Sentencia Social 533/2024 Juzgado de lo Social de Salamanca nº 1, Rec. 738/2024 de 18 de diciembre del 2024

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97-2 de la L.R.J.S. , se hace constar que los hechos probados relatados en la presente resolución, resultan de la prueba documental aportada por la partes y que ha sido debidamente relacionada, así como la testifical practicada en el acto del juicio y valorada conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.-A través de la demanda interpuesta, la parte actora ejercita una acción en reclamación de derechos, en concreto el de adaptación de su jornada de trabajo por razones de conciliación familiar con fundamento en lo dispuesto en el artículo 34-8 del E.T., en concreto la duración de la misma, pasando de las 29 horas semanales que realizaba a 25 horas, y de distribución de la misma, pasando de prestar servicios en horario de mañana y tarde a hacerlo solo de mañana. Alega la parte actora en fundamento de su pretensión, que es madre de un niño que aun no ha cumplido un año de edad, y que precisa la adaptación e su jornada de trabajo para poder compatibilizarlo con el de la escuela infantil donde lo lleva, y por la imposibilidad de hacerlo del otro progenitor en atención a su horario de trabajo, y que ante la solicitud formulada a la empresa, la misma debió abrir un periodo de negociación lo que en este caso no hizo. La empresa demandada en el acto del juicio formuló oposición, alegando que la petición de la actora es inviable porque la trabajadora esta adscrita a la contrata del servicio de actividades fisio-deportivas del Ayuntamiento de Salamanca, que exige que se presten en las condiciones establecidas en el Pliego de Condiciones Técnicas, que la actora no podría atender las clases en el horario pretendido al no disponer de tiempo para trasladarse de un centro a otro, y que su petición afectaría a cuatro compañeros de trabajo que por sus circunstancias no pueden modificar sus horarios.

TERCERO.-La pretensión deducida en la demanda tiene su fundamento como decimos, en lo dispuesto en el citado artículo 34-8 del E.T.

Dicho precepto, en su actual redacción dispone:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

El citado precepto, dictado para el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres, reconoce el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, sin reducción de la misma, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar. A tenor del mismo, cuando un trabajador solicita la adaptación de la jornada, a falta de previsión en la negociación colectiva, el trámite a seguir será que la empresa, y no el trabajador, está obligada a abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días, finalizado el cual, deberá comunicar al trabajador por escrito su decisión, ya sea la de aceptar la petición, plantear una propuesta alternativa o negar la solicitud, en este caso indicando las razones objetivas de su decisión. El precepto establece como exigencia de esta petición, que sea razonable y proporcionada en relación con las necesidades del trabajador por un lado, y las necesidades organizativas o productivas de la empresa por otro, y además expresamente dispone cual es el cauce procesal a seguir para resolver las discrepancias que surjan respecto al ejercicio del derecho, que será el previsto en el artículo 139 de la L.R.J.S.

La finalidad del derecho reconocido, es la de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y esta finalidad es por tanto la que ha de prevalecer y servir de orientación para la resolver las pretensiones que se planteen.el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral;

Se trata por otro lado de un derecho individual de toda persona trabajadora, ya sea hombre o mujer, que puede ejercitar, entre otros supuestos, cuando tengan hijos, de hasta doce años, o mayores que convivan en el mismo domicilio y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por si mismos, con el fin de poder conciliar su vida laboral y familiar, y que el precepto únicamente condiciona a que su petición sea razonable y proporcionada, en atención a sus necesidades y a las de la empresa.

Partiendo de estas premisas, en este caso se trata de una trabajadora que presta servicios, para la empresa demandada,

es la adjudicataria del servicio de actividades fisio-deportivas del Ayuntamiento de Salamanca, como trabajadora fija discontinua, y actualmente lo hacía con una jornada de 29 horas semanales, de lunes a viernes, en jornadas partidas de mañana y tarde, con los siguientes horarios: Los lunes de 10:00 a 14:30 horas y de 16:45 a 19:45, los martes de 10:30 a 11:30, de 13:00 a 14:30, de 17:30 a 18:30 y de 19:00 a 21:00 horas, los miércoles de 10:00 a 11:00, de 13:00 a 14:30 horas y de 16:45 a 21:00 horas, los jueves de 11:00 a 14:30 horas, de 17:30 a 18:30 horas y de 19:00 a 21:00 horas y los viernes de 10:00 a 11:00 horas y de 16:45 a 19:45 horas. Las clases las imparte en diversos centros de titularidad del Ayuntamiento de Salamanca, en concreto en el Pabellón Municipal DIRECCION002, en el Centro Municipal DIRECCION004, en el Centro DIRECCION006, en el Pabellón DIRECCION005 y en el Pabellón DIRECCION010.

La demandante es madre de un hijo, llamado Indalecio, nacido en Salamanca el NUM001 de 2024, y el padre de su hijo, Juan, presta servicios para la empresa " DIRECCION011." como peón especialista en turnos rotatorios, trabajando dos días de mañana, dos de tarde, dos de noche y descansando después dos días.

La demandante dirigió escrito a la empresa el 23 de septiembre de 2024, solicitando una adaptación en cuanto a la forma de prestación de servicios, consistente en la adaptación del horario de trabajo de forma continuada en horario de mañana, y la reducción de 29 a 28 horas semanales, a partir del 3 de diciembre de 2024. La empresa contestó a la actora por escrito de fecha 7 de octubre de 2024, desestimando la misma. En fecha 14 de octubre de 2024, la actora dirigió un nuevo escrito a la empresa solicitando la adaptación y distribución de su jornada horaria así como una reducción a 25 horas semanales, para prestar servicios únicamente en horario de mañana entre las 09:00 y las 14:30 horas de lunes a viernes. La empresa contestó a dicha solicitud, por escrito en fecha 28 de octubre de 2024, denegando la misma, y haciéndole saber que estaría dispuesta a reducirle la jornada a las 14 horas semanales que son las de su horario ordinario por la mañana.

El citado artículo 34-8 del E.T., lo que establece es que ante la solicitud del trabajador de adaptación de jornada, se debe abrir un proceso de negociación que ha de desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, finalizado el cual la empresa debe comunicar por escrito la aceptación de la petición, plantear una propuesta alternativa o bien denegar la solicitud, siendo necesario en los dos últimos casos que se motiven las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Sin embargo, en este caso como decimos, la actora formuló dos solicitudes de adaptación de su jornada, para prestar servicios solo en horario de mañana, con reducción del mismo, primero a 28 horas y en la segunda solicitud a 25 horas semanales, peticiones respecto de la que la empresa no consta abriera proceso de negociación alguno a pesar de estar obligada a ello. Así las cosas, hay que concluir que la empresa demandada, a pesar de que tenía la obligación de hacerlo, no abrió un periodo de negociación, con la trabajadora, sino que directamente denegó sus solicitudes aunque eso exponiendo de forma razonada los motivos de la negativa, infringiendo con ello lo dispuesto en el ya citado artículo 34-8 del E.T., de quince días.

Sobre esta cuestión, se han pronunciado diversos TSJ ( sentencia del TSJ de Asturias de fecha 23 de marzo de 2021,RSU 425/2021, del TSJ de Galicia de 16 de marzo de 2021,RSU 4374/2020, del TSJ de Aragón de fecha 19 de enero de 2021 RSU 637/2020 etc.), en el sentido que la no apertura del periodo de negociación ante la solicitud de conciliación de la vida familiar y laboral de la trabajadora, conlleva sin más, so pena de hacer ineficaz el precepto antes transcrito en relación al tema de la apertura del proceso de negociación, a la estimación de la pretensión de la trabajadora hasta que su hija cumpla 12 años. Repárese que lo relativo a acudir a la jurisdicción que establece el anterior precepto es para resolver discrepancias, lo que supone que antes ha existido una negociación. En este sentido se ha pronunciado también la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Sala de Valladolid, de 19 de septiembre de 2023 (recurso 348/2023).

A mayor abundamiento hay que señalar, que la cuestión a solventar en estos supuestos, deriva de la colisión entre el derecho de la trabajadora a la concreción de la jornada de trabajo para conciliar su vida laboral y familiar, con el derecho de dirección y organización de la empresa. Y en la solución de los conflictos que puedan surgir no debe dejarse al margen la dimensión constitucional del problema jurídico que se plantea.

A este respecto, existe ya una consolidada doctrina jurisprudencial tanto ordinaria como constitucional, véase por todas la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 26 de abril de 2023, RUD 2273/2023, que recogiendo la misma establece: "La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero; 26/2011, de 14 de marzo; y 119/2021, de 31 mayo. El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado. En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007, sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada). Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET, se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo, que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET, igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados. (...)

Así las cosas, partiendo de lo anterior y del supuesto fáctico contemplado, resulta que la demandada no dio cumplimiento a la obligación legal de abrir un periodo de negociación. Por otro lado, la actora, madre de una niña que aún no ha cumplido un año de edad, venía prestando servicios para la empresa en horario de mañana y tarde, todos los días de la semana, de lunes a viernes, en jornadas que se extendían en ocasiones hasta las nueve de la noche, horario difícilmente compatible con el cuidado de un hijo de tan corta edad, dándose la circunstancia de que el horario del otro progenitor, con turnos rotatorios, trabajando dos días de mañana, dos de tarde, dos de noche y descansando después dos días, es igualmente de difícil adecuación a los horarios del menor.

En estas circunstancias, la pretensión de la actora se estima legítima y tiene amparo legal en el citado precepto que permite la adaptación de la jornada aun cuando ello suponga un cambio respecto del horario ordinario de la actora.

En definitiva y recapitulando lo expuesto, hay que decir, ante la solicitud formulada por la actora, el camino a seguir por la empresa, por mandato legal, habría sido el abrir el proceso de negociación, cosa que insistimos no se hizo en los términos previstos legalmente, lo que determina la estimación de la pretensión formulada en la demanda, cuando además no constan que la adaptación de jornada pretendida ocasiones un grave perjuicio para la demandada o afecte gravemente a su organización, disponiendo de la capacidad de organización suficiente para acomodar las necesidades organizativas de la misma al derecho reconocido a la actora.

En consecuencia, procede la estimación de la pretensión deducida en la demanda, reconociendo a la actora el derecho a la adaptación de su jornada en los términos interesados.

CUARTO.-Contra la presente resolución no cabe recurso de suplicación, artículo 139-1-b) y 19-2-g) de la L.R.J.S.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,