Sentencia Social 261/2025 Juzgado de lo Social de Ferrol nº 1, Rec. 383/2025 de 18 de junio del 2025

PRIMERO. Objeto del proceso. Cuestiones controvertidas

Pretende el demandante la nulidad de la decisión empresarial sobre la base de los artículos 41 y 16 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) ; así como el artículo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (en adelante, LRJS) .

Sostiene esta parte que la decisión empresarial es nula toda vez que no puede modificar unilateralmente el tipo de contrato con el trabajador, como es el caso.

La parte demandada se opone sobre la base, fundamentalmente, de que la modificación del tipo de contrato se fundamenta en la pérdida de la adjudicación de la contrata del Servicio de salvamento, socorrismo y primeros auxilios de la Playa de Lago en el Concello de As Pontes de García Rodríguez, en la que se había subrogado al trabajador como fijo discontinuo. La mutación de su contrato de trabajo a fijo ordinario derivó de una decisión impuesta por la Inspección de Trabajo, por lo que con la decisión empresarial se vuelve a la situación inicial del trabajador, por razones organizativas.

SEGUNDO. Prueba. Elementos de convicción

La relación fáctica expuesta en los "HECHOS PROBADOS" deriva de la apreciación de los elementos de convicción resultado de la actividad probatoria desarrollada a instancia de las partes, conforme a lo previsto en el artículo 97.2 de la LRJS. En concreto:

-HECHO PRIMERO- DOC. 2 aportado por el demandante. El salario no resultó controvertido. Nótese que no se concreta la fecha de antigüedad por no resultar relevante a la vista del objeto de controversia.

-HECHO SEGUNDO- DOC.3 aportado por el demandante y DOC. 21 aportado por la entidad demandada, sin perjuicio de que no haya resultado controvertido.

-HECHO TERCERO- DOC.20 aportado por la entidad demandada.

-HECHO CUARTO-DOC.24 aportado por la entidad demandada.

TERCERO. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

No resultó controvertido, entre las partes, que la demandada notificó al demandante la modificación del tipo de contrato que rige su relación laboral, de fijo ordinario a fijo discontinuo, con efectos de 15/05/2025.

No obstante y como sostiene la parte demandante, ello supone una modificación de la naturaleza del contrato y por ende, de la relación laboral existente entre las partes que no puede depender de la voluntad unilateral de la empresa ni ésta puede imponer a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ex. artículo 41 del ET, con las consecuencias legales previstas en el mismo.

Así lo explica con claridad la Sala de lo Social del TSJG en su Sentencia de 15 de septiembre de 2023 -RSU 2042/2023, sobre la base de la consideración de los contratos fijo-discontinuos como contratos a tiempo parcial y el artículo 5.2 de la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, indicando: "En la regulación de la contratación atípica (y el de trabajo fijo discontinuo es un contrato laboral atípico porque no garantiza trabajar durante la jornada anual completa), es habitual establecer ciertas garantías asociadas al principio de voluntariedad dirigidas a evitar que esa contratación sea impuesta por la empresa(así ocurre, en nuestro derecho interno, en relación con el trabajo a tiempo parcial, en relación con el trabajo temporal y en relación con el trabajo a distancia; véanse, respectivamente, artículo 12.4.e) del ET , artículo 15.7 del ET y artículos 5 a 8 de la Ley de Trabajo a Distancia ). Sin embargo, ni antes ni después de la Reforma laboral de 2021, se establecen en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores , que es la sede normativa donde se regula la contratación fija discontinua, unas tales garantías. Pero no se nos puede pasar por alto que, desde la perspectiva del Derecho de la Unión europea, un trabajador fijo discontinuo es un trabajador a tiempo parcial en los términos definidos en la cláusula 3ª, apartado 1, de la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997 , relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial (esto es, "un trabajador asalariado cuya jornada normal de trabajo, calculada sobre una base semanal o como media de un período de empleo de hasta un máximo de un año, tenga una duración inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable"). De este modo, la conversión de un contrato fijo continuo en un contrato fijo discontinuo se somete al principio de voluntariedad en los términos establecidos en la cláusula 5ª, apartado 2, de la Directiva, a cuyo tenor "el rechazo de un trabajador a ser transferido de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial o viceversa, no debería por sí mismo constituir un motivo válido de despido, sin perjuicio de la posibilidad de realizar despidos, de conformidad con las legislaciones, convenios colectivos y prácticas nacionales, por otros motivos tales como los que pueden derivarse de las necesidades de funcionamiento del establecimiento considerado". Lo cual permite deducir: (1) que la conversión de un contrato fijo continuo en fijo discontinuo solo puede realizarse por acuerdo individual, sin que pueda imponerse por acuerdo colectivo, y menos aún por decisión unilateral de la empresa ni siquiera a través de un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo; (2) que la persona trabajadora no puede ser despedida por consecuencia de su negativa a la conversión, con lo cual el despido sería ilegítimo (no procedente en la terminología del derecho interno, aunque la norma comunitaria no dilucida si sería improcedente o nulo); y (3) que sí puede ser despedida objetivamente cuando, subyacentes a la oferta empresarial de conversión, existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción" (Véase, en el mismo sentido, STSJAN 19/09/2013-RSU 1144/2023- y STSJCV 13/12/2017- RSU 2765/2017-).

Por lo tanto, de acuerdo con la normativa comunitaria y la jurisprudencia asociada a la misma, la decisión empresarial supone una modificación de la naturaleza del vínculo laboral que no se puede adoptar de forma unilateral ni a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que determina su nulidad. Por eso resultan irrelevantes las razones de dicha modificación expuestas por la empresa (HECHOS PROBADOS TERCERO y CUARTO), dado que el análisis sobre la justificación de la decisión empresarial al amparo del artículo 41 del ET procede cuando nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pero no cuando lo que se pretende es modificar la naturaleza del vínculo contractual, como es el caso. El procedimiento seguido por la empresa para modificar la naturaleza del contrato unilateralmente tampoco encuentra justificación en la pretendida salvaguarda de los derechos del trabajador, que ésta misma alegó, teniendo en consideración las consecuencias que contempla el artículo 41 del ET de no compartirse la decisión empresarial.

Por lo tanto, la demanda ha de ser íntegramente estimada, lo que conlleva la nulidad de la decisión empresarial con todos los efectos legales inherentes a ello, condenando a aquella a estar y pasar por dicha declaración y a reponer al trabajador en el vínculo contractual anterior a la decisión empresarial anulada.

CUARTO. Costas

No se hace expresa imposición de costas a ninguna de las partes.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,