, lo que supone una indemnización de 5.009,48 euros.

En el supuesto de no optar por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

De conformidad con el artículo 110.3 LRJS la opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina del Juzgado de lo Social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia.

SEXTO.-Por último, y respecto a la acción acumulada de reclamación de cantidad y en la que se solicita que condene a la empresa demandad al abono de la cantidad de 976,88 euros en concepto de diferencias salariales, la empresa demandada se allanó en el acto del juicio a esta pretensión, por lo que procede estimarla sin más.

SÉPTIMO.-El retraso en el pago de salarios determina que la cuantía salarial adeudada se incremente con un interés por mora, que, en caso de salarios, es del 10% de lo adeudado ( artículo 29.3 ET) , por lo que debe apreciarse el interés por mora anual por el período desde que se contrajo la obligación hasta la fecha de esta sentencia, en la cuantía que se fijara en el Fallo.

PRIMERO.-El relato fáctico se ha obtenido de la documental aportada a las actuaciones, así como de la prueba practicada en el Acto de Juicio Oral, estando referenciado en cada ordinal fáctico precedente el soporte probatorio en el que respectivamente se fundamenta.

SEGUNDO.-Ejercita el demandante la acción de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, por vulneración del derecho fundamental de igualdad y libertad sindical; y subsidiariamente la acción de despido improcedente, con los efectos legales inherentes, al entender que las causas alegadas para justificar el despido disciplinario no son ciertas. Y de forma acumulada, ejercita la acción de reclamación de cantidad por las diferencias salariales, en la cantidad de 976,88 euros.

La empresa demandada se opuso a la demandada alegando que se cumplieron todos los requisitos para llevar a cabo el despido y que el mismo está justificado.

El FOGASA no asistió al juicio.

TERCERO.-En primer lugar, discuten las partes el salario que debe tenerse en cuenta a efectos de una posible indemnización por despido improcedente. En este sentido, la parte actora sostiene que el salario es de 1.497,51 euros, mientras que la mercantil demandada defiende que es el de 1.342,55 euros.

Pues bien, teniendo en cuenta las nóminas abonadas a la actora, la categoría de gestora telefónica reconocida por la empresa demandada y el salario bruto base que debe tenerse en cuenta es el fijado en el Convenio Colectivo de aplicación, debe fijarse el salario mensual de la demandante en 1.497,51 euros.

CUARTO.-Resuelto lo anterior, debemos entrar a analizar el fondo del asunto, comenzando por la acción de vulneración del derecho a la libertad sindical de la actora. En este sentido alega que la causa de su despido obedece realmente a que en los meses previos había promovido, junto con otros compañeros, la celebración de elecciones sindicales, acudiendo a reuniones con el sindicato de UGT y llegando a quedar encuadrada en las listas de este sindicato para el proceso electoral celebrado en el mes de marzo de 2025.

El art. 96.1 de la LRJS. , establece que: "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Es constante la doctrina (por todas, sentencias del Tribunal Constitucional 87/2004, de 10 de mayo, 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, y del Tribunal Supremo de 5 de julio de 2013, rec. 1374/2012) que establece que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado ( art. 96.1 y 181.2 de la LRJS)

En relación con esta materia, el Tribunal Constitucional (sentencia 49/2.003, de 17 de marzo) tiene establecida la siguiente doctrina: "Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo). El primero la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero, y 30/2002, de 11 de febrero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada".

Dicha doctrina es reiterada por las más recientes sentencias del Tribunal Constitucional 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, en las que se añade que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado.

En el mismo sentido, sentencias del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2015, rec. 2598/2014, y núm. 352/2020 de 19 de mayo, rec. 2911/2017, donde se resume la doctrina jurisprudencial sobre el particular.

En el caso que nos ocupa, la actora no ha acreditado la afirmación en la que se basa su pretensión, es decir, no ha probado ni que fuera una de las personas que promovieran las elecciones sindicales, ni estar incluida en las listas del sindicato UGT, o, al menos, tener la intención de presentarse.

Por la parte demandante no se ha presentado ninguna prueba al respecto más allá de la testifical de Gregorio, máximo responsable del centro de Albacete, quien declaró en el juicio que tras su reincorporación de la baja médica, la empresa le pidió que supervisara las elecciones sindicales y que les informara de quién iba a presentarse, así como que intentara encontrar candidatos para su sindicato. Y en este contexto, el testigo afirmó que habló con la demandante. Ahora bien, igualmente manifestó que sabía que la actora tenía intención de presentarse por el sindicado de UGT por los rumores que había oído, pero que a él no se lo dijo directamente, y que la demandante no iba en la lista que se presentó a la mesa electoral.

Por lo tanto, no habiéndose probado el hecho que motiva la vulneración del derecho fundamental, que en este caso es la presentación a las elecciones sindicales, no puede declarase la vulneración del mismo.

QUINTO.-Desestimada la acción principal, debe resolverse la acción subsidiaria de despido improcedente. Alega la parte actora que la carta no cumple los requisitos exigidos legal y jurisprudencialmente, y que las causas alegadas no son ciertas, pues en ningún momento ha existido una disminución voluntaria y continuada de su rendimiento.

El art. 54.1 del ET establece que: "El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador".

Añade el apartado 2 e) del mismo precepto que: "Se considerarán incumplimientos contractuales: e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado".

La consideración del bajo rendimiento como incumplimiento contractual a efectos de justificar la extinción del contrato de trabajo, requiere, ineludiblemente, la existencia de un elemento de comparación para llegar a la conclusión del bajo rendimiento, ya sea atendiendo a un criterio subjetivo tomando como medida el conseguido por el propio trabajador con anterioridad, ya sea atendiendo a un criterio objetivo, remitiéndose al rendimiento marcado por otros trabajadores que realicen la misma actividad (por todas, sentencia del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 1990).

La jurisprudencia apuntada también exige que el bajo rendimiento sea imputable al trabajador, esto es, que sea voluntario, pero también grave, culpable y continuado.

En el caso que nos ocupa, la empresa no hace una comparación con el resto de compañeros, sino que la hace en relación a la media del equipo de trabajo, pero sin especificar cuántos son, que rendimiento ha tenido cada uno, su categoría profesional y su jornada de trabajo, pues no pude obviarse que la jornada de la actora es a tiempo parcial, y que la comparación debe hacerse con trabajadores en las mismas condiciones laborales. Y por otra parte, incluye una tabla con el rendimiento de la actora en los últimos tres meses, en la que se puede observar como en el mes de enero consiguió cuatro clientes, en febrero uno y en marzo ninguno.

Asimismo, resulta relevante la declaración testifical de Zaira, supervisora del equipo comercial de la demandante, quien afirmó que la productividad de los trabajadores se mide en función de clientes instalados y no por las ventas que se hagan, y que la empresa considera que si un trabajador no llega durante tres meses a los objetivos marcados por la empresa es porque ha disminuido voluntariamente su rendimiento.

Teniendo en cuenta lo anterior, resulta que no se ha acreditado en este caso la existencia de un rendimiento grave, voluntario y culpable por parte de la actora.

En primer lugar, no se ha hecho por la empresa una comparativa del rendimiento de la demandante respecto del resto de trabajadores, sino que la comparación se ha hecho con la media obtenida por todos los trabajadores del equipo de la demandante, lo que no puede ser considerado suficiente para apreciar un rendimiento real respecto del resto de trabajadores de la empresa. Y por lo que se refiere a la comparativa del rendimiento individual, no puede obviarse que las tablas de la carta de despido no contienen todos los datos, pues solo se habla de clientes instalados, pero no de las ventas totales efectuadas por la trabajadora.

Y en segundo lugar, la empresa demandada no ha acreditado que la bajada de rendimiento que imputa a la demandante haya sido voluntaria. Ninguna prueba ha presentado en este sentido. Siendo necesario advertir que según la testifical antes indicada la empresa considera bajada de rendimiento voluntaria el mero de no conseguir llegar a los objetivos durante tres meses, sin importar la actitud o comportamiento de la persona trabajadora.

Por lo tanto, de acuerdo con lo expuesto, y de conformidad con los artículos 56 del E.T. y 108.1 LRJS, procede declarar improcedente el despido de la trabajadora demandante, y de acuerdo con los artículos 56.1 ET y 110 LRJS, condenar a su empleadora demandada a que en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia opte entre la readmisión de la actora, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia, a razón de 49,23 euros/día, o el abono de una indemnización en cuantía equivalente a 33 días de salario por año, lo que supone una indemnización de 5.009,48 euros.

En el supuesto de no optar por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

De conformidad con el artículo 110.3 LRJS la opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina del Juzgado de lo Social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia.

SEXTO.-Por último, y respecto a la acción acumulada de reclamación de cantidad y en la que se solicita que condene a la empresa demandad al abono de la cantidad de 976,88 euros en concepto de diferencias salariales, la empresa demandada se allanó en el acto del juicio a esta pretensión, por lo que procede estimarla sin más.

SÉPTIMO.-El retraso en el pago de salarios determina que la cuantía salarial adeudada se incremente con un interés por mora, que, en caso de salarios, es del 10% de lo adeudado ( artículo 29.3 ET) , por lo que debe apreciarse el interés por mora anual por el período desde que se contrajo la obligación hasta la fecha de esta sentencia, en la cuantía que se fijara en el Fallo.

PRIMERO.-El relato fáctico se ha obtenido de la documental aportada a las actuaciones, así como de la prueba practicada en el Acto de Juicio Oral, estando referenciado en cada ordinal fáctico precedente el soporte probatorio en el que respectivamente se fundamenta.

SEGUNDO.-Ejercita el demandante la acción de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, por vulneración del derecho fundamental de igualdad y libertad sindical; y subsidiariamente la acción de despido improcedente, con los efectos legales inherentes, al entender que las causas alegadas para justificar el despido disciplinario no son ciertas. Y de forma acumulada, ejercita la acción de reclamación de cantidad por las diferencias salariales, en la cantidad de 976,88 euros.

La empresa demandada se opuso a la demandada alegando que se cumplieron todos los requisitos para llevar a cabo el despido y que el mismo está justificado.

El FOGASA no asistió al juicio.

TERCERO.-En primer lugar, discuten las partes el salario que debe tenerse en cuenta a efectos de una posible indemnización por despido improcedente. En este sentido, la parte actora sostiene que el salario es de 1.497,51 euros, mientras que la mercantil demandada defiende que es el de 1.342,55 euros.

Pues bien, teniendo en cuenta las nóminas abonadas a la actora, la categoría de gestora telefónica reconocida por la empresa demandada y el salario bruto base que debe tenerse en cuenta es el fijado en el Convenio Colectivo de aplicación, debe fijarse el salario mensual de la demandante en 1.497,51 euros.

CUARTO.-Resuelto lo anterior, debemos entrar a analizar el fondo del asunto, comenzando por la acción de vulneración del derecho a la libertad sindical de la actora. En este sentido alega que la causa de su despido obedece realmente a que en los meses previos había promovido, junto con otros compañeros, la celebración de elecciones sindicales, acudiendo a reuniones con el sindicato de UGT y llegando a quedar encuadrada en las listas de este sindicato para el proceso electoral celebrado en el mes de marzo de 2025.

El art. 96.1 de la LRJS. , establece que: "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Es constante la doctrina (por todas, sentencias del Tribunal Constitucional 87/2004, de 10 de mayo, 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, y del Tribunal Supremo de 5 de julio de 2013, rec. 1374/2012) que establece que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado ( art. 96.1 y 181.2 de la LRJS)

En relación con esta materia, el Tribunal Constitucional (sentencia 49/2.003, de 17 de marzo) tiene establecida la siguiente doctrina: "Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo). El primero la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero, y 30/2002, de 11 de febrero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada".

Dicha doctrina es reiterada por las más recientes sentencias del Tribunal Constitucional 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, en las que se añade que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado.

En el mismo sentido, sentencias del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2015, rec. 2598/2014, y núm. 352/2020 de 19 de mayo, rec. 2911/2017, donde se resume la doctrina jurisprudencial sobre el particular.

En el caso que nos ocupa, la actora no ha acreditado la afirmación en la que se basa su pretensión, es decir, no ha probado ni que fuera una de las personas que promovieran las elecciones sindicales, ni estar incluida en las listas del sindicato UGT, o, al menos, tener la intención de presentarse.

Por la parte demandante no se ha presentado ninguna prueba al respecto más allá de la testifical de Gregorio, máximo responsable del centro de Albacete, quien declaró en el juicio que tras su reincorporación de la baja médica, la empresa le pidió que supervisara las elecciones sindicales y que les informara de quién iba a presentarse, así como que intentara encontrar candidatos para su sindicato. Y en este contexto, el testigo afirmó que habló con la demandante. Ahora bien, igualmente manifestó que sabía que la actora tenía intención de presentarse por el sindicado de UGT por los rumores que había oído, pero que a él no se lo dijo directamente, y que la demandante no iba en la lista que se presentó a la mesa electoral.

Por lo tanto, no habiéndose probado el hecho que motiva la vulneración del derecho fundamental, que en este caso es la presentación a las elecciones sindicales, no puede declarase la vulneración del mismo.

QUINTO.-Desestimada la acción principal, debe resolverse la acción subsidiaria de despido improcedente. Alega la parte actora que la carta no cumple los requisitos exigidos legal y jurisprudencialmente, y que las causas alegadas no son ciertas, pues en ningún momento ha existido una disminución voluntaria y continuada de su rendimiento.

El art. 54.1 del ET establece que: "El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador".

Añade el apartado 2 e) del mismo precepto que: "Se considerarán incumplimientos contractuales: e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado".

La consideración del bajo rendimiento como incumplimiento contractual a efectos de justificar la extinción del contrato de trabajo, requiere, ineludiblemente, la existencia de un elemento de comparación para llegar a la conclusión del bajo rendimiento, ya sea atendiendo a un criterio subjetivo tomando como medida el conseguido por el propio trabajador con anterioridad, ya sea atendiendo a un criterio objetivo, remitiéndose al rendimiento marcado por otros trabajadores que realicen la misma actividad (por todas, sentencia del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 1990).

La jurisprudencia apuntada también exige que el bajo rendimiento sea imputable al trabajador, esto es, que sea voluntario, pero también grave, culpable y continuado.

En el caso que nos ocupa, la empresa no hace una comparación con el resto de compañeros, sino que la hace en relación a la media del equipo de trabajo, pero sin especificar cuántos son, que rendimiento ha tenido cada uno, su categoría profesional y su jornada de trabajo, pues no pude obviarse que la jornada de la actora es a tiempo parcial, y que la comparación debe hacerse con trabajadores en las mismas condiciones laborales. Y por otra parte, incluye una tabla con el rendimiento de la actora en los últimos tres meses, en la que se puede observar como en el mes de enero consiguió cuatro clientes, en febrero uno y en marzo ninguno.

Asimismo, resulta relevante la declaración testifical de Zaira, supervisora del equipo comercial de la demandante, quien afirmó que la productividad de los trabajadores se mide en función de clientes instalados y no por las ventas que se hagan, y que la empresa considera que si un trabajador no llega durante tres meses a los objetivos marcados por la empresa es porque ha disminuido voluntariamente su rendimiento.

Teniendo en cuenta lo anterior, resulta que no se ha acreditado en este caso la existencia de un rendimiento grave, voluntario y culpable por parte de la actora.

En primer lugar, no se ha hecho por la empresa una comparativa del rendimiento de la demandante respecto del resto de trabajadores, sino que la comparación se ha hecho con la media obtenida por todos los trabajadores del equipo de la demandante, lo que no puede ser considerado suficiente para apreciar un rendimiento real respecto del resto de trabajadores de la empresa. Y por lo que se refiere a la comparativa del rendimiento individual, no puede obviarse que las tablas de la carta de despido no contienen todos los datos, pues solo se habla de clientes instalados, pero no de las ventas totales efectuadas por la trabajadora.

Y en segundo lugar, la empresa demandada no ha acreditado que la bajada de rendimiento que imputa a la demandante haya sido voluntaria. Ninguna prueba ha presentado en este sentido. Siendo necesario advertir que según la testifical antes indicada la empresa considera bajada de rendimiento voluntaria el mero de no conseguir llegar a los objetivos durante tres meses, sin importar la actitud o comportamiento de la persona trabajadora.

Por lo tanto, de acuerdo con lo expuesto, y de conformidad con los artículos 56 del E.T. y 108.1 LRJS, procede declarar improcedente el despido de la trabajadora demandante, y de acuerdo con los artículos 56.1 ET y 110 LRJS, condenar a su empleadora demandada a que en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia opte entre la readmisión de la actora, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia, a razón de 49,23 euros/día, o el abono de una indemnización en cuantía equivalente a 33 días de salario por año, lo que supone una indemnización de 5.009,48 euros.

En el supuesto de no optar por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

De conformidad con el artículo 110.3 LRJS la opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina del Juzgado de lo Social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia.

SEXTO.-Por último, y respecto a la acción acumulada de reclamación de cantidad y en la que se solicita que condene a la empresa demandad al abono de la cantidad de 976,88 euros en concepto de diferencias salariales, la empresa demandada se allanó en el acto del juicio a esta pretensión, por lo que procede estimarla sin más.

SÉPTIMO.-El retraso en el pago de salarios determina que la cuantía salarial adeudada se incremente con un interés por mora, que, en caso de salarios, es del 10% de lo adeudado ( artículo 29.3 ET) , por lo que debe apreciarse el interés por mora anual por el período desde que se contrajo la obligación hasta la fecha de esta sentencia, en la cuantía que se fijara en el Fallo.

PRIMERO.-El relato fáctico se ha obtenido de la documental aportada a las actuaciones, así como de la prueba practicada en el Acto de Juicio Oral, estando referenciado en cada ordinal fáctico precedente el soporte probatorio en el que respectivamente se fundamenta.

SEGUNDO.-Ejercita el demandante la acción de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, por vulneración del derecho fundamental de igualdad y libertad sindical; y subsidiariamente la acción de despido improcedente, con los efectos legales inherentes, al entender que las causas alegadas para justificar el despido disciplinario no son ciertas. Y de forma acumulada, ejercita la acción de reclamación de cantidad por las diferencias salariales, en la cantidad de 976,88 euros.

La empresa demandada se opuso a la demandada alegando que se cumplieron todos los requisitos para llevar a cabo el despido y que el mismo está justificado.

El FOGASA no asistió al juicio.

TERCERO.-En primer lugar, discuten las partes el salario que debe tenerse en cuenta a efectos de una posible indemnización por despido improcedente. En este sentido, la parte actora sostiene que el salario es de 1.497,51 euros, mientras que la mercantil demandada defiende que es el de 1.342,55 euros.

Pues bien, teniendo en cuenta las nóminas abonadas a la actora, la categoría de gestora telefónica reconocida por la empresa demandada y el salario bruto base que debe tenerse en cuenta es el fijado en el Convenio Colectivo de aplicación, debe fijarse el salario mensual de la demandante en 1.497,51 euros.

CUARTO.-Resuelto lo anterior, debemos entrar a analizar el fondo del asunto, comenzando por la acción de vulneración del derecho a la libertad sindical de la actora. En este sentido alega que la causa de su despido obedece realmente a que en los meses previos había promovido, junto con otros compañeros, la celebración de elecciones sindicales, acudiendo a reuniones con el sindicato de UGT y llegando a quedar encuadrada en las listas de este sindicato para el proceso electoral celebrado en el mes de marzo de 2025.

El art. 96.1 de la LRJS. , establece que: "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Es constante la doctrina (por todas, sentencias del Tribunal Constitucional 87/2004, de 10 de mayo, 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, y del Tribunal Supremo de 5 de julio de 2013, rec. 1374/2012) que establece que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado ( art. 96.1 y 181.2 de la LRJS)

En relación con esta materia, el Tribunal Constitucional (sentencia 49/2.003, de 17 de marzo) tiene establecida la siguiente doctrina: "Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo). El primero la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero, y 30/2002, de 11 de febrero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada".

Dicha doctrina es reiterada por las más recientes sentencias del Tribunal Constitucional 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, en las que se añade que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado.

En el mismo sentido, sentencias del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2015, rec. 2598/2014, y núm. 352/2020 de 19 de mayo, rec. 2911/2017, donde se resume la doctrina jurisprudencial sobre el particular.

En el caso que nos ocupa, la actora no ha acreditado la afirmación en la que se basa su pretensión, es decir, no ha probado ni que fuera una de las personas que promovieran las elecciones sindicales, ni estar incluida en las listas del sindicato UGT, o, al menos, tener la intención de presentarse.

Por la parte demandante no se ha presentado ninguna prueba al respecto más allá de la testifical de Gregorio, máximo responsable del centro de Albacete, quien declaró en el juicio que tras su reincorporación de la baja médica, la empresa le pidió que supervisara las elecciones sindicales y que les informara de quién iba a presentarse, así como que intentara encontrar candidatos para su sindicato. Y en este contexto, el testigo afirmó que habló con la demandante. Ahora bien, igualmente manifestó que sabía que la actora tenía intención de presentarse por el sindicado de UGT por los rumores que había oído, pero que a él no se lo dijo directamente, y que la demandante no iba en la lista que se presentó a la mesa electoral.

Por lo tanto, no habiéndose probado el hecho que motiva la vulneración del derecho fundamental, que en este caso es la presentación a las elecciones sindicales, no puede declarase la vulneración del mismo.

QUINTO.-Desestimada la acción principal, debe resolverse la acción subsidiaria de despido improcedente. Alega la parte actora que la carta no cumple los requisitos exigidos legal y jurisprudencialmente, y que las causas alegadas no son ciertas, pues en ningún momento ha existido una disminución voluntaria y continuada de su rendimiento.

El art. 54.1 del ET establece que: "El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador".

Añade el apartado 2 e) del mismo precepto que: "Se considerarán incumplimientos contractuales: e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado".

La consideración del bajo rendimiento como incumplimiento contractual a efectos de justificar la extinción del contrato de trabajo, requiere, ineludiblemente, la existencia de un elemento de comparación para llegar a la conclusión del bajo rendimiento, ya sea atendiendo a un criterio subjetivo tomando como medida el conseguido por el propio trabajador con anterioridad, ya sea atendiendo a un criterio objetivo, remitiéndose al rendimiento marcado por otros trabajadores que realicen la misma actividad (por todas, sentencia del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 1990).

La jurisprudencia apuntada también exige que el bajo rendimiento sea imputable al trabajador, esto es, que sea voluntario, pero también grave, culpable y continuado.

En el caso que nos ocupa, la empresa no hace una comparación con el resto de compañeros, sino que la hace en relación a la media del equipo de trabajo, pero sin especificar cuántos son, que rendimiento ha tenido cada uno, su categoría profesional y su jornada de trabajo, pues no pude obviarse que la jornada de la actora es a tiempo parcial, y que la comparación debe hacerse con trabajadores en las mismas condiciones laborales. Y por otra parte, incluye una tabla con el rendimiento de la actora en los últimos tres meses, en la que se puede observar como en el mes de enero consiguió cuatro clientes, en febrero uno y en marzo ninguno.

Asimismo, resulta relevante la declaración testifical de Zaira, supervisora del equipo comercial de la demandante, quien afirmó que la productividad de los trabajadores se mide en función de clientes instalados y no por las ventas que se hagan, y que la empresa considera que si un trabajador no llega durante tres meses a los objetivos marcados por la empresa es porque ha disminuido voluntariamente su rendimiento.

Teniendo en cuenta lo anterior, resulta que no se ha acreditado en este caso la existencia de un rendimiento grave, voluntario y culpable por parte de la actora.

En primer lugar, no se ha hecho por la empresa una comparativa del rendimiento de la demandante respecto del resto de trabajadores, sino que la comparación se ha hecho con la media obtenida por todos los trabajadores del equipo de la demandante, lo que no puede ser considerado suficiente para apreciar un rendimiento real respecto del resto de trabajadores de la empresa. Y por lo que se refiere a la comparativa del rendimiento individual, no puede obviarse que las tablas de la carta de despido no contienen todos los datos, pues solo se habla de clientes instalados, pero no de las ventas totales efectuadas por la trabajadora.

Y en segundo lugar, la empresa demandada no ha acreditado que la bajada de rendimiento que imputa a la demandante haya sido voluntaria. Ninguna prueba ha presentado en este sentido. Siendo necesario advertir que según la testifical antes indicada la empresa considera bajada de rendimiento voluntaria el mero de no conseguir llegar a los objetivos durante tres meses, sin importar la actitud o comportamiento de la persona trabajadora.

Por lo tanto, de acuerdo con lo expuesto, y de conformidad con los artículos 56 del E.T. y 108.1 LRJS, procede declarar improcedente el despido de la trabajadora demandante, y de acuerdo con los artículos 56.1 ET y 110 LRJS, condenar a su empleadora demandada a que en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia opte entre la readmisión de la actora, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia, a razón de 49,23 euros/día, o el abono de una indemnización en cuantía equivalente a 33 días de salario por año, lo que supone una indemnización de 5.009,48 euros.

En el supuesto de no optar por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

De conformidad con el artículo 110.3 LRJS la opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina del Juzgado de lo Social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia.

SEXTO.-Por último, y respecto a la acción acumulada de reclamación de cantidad y en la que se solicita que condene a la empresa demandad al abono de la cantidad de 976,88 euros en concepto de diferencias salariales, la empresa demandada se allanó en el acto del juicio a esta pretensión, por lo que procede estimarla sin más.

SÉPTIMO.-El retraso en el pago de salarios determina que la cuantía salarial adeudada se incremente con un interés por mora, que, en caso de salarios, es del 10% de lo adeudado ( artículo 29.3 ET) , por lo que debe apreciarse el interés por mora anual por el período desde que se contrajo la obligación hasta la fecha de esta sentencia, en la cuantía que se fijara en el Fallo.