Sentencia Social 376/2024 Juzgado de lo Social de Salamanca nº 1, Rec. 431/2024 de 18 de septiembre del 2024

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97.2 de la L.R.J.S. , se hace constar que los hechos declarados probados en la presente resolución resultan de la prueba documental aportada por las partes, y que ha sido debidamente relacionada, así como de la prueba pericial practicada en el acto del juicio y valoradas conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.-A través de las demandas formuladas, los trabajadores impugnan la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, acordada por la empresa, que les fue comunicada por escrito de fecha 14 de junio de 2024, consistente en los tres casos en la reducción de su jornada de trabajo, que era jornada completa, a jornada parcial del 50% de la ordinaria, con efectos del 30 de junio de 2024, y que la empresa fundamenta en razones organizativas, productivas y económicas. Alega la parte actora en fundamento de su pretensión que las causas económicas expuestas no son ciertas, y que las de tipo organizativo y productivo no debe tomarse en consideración al no reflejar los datos suficientemente concretos, y que la novación contractual consistente en la modificación de la jornada completa a la parcial, exige la voluntad del trabajador, conforme establece el artículo 12.4.e) del E.T. La empresa demandada en el acto del juicio formuló oposición, alegando que con la comunicación escrita se concretan suficientemente los motivos de la decisión empresarial, habiéndose entregado además a los trabajadores la cuenta de pérdidas y ganancias donde se reflejan los datos económicos de la empresa, y que las causas invocadas concurren y justifican la medida acordada.

TERCERO.-El artículo 41 del E.T. dispone que: "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses".

Sabido es que, según determinan los artículos 1-1 y 20-1 ET, corresponde al empleador el denominado poder de dirección de la actividad laboral, lo que supone la capacidad de decidir sobre las circunstancias de la prestación de trabajo (contenido mismo de la prestación, jornada, horario, trabajo a turnos...). Claro está que dicho poder no es absoluto, sino que está sometido a límites, entre los cuales hallamos el vinculado a la intensidad de la alteración que desee introducir en la prestación de trabajo. Esto es, el empresario puede variar unilateralmente determinadas condiciones de la prestación de servicios (ius variandi),pero tales modificaciones no pueden ser sustanciales, ya que en este caso han de seguirse las exigencias del artículo 41 ET.

En el caso que aquí nos ocupa, la decisión adoptada por la empresa demandada en relación a los tres trabajadores, se concreta en la reducción de su jornada de trabajo, que en los tres casos era jornada completa, a una jornada parcial del 50% de la ordinaria con efectos del día 30 de junio de 2024.

El artículo 12.4 e) del E.T. establece que «La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) de esta Ley , puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción».

Dicho precepto legal, establece la prohibición legal expresa de que pueda convertirse un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial sin el expreso consentimiento del trabajador, sin perjuicio de que si se produce esa negativa, cabría la posibilidad de recurrir a la extinción del contrato por esas causas objetivas, cuando queden acreditadas ( STS de 30 de mayo de 2018, recurso 2329/2016).

En definitiva, el citado artículo 12.4 del E.T. excluye claramente de las facultades de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del empresario, la posibilidad de convertir un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial.

En base a los razonamientos expuestos, se debe concluir que la decisión adoptada por la empresa en este caso, en relación a los demandantes, trabajadores con jornada a tiempo completo, de conversión a jornada parcial, adoptada de forma unilateral y sin el consentimiento de los actores, no es viable por el cauce elegido por la empresa, el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, motivos por los cuales la decisión empresarial debe ser dejada sin efecto, y estimando las demandas formuladas, declarar injustificada la decisión empresarial. Consecuentemente con ello, procede reconocer el derecho de los trabajadores a ser repuestos en sus anteriores condiciones de trabajo, con la condena a la empresa que adoptó la medida al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial ha ocasionado a los actores por el tiempo de prestación de servicios con la modificación, desde que fue adoptada, que constituye el salario del 50% de la jornada, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 138-7 de la L.R.J.S.

Por el contrario no procede reconocer la indemnización adicional reclamada al no haberse constatado la vulneración de derechos fundamentales que se alega en fundamento de dicha pretensión.

CUARTO.-Ante la estimación parcial de la demanda no procede la condena en costas.

QUINTO.-Contra la presente resolución no cabe recurso de suplicación, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 138-6 de la L.R.J.S.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,