Sentencia Social 486/2024 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 515/2023 de 18 de septiembre del 2024

PRIMERO.-La prueba practicada ha sido valorada en conciencia por este juzgador conforme al artículo 97.2 de la Ley de Jurisdicción Social, más concretamente de la documental aportada y de la testifical escuchada en los términos que han sido expuestos y se ha desgranado al pie de cada uno de los hechos probados.

SEGUNDO.-Se excepciona la caducidad de la acción.

Dispone el artículo 138.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social que:

"La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores ".

La Sala, por citar la más reciente, en STS de 30-10-2024 (Rec. 279/2022), ha establecido que "el plazo de caducidad para su impugnación empieza a computarse desde la notificación expresa de la decisión empresarial al trabajador afectado, aunque la empresa no haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ni la notificación se realice conforme a lo establecido en este precepto ( STS 534/2021 de 18 mayo, Rcud. 3325/2018 . En el mismo sentido: STS 461/2024, de 12 de marzo, Rec. 125/2022 )."

Lo cual, como se dice en STS 22-11-2023 (Rec. 113/2021), exige una "una expresa y singular notificación por la empresa".

Y como corolario de todo ello podemos decir, junto con STS 13-07-2022 (rec. 91/2020) que:

"También, se considera que no procede apreciar la caducidad cuando la empresa niega que se haya producido una modificación sustancial ni, por tanto, ha seguido el procedimiento del art. 41. Así se ha señalado que "En el caso, y sin perjuicio de la novedad en su alegación, aplicando la referida doctrina, no ha de apreciarse caducidad de la acción, por cuanto como es de ver, la empresa en congruencia con su postura procesal no considera formalmente que nos encontremos ante una MSCT, ni como se verá ha seguido el procedimiento previsto para ello ( art. 41 ET ), con lo cual no se ha iniciado el plazo para su cómputo" [ STS 340/2017, 21/04/2017 ]".

Que es lo que sucede en este caso, en que al trabajador no se le notifica de manera expresa y singular la medida de forma que pueda conocer todos los extremos de la misma, más concretamente la incidencia disciplinaria o retributiva que pueda tener la falta de realización de los SMATs que se le decía que tenía que realizar con carácter obligatorio; por otra parte la empresa niega la existencia de una modificación sustancial, con lo que no resulta posible acoger la excepción de caducidad que, precisamente, deriva del procedimiento para impugnar una medida que niega haber implantado.

Se desestima la excepción.

TERCERO.-La empresa alega también la inexistencia de modificación sustancial lo que conduce a su alegación, como excepción, de la inadecuación de este procedimiento.

Por abundante doctrina jurisprudencial, de la que es ejemplo STS 20-03-2024 (Rec. 57/2022) se ha definido la modificación sustancial como "...aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes".

La STS de 19 de febrero de 2020, rec. 183/2018 indica que "el ordenamiento jurídico ( artículos. 5.c y 20.1 y 2 ET ) reconoce la capacidad empresarial de variar discrecionalmente las condiciones de trabajo, siempre que el cambio no haya de ser reputado sustancial; esto es, forma parte del poder de dirección empresarial un ius variandi o poder de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral, sujeto, obviamente, a las exigencias derivadas del principio de buena fe. El problema subsiguiente es determinar cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguir para su aplicación el régimen previsto en el artículo 41 ET y cuándo no ostenta tal carácter y puede ser llevada a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial".

En este caso, lo que concurre es que se añaden a las funciones ordinarias del trabajador la de realizar dos SMATs en cada mes, y esta realización, se sancione o no por ello, tiene carácter obligatorio.

La cuestión es conocer si la añadidura de esta nueva obligación al trabajador altera y transforma algún aspecto fundamental de la relación laboral.

Como se ha visto en el desarrollo del juicio, y de la prueba documental que se ha aportado, la realización de estos SMATs no busca otra cosa que instaurar en la empresa una cultura preventiva más eficaz y proactiva que va más allá del cumplimiento de las meras obligaciones legales y reglamentarias. No se trata de hacer cargar a los trabajadores con la obligación de realizar auditorías a sus propios compañeros, sino que a través de estas pequeñas conversaciones o intercambio de impresiones puedan surgir cuestiones a solucionar desde el punto de vista de la prevención.

Se enmarca esta obligación dentro del contexto general que tiene implantada la empresa de promover la cultura preventiva, de lo que es ejemplo también la realización de los denominados TF4 y TF5.

El interés empresarial en unas y otras cuestiones no es otro que prevenir y solucionar potenciales situaciones peligrosas que se puedan dar o surgir en el día a día del trabajo en la planta.

Por ello, la empresa no altera ni transforma peyorativamente las condiciones laborales comunes a toda la plantilla, y a las personas trabajadoras que provienen de otras contratas, sino todo lo contrario, con esta política las mejora, precisamente, al prevenir accidentes o situaciones que puedan provocarlos.

No puede censurarse la implantación de este sistema de SMATs, sino todo lo contrario, dado que el breve tiempo que se pueda perder a la hora de realizarlos no va en menoscabo de las personas trabajadoras que no ven aumentada con ello su jornada laboral en esta medida, ni su carga de trabajo, sino que es la propia empresa la que sufre en su productividad el tiempo que las personas trabajadoras puedan invertir en realizarlas.

Y viene a resultar también que el artículo 29.2 apartado 6º establece la obligación de las personas trabajadoras de "cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores";esto es la realización de estos SMATs se contextualiza perfectamente a la luz de este precepto legal.

En consecuencia, no hay sacrificio alguno por el trabajador en hacer estos SMATs, dado que, además, la empresa le permite realizarlos con quien, cuando y como quieran a lo largo de su jornada laboral, y la escasa entidad de la obligación se proyecta en dos a lo largo de todo el mes, cuya duración en tiempo no llega a una hora.

Estamos en presencia de una orden de la empresa legítima, propia del ius variandi empresarial que ha decidido, libremente y con sacrificio de parte de su productividad en la medida que el tiempo invertido se pierde de trabajar, potenciar la instauración de una política más eficaz y proactiva de seguridad y salud en el trabajo, en cuyo marco se encuentra la necesaria cooperación que debe prestar el trabajador con la implantación de esta política.

Pero es que, además, tampoco hay una merma de retribución; es cierto que una parte del incentivo anual se liga, en escasa medida, a la realización de estos dos SMATs mensuales, pero ello no supone una merma de las retribuciones del trabajador, y ello porque su realización resulta obligatoria, y en consecuencia, con el mero hecho de cumplir con una obligación tan sencilla percibiría intactas sus retribuciones variables.

Se desconoce por completo cuál era el sistema de consecución de objetivos anterior, y por tanto en qué ha podido variar, pero lo que es claro es que ligar la consecución de los mismos al cumplimiento de una obligación no puede suponer un menoscabo para los trabajadores de este sistema de incentivos, precisamente, por el carácter obligatorio que tiene la medida.

TERCERO.-Contra la presente Sentencia no cabe recurso alguno, a la vista del artículo 138.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,

Fallo