Sentencia Social 641/2024 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 1, Rec. 784/2024 de 16 de diciembre del 2024

PRIMERO. - Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 LRJS, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por las partes, y testifical, valorada en su conjunto conforme a la sana crítica.

SEGUNDO. - La parte demandante pretende que se le reconozca turno de mañana en la franja de 7:30 h a 15:30 h, como turno fijo de mañana por coincidir con el horario de guardería de su hijo menor. para cuidar a su madre, que es persona dependiente y todo ello al amparo del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y del Convenio Colectivo.

Por la parte demandada se opuso a a lo solicitado por la parte demandante por necesidades productivas y organizativas del centro, perjudicando no solo al gerente sino a todos los turnos, e igualmente se opuso a la petición de indemnización la no acreditarse daño alguno.

TERCERO. - El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores establece: 6.- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

*Así mismo el artículo 34.8 establece que "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

*Igualmente el artículo 17 del Convenio Colectivo establece que: Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún/a menor de 12 años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

Tendrá el mismo derecho a la reducción de la jornada quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge, pareja de hecho debidamente registrada, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso por cuidado del lactante y de la reducción de jornada, corresponderán a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria y diaria. En cualquier caso, se tendrán en cuenta los siguientes criterios:

a) La persona trabajadora, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditados, habrá de solicitar la reducción y concreción horaria preavisando como tope el primer día laborable del mes anterior al momento del disfrute del derecho, indicando también el momento de su finalización.

b) Si la persona trabajadora solicita la reducción de jornada con una determinada concreción horaria, y la Empresa, motivadamente no pudiera concederla, ofrecerá la concreción horaria dentro de la variedad de horarios existentes en cada centro de trabajo, o División en el caso del personal adscrito a Oficinas, con los límites máximos de concurrencia o niveles de saturación horaria, establecidos de conformidad con las necesidades de los caudales objetivados por las exigencias horarias de las ventas, de las tareas del centro o del proceso desempeñado.

c) Procedimiento a seguir:

La persona coordinadora explicará las diferentes opciones que se pueden tener para concretar la jornada. Cuando exista acuerdo en la concreción horaria, esta prevalecerá hasta la fecha pactada, y deberá constar en los horarios mensuales. Tanto la Empresa como la persona trabajadora deberán acreditar motivadamente su necesidad.

Finalizada la reducción de jornada se volverá al horario y los turnos que se tuvieran con anterioridad.

d) En el caso de concurrencia o saturación en el centro y/o imposibilidad de que la persona trabajadora pueda garantizar sus tareas, acreditada por ambas partes la imposibilidad de acordar el horario reducido dentro de los criterios existentes, ambas partes podrán acordar el desplazamiento temporal a otro centro de trabajo lo más cercano posible y que no diste más de 15 Km del centro de trabajo habitual o domicilio de la persona trabajadora siempre que haya vacante, o mediante un cambio de puesto de trabajo, respetando el grupo profesional de la persona trabajadora y garantizando la formación para el desarrollo del nuevo puesto. Solamente se podrá ampliar a 25 Km cuando no haya un centro de trabajo en la distancia anteriormente referida.

e) En cualquiera de los supuestos de disfrute, tendrán preferencia en la elección las personas trabajadoras que se encuentren o tengan circunstancias especiales (familias monoparentales, personas dependientes a cargo, etc.). También tendrá preferencia en la concesión de la concreción horaria solicitada aquella persona trabajadora que pertenezca al género menos representado en las solicitudes que sobre esta materia tenga la Empresa.

f) Las personas trabajadoras que tengan derecho a la reducción de jornada establecida legalmente por el Estatuto de los Trabajadores, siempre y cuando medie acuerdo entre la Empresa y la persona trabajadora, podrán solicitar adaptación horaria, acumulando el período de reducción en días completos debiendo mediar acuerdo para ello.

El procedimiento anteriormente referido será también el utilizado en el caso de solicitud de adaptación de jornada por parte de la persona trabajadora regulado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. En este caso concreto el proceso de negociación entre ambas partes tendrá una duración máxima de treinta días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, si no hay acuerdo, la Empresa planteará una propuesta alternativa o bien manifestará la negativa a su ejercicio, de forma motivada.

El Tribunal supremo en Sentencia de 21-11-2023, rec. 3576/2020, ha argumentado: ..."La sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que "la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( artŽ. 14 CE) ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999 de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal , profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares".

Es evidente que, atendiendo a los hechos relatados en su demanda, es de aplicación el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores, de conformidad con la petición realizada, y es que en relación con dichos hechos en que funda sus peticiones corresponde al juzgador la aplicación del derecho, y así resulta de aplicación el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores, y sobre el que la empresa demandada en el acto de la vista se pronunció para fundamentar la petición de desestimación, argumentando igualmente que es de aplicación la jurisprudencia del Tribunal supremo sentada en la STS de fecha 21-11-2023 Rec. 3576/2020.

Así, el TSJ Madrid (Social), sec. 1ª, S 09-02-2024, nº 121/2024, ha establecido que: ".... el derecho a solicitar la adaptación de la jornada debe ejercitarse pues, cuando la medida de conciliación en materia de tiempo de trabajo que requiera el trabajador consista en una adaptación de la jornada que se ajuste a sus necesidades de atención familiar y que puede consistir por ejemplo en: - una modificación de su horario de trabajo, un cambio de turno , el cambio a un horario exclusivo de mañanas, la aplicación de un horario flexible a la entrada y la salida del trabajo, la conversión en jornada continuada de la que no lo era, [ STS de 24 de julio de 2017, rec. 245/2016], el cambio a otro centro de trabajo [ STSJ de Galicia de 21 de mayo de 2021, recurso 335/2021]. Pero no es un derecho absoluto y automático...... debiéndose valorar las necesidades del trabajador, y las de la empresa basadas en causas organizativas o productivas.... El derecho de adaptación se encuentra sometido a un doble límite: "...que las medidas propuestas por el trabajador sean" razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa " y que sólo la concurrencia de " razones objetivas " resulte ser válida para legitimar la negativa de la empresa a aceptar esa adaptación "razonable y proporcionada" propuesta por el trabajador...".

CUARTO. - Una vez establecidos los preceptos legales de aplicación al caso, respecto de la cuestión controvertida, la parte demandante ha tenido reducciones jornada, ha llegado a acuerdos con la demandada de suspensión del contrato de trabajo por excedencia de cuidado de hijo, hasta la fecha de 14-11-2024 como se acredita por la certificación aportada por la demandada, y es evidente que presta servicios en régimen de turnos de mañana, tarde y noche, y así la propia testigo Sra. Agueda, manifestó que "...es la Coordinadora de Estibaliz, y en esta tienda desde febrero de 2022, tiene tiempos totales, reducciones de jornada de 26,5 h, reducciones de 20 horas, que son de toda la semana y reducciones de 20 horas que trabajan lunes, viernes y sábado. Igual que la demandante hay tres de 20 horas toda la semana, llevan todas las tareas, desde le montaje a las 6 de la mañana hasta le cierre. Normalmente puede estar en alguna sección o en cajas, algún día en pescadería también. Por la mañana desde las 6 de la mañana, descarga del camión, empiezan con las reposiciones de secos, termina a las 7.30 y empiezan todas las reposiciones de los perecederos y los paletizados, prácticamente se hacen las reposiciones por las mañanas. Por la noche se hace la descarga a las 9:30 de la noche, congelado y parte de seco de 9.30 h a 10.30 h de la noche. Tiene en cuenta los picos de ventas, por las mañanas de las 10.30 hasta la 2.30 de la tarde y por la tarde desde las 6 de la tarde hasta las 9.30 horas según sea verano o invierno. Lo que conlleva un turno fijo, las personas que están como ella, dos, tiene que haber alguna rotación que sería repetir alguna más de tardes. A ella le dijo la fijación del turno fijo de mañana y le comentó que lo que pudiera ayudar le iba a ayudar, por ejemplo, a partir de las 6 de la mañana ella no puede entrar y ha ido a las nueve. Ella está haciendo el turno que le ha marcado, pero ella sigue pidiendo el turno fijo de mañana. Intenta en la medida de la mañana mas mañanas que tardes.... A preguntas del demandante, hay dos trabajadores con su mismo contrato, 20 horas toda la semana que trabajan cuatro horas al día y descansan 1 día mas y el domingo, en su centro hay 51 trabajadores, ninguno tiene concreción o adaptación horaria. Hay necesidades, pero son necesidades, El problema es que afecta siempre a otra parte. Los trabajadores no tienen un turno fijo, puede estar tres de semana de mañana y dos de tarde. La trabajadora haya solicitado el traslado, ella lo ha pasado al departamento de Recursos Humanos y lo pasa a la parte de Asturias, pero si no hay necesidad en esa zona...".

A ello se añade el Registro de jornada obrante al documento 4 donde consta durante el año 2024 del 25 de marzo al 25 de abril, ha trabajado 21 días de los cuales 18 días ha tenido turno de mañana y los 11 días de noviembre ha trabajado 8 días de mañana...".

En el presente caso, con el escrito de contestación de la empresa a la comunicación de la demandante en relación a la solicitud de turno fijo de mañana, es evidente que no puede se estimado en cuanto a los motivos de la denegación, y es que atendiéndonos el propio registro de jornada, lo que evidencia que no existe impedimento alguno para que la demandante pueda ir solo en le turno de mañana, sin que el hecho de aportar el documento MOT (modelo de organización de Tienda), venga a tener la fuerza probatoria suficiente para entender la concurrencia de necesidades productivas y organizativas, pues ha quedado acreditado que con los turnos de mañana que se afirman que realizó la demandante no se ha causado ningún perjuicio en cuanto a necesidades organizativas ni productivas, y es que actualmente los horarios de la actora son los descritos por la testigo, hace periodos largo de turno de mañana, la hora de entrada igualmente se le ha permitido que no entre a las 6 de la mañana, y pueda entrar mas tarde, y es que alegar perjuicio a los demás trabajadores de forma genérica, máxime cuando estamos en una empresa que tiene 51 trabajadores en el centro, y ninguno tiene concreción horario ni adaptación de jornada, siendo evidente que la adopción de cualquier medida para la conciliación familiar y laboral, por mínimo que sea va a suponer que la empresa tenga que ajustar la distribución de turnos de trabajo, y así la demandante ha probado causa justificativa para la medida solicitada, tener un hijo que en la actualidad tiene dos años, y es claro que ha justificado su situación de necesidad para realizar su solicitud, pues no ha dudado en formalizar acuerdos de suspensión del contrato de trabajo por excedencia de cuidado de hijo, prorrogando lo varias veces, hasta agosto de 2024 como se acredita documental mente, sin que las razones aducidas por la empresa vista la realidad acreditada de periodos largos de turno de mañana, sin que la empresa pueda fundamentar su denegación en la situación de turnicidad de los demás trabajadores, pues en una empresa de la envergadura de la demanda es evidente que dispone de los medios y mecanismos para solventar el hecho que la demandante, única trabajadora del centro de trabajo que tendría ese turno fijo de mañana, pudiera ejercerlo, al cumplirse los requisitos para ello, y en este sentido se ha pronunciado el TSJ Canarias (Las Palmas) (Social), sec. 1ª, S 05-04-2024, nº 546/2024, remitiéndose a la sentencia de 21 de febrero de 2022, rec. 1780/2021, en cuanto a que "no puede la empresa escudarse en los turnos de los compañeros, porque dispone de mecanismos para hacer frente a ello y, de no ser así, los derechos de conciliación de los trabajadores en las empresas estarían, en la mayoría de los casos, sobre todo en empresas pequeñas, vacíos de contenido", estimando por remisión la sentencia de 24 de noviembre de 2022, rec. 739/2022, que "... la negativa empresarial a la propuesta de adaptación de la trabajadora no puede entenderse como razonable y, en la necesaria ponderación de intereses en juego que exige la norma, la no aceptación por la empresa de la solicitud de la trabajadora constituye obstáculo injustificado para la efectividad de la compatibilidad de su vida familiar y profesional...", y que en el presente caso, concurren idénticas causas para acoger la pretensión de la demandante en cuanto a que no concurre causa que llegue a alterar la organización ni la producción del citado centro, y la negativa de la empresa a acceder a la adaptación de jornada solicitada, a la vista de las circunstancias concurrentes, evidencia no solo un incumplimiento del derecho de configuración legal reconocido en el art. 34.8 del E.T. sino que dada su dimensión constitucional, tal infracción legal ha vulnerado también el derecho a la no discriminación por razón de circunstancias familiares amparado por el artículo 14 CE. , (y de conformidad con los citados preceptos del Estatuto de los trabajadores y el propio convenio Colectivo de aplicación, se estima la petición de reconocer el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral en los términos solicitados, acordando modificar su horario de trabajo para prestar servicios en turno de mañana en la franja de 7:30 h a 15:30 h, de lunes a sábado.

QUINTO. - En relación a la indemnización solicitada por la parte demandante en cuantía de 3000 euros con aplicación para ello de la LISOS, artículo 40 para infracciones graves. Así, es abundante por reiterada la jurisprudencia del Tribunal Supremo que ha establecido que: "... La cuantificación de los daños corresponde al Juez de Instancia siendo solo revisable en los casos en que resulte manifiestamente arbitraria, irrazonable o desproporcionada ( SSTS de /2/2013, Rec. 89/2012; 17/06/14, Rec. 157/13), habiéndose considerado idónea la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas tanto por la Jurisprudencia ordinaria ( SSTS 15/2/2012, Rec. 67/2011; 8/07/14, Rec. 282/13; 29/11/17, Rec. 7/17; como por la constitucional ( STC 247/06).

En el presente analizando las circunstancias concurrentes, la reiteración de peticiones por parte de la demandante a la empresa, el hecho tuviera que litigar para que se le reconociera el derecho, y partiendo del hecho que la indemnización tiene una finalidad no solo resarcitoria sino también disuasoria, se considera adecuado y proporcional a los hechos descritos la indemnización de 1000 euros

SEXTO. - Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación al acumularse una petición de indemnización de daños y perjuicios superior a 3.000 euros.

SÉPTIMO. - Conforme a lo dispuesto en los artículos 139 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, esta sentencia es firme y contra ella no cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

Vistos los artículos citados y demás preceptos de general y pertinente aplicación,