Sentencia Social 464/2024 Juzgado de lo Social de León nº 1, Rec. 646/2024 de 18 de noviembre del 2024

PRIMERO.- Jurisdicción y competencia.- Se declara la jurisdicción y competencia de este Juzgado de lo Social, tanto por razón de la condición de los litigantes, como por la materia y territorio, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 1, 2, 6 y 10 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS, en adelante), en relación con los artículos 9.5 y 93 de la vigente Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ, en adelante).

SEGUNDO.- Motivación fáctica: prueba.- 1.Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, hemos de expresar que los hechos probados de esta sentencia, se han deducido de los hechos parcialmente admitidos por las partes, de la documental aportada por las partes y testifical practicada en el acto del juicio, valoradas todas ellas conforme a las reglas de la sana crítica,con el resultado que consta en los hechos probados, y, que se explicará, en lo que no resulte obvio, en los siguientes fundamentos de derecho.

TERCERO.- Fondo del asunto.- 1.El objeto de este proceso se evidencia de la mera lectura de los hechos probados, a los que nos remitimos.

2.Para dar respuesta a las cuestiones suscitadas en el presente proceso laboral, hemos de partir del artículo 34.8 ET ,en su redacción vigente, que es la dada por el Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio(BOE 29/06/2023), cuyo tenor literal es el siguiente:

"...8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social..."

3.Dicho precepto, dictado para el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres, reconoce el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, sin reducción de la misma, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar. La anterior redacción ya contemplada este derecho, introducido por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, si bien contenía una regulación que había dado lugar a diferentes interpretaciones, y condicionado a lo establecido en la negociación colectiva o en el acuerdo a que se llegara con el empresario. La reforma operada por el Real Decreto-Ley 6/2019, viene a clarificar este tema,estableciendo el procedimiento a seguir cuando no se hayan pactado los términos del derecho a la adaptación de jornada, sin reducción de la misma en negociación colectiva o acuerdo individual. La finalidad de la reformadel precepto es la de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; si bien, no se trata de un derecho absoluto, pues la propia norma, de una parte ya no habla de "derecho a adaptar", sino de "derecho a solicitar las adaptaciones", y, de otra parte, por cuanto, viene a establecer el principio de "razonabilidad y proporcionalidad" entre las necesidades del solicitante y las necesidades de la empresa, como criterio rector a tener presente en la adopción de decisiones en relación con dicho precepto (in finedel párrafo primero del citado art. 34.8 ET) ; finalmente, la reforma operada por el RD-Ley 5/2023, que es la actualmente vigente, mejora algunos aspectos de dicho precepto.

4.Pues bien, en el presente caso, es preciso partir de las anteriores consideraciones, para salvar las posibles dudas interpretativas de la normativa aplicable y, por tanto, desde esa perspectiva procede efectuar la necesaria ponderación de los intereses en conflicto, en la cual ha de tenerse muy presente la prevalencia de los relativos a la guarda y custodia del menor -que han de entenderse también contemplados el invocado art. 34.8 ET , como una de las causas para conciliar la vida familiar y laboral-,y que el trabajador formula una petición de adaptación de jornada que se ajusta a la interpretación efectuada por el Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucionaly, consideramos que la adaptación propuesta resulta razonable y proporcionadaen relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, pues, de una parte, resulta acreditado la que el trabajador tiene un hijo menor de 12 años -situación a la que la Ley, como hemos expresado, concede un nivel de protección específico-,y, de otra parte resulta que en el centro de trabajo en que presta sus servicios el actor hay unos 80 trabajadores/as y ninguno de ellos tiene adaptación de jornada (documental y testifical practica en acto del juicio);de modo que, como mucho se puede presentar alguna dificultad organizativa a la empresa, pero en modo alguno la imposibilidad de reorganizar el servicio, por la concesión al actor de lo que pide; sin que sea para ello óbice el hecho de que actualmente su esposa- con la que se encuentra en trámites de divorcio- también trabaje en la misma empresa en turno rotatorios y, sin olvidar el principio de corresponsabilidaden el cuidado de los hijos (esto es, que el cuidado de los hijos es una función compartida por ambos progenitores), es preciso insistir que la Ley, como hemos expresado, concede un nivel de protección específico a lorelativo a la guarda y custodia del menor, frente a las posibles dificultades organizativas de la empresa.

CUARTO.- Régimen de recursos contra la presente sentencia.- Partiendo de que la adecuación de procedimiento es cuestión de orden público no disponible por las partes,que puede y debe ser apreciada de oficio por el tribunal (Conf. SSTS [Sala 4ª] de 9 de junio de 1993 [RJ 1993\4548] y de 9 de mayo de 1998 [RJ 1998\4588], entre otras), en el presente caso, es evidente que el procedimiento adecuado es la modalidad procesal prevista en el artículo 139 LRJS, de conformidad con párrafo final del art. 34.8 ET (según redacción dada por el RD-Ley 6/2019); lo que determina que se deba aplicar el régimen de recursos vigentes para dicha modalidad procesal.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación