Sentencia Social 263/2025 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 475/2025 de 18 de julio del 2025

PRIMERO.- La prueba practicada ha sido valorada en conciencia por este juzgador conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, habiéndose deducido los hechos declarados probados de la prueba documental obrante en autos y aportada por las partes, tal y como se ha ido desgranando a lo largo de los hechos probados.

SEGUNDO. -Antes de entrar en el fondo del asunto, es necesario determinar el objeto de la litis debido a la generalidad del suplico de la demanda, donde se solicita una acción declarativa de cesar en la conducta vulneradora del artículo 24 de la Constitución en relación con el artículo 14 CE, así como percibir el abono de una indemnización por la vulneración de los derechos fundamentales.

En el acto de la vista, como bien señala el Ministerio Fiscal, se refieren a aspectos que nada tienen que ver en el presente procedimiento como si la actora conocía previamente por sus superiores cual era el punto asfaltado más cercano al tajo o si la misma debe ser o no debe ser recogida por D. Antonio, que desarrolla las funciones de conductor en la empresa.

Del desarrollo del acto de la vista, el examen del escrito de demanda y el fundamento de sus pretensiones, lo que concluye esta juzgadora es que lo que se intenta articular por la parte demandante en su escrito de demanda son dos pretensiones: determinar si la cláusula introducida en el acuerdo 7 de noviembre de 2024 y posteriormente desarrollada en el escrito de 12 de noviembre de 2024 se considera una cláusula abusiva limitadora de los derechos de conciliación familiar; y si el traslado solicitado como medida de conciliación se ha denegado como forma de represalia, vulnerando el principio de indemnidad.

TERCERO.-Respecto a la doctrina que han venido manteniendo el Tribunal Supremo y por el Tribunal Constitucional, siguiendo la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha de 29 de noviembre de 2024 (rec. 1909/2024), pudiéndose traer a colación las sentencias de este último nº 293/93, de 18 de Octubre; nº 85/95, de 6 de Junio; nº 83/97, de 22 de Abril, y nº 308/00, de 18 de Diciembre, según las cuales: «cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del "onus probandi" no basta que el actor la tilde de discriminatoria, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone por tanto la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación- sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales».

Añadiendo a ello el mismo Tribunal en otras Sentencias, como la número 17/2005, de 1 de febrero que: "La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981 [RTC 1981\38], FF. 2 y 3), finalidad en orden a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986 [RTC 1986\38], F. 2), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 166/1987 [RTC 1987\166 ], 114/1989 [RTC 1989\114 ], 21/1992 [RTC 1992\21 ], 266/1993 [RTC 1993\266 ], 293/1994 [RTC 1994\293 ], 180/1994 [RTC 1994\180 ] y 85/1995 [RTC 1995\85)». Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, añadíamos, «sobre la parte demandada recae la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos RSU 0001909/2024 fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989 [RTC 1989\114])-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental de trabajador (refleja estos criterios las SSTC 38/1981 [RTC 1981\38 ], 104/1987 [RTC 1987\104 ], 114/1989 [RTC 1989\114 ], 21/1992 [RTC 1992\21 ], 85/1995 [RTC 1995\85 ] y 136/1996 [RTC 1996\136], así como también las SSTC 38/1986 [RTC 1986\38 ], 166/1988 [RTC 1988\166 ], 135/1990 [RTC 1990\135 ], 7/1993 [RTC 1993\7 ] y 17/1996 [RTC 1996\17]). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador ( SSTC 197/1990 [RTC 1990\197], F. 1 ; 136/1996 [RTC 1996\136], F. 4, así como SSTC 38/1981 [RTC 1981\38 ], 104/1987 [RTC 1987\104 ], 166/1988 [RTC 1988\166 ], 114/1989 [RTC 1989\114 ], 147/1995 [RTC 1995\147 ] o 17/1996 [RTC 1996\17])».

En definitiva, el demandante, que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba, debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente, concreta, y precisa, en torno a los indicios de que ha existido vulneración de un determinado derecho fundamental, y alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio por el demandante, sobre la parte demandada recae la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios ( SSTC 90/1997, de 6 de mayo [RTC 1997\90], F. 5; 74/1998, de 31 de marzo [RTC 1998\74], F. 2; y 29/2002, de 11 de febrero [RTC 2002\29], F. 3, por todas).

CUARTO.-Respecto de la primera de las pretensiones ejercitadas, la actora solicito una reducción de jornada que se encuentra regulada en el artículo 37.6 (reducción) y 7 (concreción) del Estatuto de los Trabajadores. En este aspecto como señala la jurisprudencia, el derecho reconocido en el artículo 37.6 se trata de un derecho incondicionado, a diferencia del reconocido en el apartado 7, que se trata de un derecho condicionado que en su interpretación han surgido problemas de determinación de la expresión legal referida a la "concreción horaria" de la reducción de jornada, con raíz incluso constitucional, desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( artículo 14 C.E.) , que ha merecido la atención y análisis del exegeta constitucional, el cual considera que "En el asunto ahora sometido a nuestra consideración el órgano judicial ha denegado la reducción de jornada solicitada por la trabajadora, convalidando la previa decisión denegatoria de la empresa, con base a consideraciones de estricta legalidad, derivadas de la interpretación que efectúa de la expresión "dentro de su jornada ordinaria" utilizada por el apartado 6 del art. 37 LET al referirse a la decisión de la trabajadora respecto de la concreción horaria de la reducción de jornada. A juicio del órgano judicial, la jornada reducida propuesta por la trabajadora no se ajustaba a los límites establecidos en el citado precepto, al pretenderse el establecimiento de una jornada a desarrollar exclusivamente de lunes a miércoles y en horario de tarde, siendo así que la jornada ordinaria de la trabajadora se desarrollaba de lunes a sábados y en turnos rotativos de mañana y tarde.

Esta fundamentación de la resolución judicial prescinde de toda ponderación de las circunstancias concurrentes y de cualquier valoración de la importancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación por razón de sexo de la trabajadora, implícito en su ejercicio del derecho a la reducción de jornada por motivos familiares, pudiera tener la concreta opción planteada y, en su caso, las dificultades que ésta pudiera ocasionar en el funcionamiento regular de la empresa para oponerse a la misma. El hecho de que el órgano judicial no se haya planteado la cuestión de si denegar a la trabajadora la reducción de jornada solicitada constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y profesional supone no valorar adecuadamente la dimensión constitucional ex art. 14 CE de la cuestión que se le planteaba, de suerte que, como hemos afirmado en diversas ocasiones en relación con otros derechos fundamentales, el reproche que desde la perspectiva constitucional merece formularse contra la Sentencia recurrida en amparo "no es tanto ni sólo que haya renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera haya tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado" ( SSTC 191/1998 , de 29 de septiembre, FJ 5 ; y 92/2005 , de 18 de abril , FJ 5). La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego"(Fundamento Jurídico sexto de la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007, de 15 de enero).

En consecuencia con ello, el derecho subjetivo de las madres trabajadoras, con mayores dificultades objetivas para compatibilizar su vida personal y laboral, y con la finalidad de remover obstáculos que impidan la compatibilidad de la vida personal o familiar de las mismas, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , según el intérprete constitucional, "ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa sobre el tema. Ello no significa que se desconozca la existencia de otros intereses (del empresario) también en juego y que también han de tenerse en cuenta en la solución del conflicto -como se preocupa también de recordar el apartado 7 del referido artículo 37 del E.T.-,sino que, en su exacta concreción, habrá de ponderarse el conjunto de circunstancias concurrentes con la finalidad de hacer compatible el disfrute de dicho derecho subjetivo (no omnímodo o excluyente) con los intereses propios -también a defender y proteger- de su empleadora para llevar a cabo su actividad productiva sin provocar alteraciones desproporcionadas o inasumibles, pero siempre de la perspectiva de prevalencia constitucional referida. Si bien, esta ponderación de intereses no puede aplicarse ni se encuentra previsto en el apartado 6 del articulo 37 del ET.

En el presente caso, el escrito remitido por la empresa en fecha 12 de noviembre de 2024 condiciona la reducción de jornada a la aceptación de una condición impuesta por la empresa, lo que se entiende contrario a los principios expuestos. Como se ha indicado, la empresa podrá modificar la concreción horaria de la reducción de jornada solicitada cuando existan necesidades productivas u organizativas de la empresa, pero no la reducción en sí misma, que es incondicionada, como manifiestan al denegar la reducción si no acepta la condición y realizar su jornada habitual a partir del 14 de noviembre.

Por ello, se considera que dicha cláusula, sin perjuicio de su validez como pacto entre el trabajador y la empresa, no puede ser condicionante de la concesión de la reducción de jornada siendo por ello vulneradora de los derechos fundamentales, y aunque la mercantil hubiera acreditado de forma proporcionalmente adecuada la absoluta imposibilidad alegada de proporcionar transporte a la actora, no puede ser estimada.

QUINTO.-Respecto de la segunda pretensión ejercitada, no se puede alcanzar la misma conclusión. En cuanto a la denegación del traslado a Condemios, como hemos establecido en la jurisprudencia prevista anteriormente, no existe ningún indicio de que la denegación se haya realizado como forma de represalia. A pesar de que indica en su demanda que es la única de las cinco personas que solicitaron el traslado que no fue reconocido, no aporta ninguna prueba indiciaria de ello. A diferencia de la parte demandada, que aporta informe emitido por D. Segundo, que no obstante la mayor o menor eficacia de este informe, lo que se entiende acreditado es que solamente existe una petición oficial de solicitud en concurso de traslado, en 2023, constando en la prueba aportada por la propia actora que el traslado a la unidad de Condemios se trata de una novación temporal (documento nº 5.2 de la parte actora), sin existir una obligación por parte de la empresa de concederlo de manera recurrente, no siendo la unidad de la actora. Adicionalmente, la empresa si le ha concedido el traslado a la unidad de Condemios en el año 2025 indicando "no median causas organizativas que lo impidan", constando en el informe emitido por el Sr. Segundo, lo que ratifica aún más, que cualquier denegación de este traslado temporal es exclusivamente por casusas organizativas, no existiendo ninguna arbitrariedad por parte de la empresa.

Así mismo, la empresa ha acreditado que la trabajadora tiene la opción de concurrir al concurso de traslado que se publica con carácter anual, al efecto de optar por el puesto de trabajo en Condemios, sin tener que optar por el traslado temporal cada año.

Por todo ello, ninguna vulneración de derechos fundamentales ha existido en este punto.

SEXTO.-El artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dice lo siguiente:

"1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales."

El Pleno del Tribunal Supremo en STS de 20-04-2022 (Rec. 2391/2019), ha fijado los parámetros de cuantificación de este tipo de indemnizaciones:

"3.- Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por sí mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS ; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto.

Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización."

En este caso, lo que se aprecia es que la trabajadora tiene una antigüedad que se remonta unos veinte años, y que la lesión se ha venido produciendo desde dos mil veinticuatro, ya que dicha cláusula no consta en el acuerdo de reducción de jornada de 26 de agosto de 2024, solo constando en los acuerdos de 7 de noviembre de 2024 y de 28 de febrero de 2025, se entiende que la intensidad no se acredita que fuera especialmente grave, siempre, entiéndase, desde la perspectiva de la gravedad que supondría haber hecho efectiva la denegación de reducción, no constando consecuencias en la esfera personal o social de trabajadora, pero sí se denota un cierto carácter pluriofensivo de la lesión, al menos en abstracto. La condición impuesta por la empresa para conceder la reducción de jornada ha vulnerado pues su derecho fundamental de conciliación sin que pueda existir un motivo objetivo que lo justifique.

La conducta empresarial ha generado un perjuicio directo en la esfera personal, familiar y psicoemocional de la trabajadora, condicionando su derecho a la reducción de jornada. La entidad del daño, unido a su origen en una actuación empresarial contraria a derechos fundamentales, justifica la fijación de una indemnización, que esta juzgadora modula conforme al principio de proporcionalidad y a criterios de prudencia, en la suma de 3.500 euros, atendiendo a que ha disfrutado de la reducción de jornada.

SEPTIMO.-Contra la presente Sentencia cabe recurso de suplicación al ser un procedimiento de Derechos Fundamentales.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución

Española,