Sentencia Social 13/2026 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 1, Rec. 533/2025 de 19 de enero del 2026

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el art. 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y testificales, en la forma que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-La parte actora ejercita una acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo, al amparo del artículo 41 ET y 138 de la Ley reguladora de jurisdicción social, interesando que se declare nula o subsidiariamente injustificada la modificación de condiciones de trabajo, ordenando a la empresa a reponerle en sus anteriores condiciones laborales más una compensación económica por los perjuicios causados en la cuantía de una anualidad de salario. Parte en su demanda de una antigüedad de 21/12/1998, categoría de Promotora Comercial y un salario de 4220,39 euros. Alega que en fecha 20/6/2019 se le comunicó que comenzaría a realizar funciones como Promotora Comercial en la Delegación Territorial de Castila y León y que, concretamente se han desarrollado en Valladolid, León y Norte de Palencia, y que el 11/6/2025 se le ha comunicado que quedaba recovado tal encargo con efectos de 30/6/2025, por lo que desde el día 1 de julio debía reincorporarse a su puesto de trabajo de origen como personal de soporte especializado nivel 3 con funciones administrativas. Se alega que la decisión vulnera la indemnidad por cuanto la decisión obedece de manera única y exclusiva a que la actora formuló con fecha 24/11/2024 una denuncia por acoso laboral y moral, habiéndose activado el protocolo de acoso y ciberacoso que concluyó con resolución de 28/1/2025 en la que se manifestaba que no existía tal situación, pero sí unos conflictos por diferencias en la manera de trabajar entre la actora y la persona denunciada. Añade que la comunicación se produce estando la actora en situación de IT, desde 27/1/2025, siendo el motivo de la misma ansiedad reactiva a la situación laboral que está viviendo, y manifestando que la decisión es discriminatoria.

La empresa se opone a la demanda, alegando falta de acción al no estar ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41 del ET, sino ante una modificación de cambio de funciones en relación con un puesto funcional, de carácter no consolidable, y revocable, tal como se prevé en el convenio de aplicación y en la Circular de desarrollo, tratándose de un supuesto de designación libre de los puestos allí referidos, entre los que se encuentra el Promotor Comercial, no estando ante una categoría profesional, sino ante un puesto (encomienda de gestión) y que no excede del art. 39 del ET. Entrando al fondo el asunto alega que la categoría profesional es la de personal soporte especializado nivel 3 senior, la antigüedad reconocida en nóminas 4/4/2002 o subsidiariamente 10/7/2000, con remisión al listado de contrataciones que aporta, siendo el salario de 42465,23 euros anuales, es decir 2449,53 euros mes, comprendiendo salario base, antigüedad, complemento funcional como promotor, complemento de jornada partida, e incentivos. Alega que el puesto de promotor comercial es un puesto de trabajo funcional, que se concede basado en la confianza, de libre designación y revocable. Admite que existieron divergencias con los criterios comerciales de la actora, y alega que la decisión no tuvo relación alguna con la activación del protocolo de acoso, no existiendo nexo causal ni temporal, así como que había sido propuesta la revocación antes de la presentación de la denuncia. Se añade que la nueva persona contratada ya había sido contratado anteriormente, y que desde enero de 2024 era gestor comercial, además de que se ha cesado a otras muchas personas a nivel nacional durante este año en tales puestos funcionales. En relación con la pretensión resarcitoria alega enriquecimiento injusto, ya que la actora lleva desde enero de 2025 en situación de IT, sin que el salario base se haya visto afectado, de suerte que de estimarse la petición existiría un doble pago, salario y prestación.

El trabajador codemandado alega falta de legitimación pasiva ad caussam, si bien admite haber sido traído al procedimiento a efectos litisconsorciales; alega desconocer los hechos y se adhiere a la empresa, manifestando que no ha existido una modificación sustancial.

TERCERO.-En primer lugar, se cuestiona las condiciones profesionales de la trabajadora demandante, en relación con lo cual debemos fijar la categoría en personal soporte especializado nivel 3, no en promotora comercial, que se trata de un puesto funcional. La antigüedad reconocida por la empresa es de 4/4/2002, si bien la relación laboral se ha articulado en virtud de diversos contratos temporales desde el 21/12/1998, en virtud de la relación incorporada en la ficha completa de la trabajadora (acontecimiento 45) advirtiéndose una interrupción significativa -cinco meses- entre la finalización de uno de los contratos (13/2/2000) y la firma del siguiente (10/7/2000), que determina que deba fijarse la antigüedad en la fecha que, subsidiariamente, admite la empresa, es decir, 10/7/2000. En cuanto al salario a considerar a los fines de este procedimiento, la parte actora lo fija en 4220,39 euros, con remisión a las nóminas de julio a diciembre de 2024 y el prorrateo de los incentivos de ese periodo; la parte demandada lo fija en 42465,23 euros anuales, es decir, 2494,53 euros mensuales si bien no aporta los cálculos ni el periodo tomado en consideración, aportando todas las nóminas de 2024 y 2025. A los fines exclusivos de este procedimiento, procederemos a fijar el salario en 3311,58 euros brutos, correspondiente a la nómina de diciembre de 2024, anterior a la situación de IT, cantidad a la que debe sumarse el prorrateo de las cantidades percibidas por incentivos durante el año 2024, que asciende a 659,66 euros, obteniéndose un total de 3971,24 euros (s.e.u.o.).

CUARTO.-Planteada la controversia en los términos expuestos, el artículo 41 del ET establece que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo;

b) Horario;

c) Régimen de trabajo a turnos;

d) Sistema de remuneración;

e) Sistema de trabajo y rendimiento;

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

El precepto invocado exige como requisito para que el empresario pueda modificar las condiciones de trabajo que concurra probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, siendo por tanto el empresario quién tiene la carga de probar las razones que justifiquen su decisión. Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo de la empresa. Por lo que se refiere a los aspectos o requisitos formales de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tratándose de la modificación de carácter individual, el Estatuto de los Trabajadores requiere que se notifique por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales, miembros del comité de empresa o delegados de personal, con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad ( art. 41.3 del ET) .

La cuestión sometida a consideración se centra en determinar si la comunicación remitida por la empresa en fecha 11/6/2025 constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo de la demandante, concretamente en lo que a sus funciones y retribuciones se refiere, con motivo del cese de la actora en el puesto funcional que venía ocupando como Promotora comercial, para el que fue nombrada en el año 2019. Y en ese caso, determinar si la empresa ha cumplido los requisitos del art. 41 del ET y resulta justificada, y, en su caso, conforme se alega, si la decisión constituye una vulneración de alguno de los derechos fundamentales que se citan en la demanda.

El art. 22 del convenio dispone: "Funciones Profesionales específicas:

1. Las condiciones de trabajo previstas en este artículo afectan a las tareas y funciones propias de las siguientes actividades:

.- Gestión comercial

.- Gestión sociocultural y promoción deportiva.

.- Gestión y apoyo al empleo.

.- Promoción del braille

2.- Las condiciones y las retribuciones de los trabajadores y trabajadoras que desarrollen la funciones profesionales indicadas en el apartado 1, y las nuevas funciones profesionales que puedan surgir de futuro, serán acoradas por la Comisión Negociadora del convenio y serán desarrolladas mediante normativa interna, con audiencia del comité intercentros, en el marco de lo previsto en la ley y en este convenio,

3.- La ONCE designará libremente a los trabajadores que vayan a desempeñar las tareas y funciones indicadas en el apartado 1. Estos puestos funcionales no tendrán carácter consolidable y, consecuentemente, la ONCE podrá remover de los mismos a los trabajadores a quien se hubiera encargado estas funciones, que conservarán en todo momento su puesto de origen.

4.- La retribución de los puestos funcionales indicados en el apartado 1 estará formada por el salario base del puesto de origen del trabajador, complemento de escala, en su caso, más aquellos complementos específicos, no consolidables, que se determinen (...)".

Por Circular número 6/2016 de 1 de junio de la Dirección Comercial (acontecimiento 39) se estableció la Estructura Principal del Canal Comercial, quedando estructurado el ámbito comercial en seis zonas Comerciales; cada zona comercial tiene al frente un Gerente de Zona, y está dividida en un máximo de seis Áreas de Venta. Cada Área de venta, que tiene al frente un Jefe de Venta, se divide en un máximo de tres áreas comerciales. El Área Comercial, que tiene al frente un Promotor Comercial, se divide en un máximo de tres Áreas Geográficas. El área Geográfica, tiene al frente un Gestor Comercial. En relación con el Promotor Comercial se hace constar que "Dicho puesto funcional no tendrá carácter consolidable y, consecuentemente, la ONCE podrá remover del mismo a los trabajadores a quienes hubiera encargado estas funciones, que conservarán en todo momento su puesto de origen".

En esta línea, en la comunicación de 2019 en que se nombraba a la actora como Promotora Comercial se le indicaba expresamente, por remisión a tal Circular, que "este puesto funcional no tendrá carácter consolidable, ostentando un carácter estrictamente funcional en base a la realización efectiva de las tareas inherentes al mismo y, por tanto, este encargo de funciones quedará sin efecto por revocación de esta Dirección General o por renuncia voluntaria; en ambos casos, volverá a desempeñar las funciones propias de su puesto de trabajo como Personal Soporte Especializado nivel 3 senior, en la DT de Castilla y León y pasará a percibir la retribución correspondiente al mismo".

En la doctrina judicial, entre otras, la STSJ Madrid 5 de febrero 2020 (rec. 1129/2019) se entiende que la remoción de un puesto de libre designación por la empresa no puede ser calificada como una modificación sustancial. En concreto, afirma: "La condición de libre designación por la empresa del puesto del demandante en la estructura de dirección de la misma, que es un puesto de confianza, así como su facultad de remoción por libre decisión de la misma forma parte de las facultades de dirección y organización por el empresario de la dirección y control del trabajo de sus empleados establecidos en el artículo 20,1 y 2 del ET . Esta libertad de designación por parte del empresario de uno de sus empleados para ocupar un cargo de confianza en la empresa en su estructura de dirección, tiene su compensación y es de igual naturaleza que la libertad que mantiene para removerlo sin necesidad de justificar su decisión al tratarse de un puesto de confianza».

Y la STS 7 de junio 2023 (rec. 201/2021), en relación con la determinación unilateral por la empresa de una retribución variable no consolidable, en criterios aplicables al caso, afirma que "Ocurre que el artículo 41 ET no es de aplicación a estas situaciones, sino que lo será, cabe decir, cuando la condición de trabajo de que se trate esté reconocida con carácter consolidable y no sea de determinación periódica discrecional a cargo de la empresa, razón por la que la modificación sustancial requerirá la concurrencia de las razones que exige el apartado 1 de aquel precepto legal, lo que no es el caso cuando la propia retribución variable es de configuración discrecional y periódica por parte de la entidad empleadora».

En aplicación de referida doctrina, y vista la normativa convencional y de desarrollo, el art. 41 del ET no resulta de aplicación al caso que nos ocupa, ya que nos encontramos, por convenio, ante un puesto funcional de libre designación, no consolidable, y libremente revocable, que se concede en base a la confianza (testificales), y que lleva aparejada una retribución asimismo no consolidable, ligada exclusivamente al desempeño del puesto. No encontrándonos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, la pretensión debe ser desestimada.

CUARTO.- No obstante el rechazo a la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, y al objeto de dar respuesta a todas las cuestiones planteadas, la demandante alega asimismo que la decisión es nula por vulnerar la garantía de la indemnidad al ser una reacción a su denuncia y activación de protocolo por acoso moral, además de ser discriminatoria por haberle sido comunicada en situación de IT. Y en este caso no se aportan indicios bastantes que sustenten la alegación de vulneración de la indemnidad, como reacción a la denuncia por acoso interpuesta por la trabajadora, toda vez que la misma lleva fecha de noviembre de 2024, y activado el protocolo en la empresa, la resolución es de 28/1/2025, siendo comunicada la decisión de cese en el puesto funcional en junio de 2025, y constando acreditado por la empresa que ya desde octubre de 2024 (y por tanto antes de la presentación de la denuncia) se había establecido la propuesta de cese de la actora como promotora comercial por parte del Jefe de Ventas con motivo en las discrepancias existentes en cuanto a los criterios comerciales. Tampoco la decisión trae causa en la situación de IT de la trabajadora, iniciada en fecha 27/1/2025, rompiéndose el correspondiente nexo temporal, y constando, asimismo, que a nivel nacional se han realizado en 2024 diversos ceses de promotores comerciales y de gestores en tanto puestos de confianza y libremente removibles, no existiendo, por lo expuesto, indicios de discriminación en la decisión que se impugna. Por tales motivos, la pretensión resarcitoria asimismo decae.

Procede, por lo expuesto, la desestimación de la demanda.

QUINTO.-Contra la presente sentencia no cabe recurso de suplicación (art. 138.6 LJS).

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el art. 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y testificales, en la forma que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-La parte actora ejercita una acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo, al amparo del artículo 41 ET y 138 de la Ley reguladora de jurisdicción social, interesando que se declare nula o subsidiariamente injustificada la modificación de condiciones de trabajo, ordenando a la empresa a reponerle en sus anteriores condiciones laborales más una compensación económica por los perjuicios causados en la cuantía de una anualidad de salario. Parte en su demanda de una antigüedad de 21/12/1998, categoría de Promotora Comercial y un salario de 4220,39 euros. Alega que en fecha 20/6/2019 se le comunicó que comenzaría a realizar funciones como Promotora Comercial en la Delegación Territorial de Castila y León y que, concretamente se han desarrollado en Valladolid, León y Norte de Palencia, y que el 11/6/2025 se le ha comunicado que quedaba recovado tal encargo con efectos de 30/6/2025, por lo que desde el día 1 de julio debía reincorporarse a su puesto de trabajo de origen como personal de soporte especializado nivel 3 con funciones administrativas. Se alega que la decisión vulnera la indemnidad por cuanto la decisión obedece de manera única y exclusiva a que la actora formuló con fecha 24/11/2024 una denuncia por acoso laboral y moral, habiéndose activado el protocolo de acoso y ciberacoso que concluyó con resolución de 28/1/2025 en la que se manifestaba que no existía tal situación, pero sí unos conflictos por diferencias en la manera de trabajar entre la actora y la persona denunciada. Añade que la comunicación se produce estando la actora en situación de IT, desde 27/1/2025, siendo el motivo de la misma ansiedad reactiva a la situación laboral que está viviendo, y manifestando que la decisión es discriminatoria.

La empresa se opone a la demanda, alegando falta de acción al no estar ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41 del ET, sino ante una modificación de cambio de funciones en relación con un puesto funcional, de carácter no consolidable, y revocable, tal como se prevé en el convenio de aplicación y en la Circular de desarrollo, tratándose de un supuesto de designación libre de los puestos allí referidos, entre los que se encuentra el Promotor Comercial, no estando ante una categoría profesional, sino ante un puesto (encomienda de gestión) y que no excede del art. 39 del ET. Entrando al fondo el asunto alega que la categoría profesional es la de personal soporte especializado nivel 3 senior, la antigüedad reconocida en nóminas 4/4/2002 o subsidiariamente 10/7/2000, con remisión al listado de contrataciones que aporta, siendo el salario de 42465,23 euros anuales, es decir 2449,53 euros mes, comprendiendo salario base, antigüedad, complemento funcional como promotor, complemento de jornada partida, e incentivos. Alega que el puesto de promotor comercial es un puesto de trabajo funcional, que se concede basado en la confianza, de libre designación y revocable. Admite que existieron divergencias con los criterios comerciales de la actora, y alega que la decisión no tuvo relación alguna con la activación del protocolo de acoso, no existiendo nexo causal ni temporal, así como que había sido propuesta la revocación antes de la presentación de la denuncia. Se añade que la nueva persona contratada ya había sido contratado anteriormente, y que desde enero de 2024 era gestor comercial, además de que se ha cesado a otras muchas personas a nivel nacional durante este año en tales puestos funcionales. En relación con la pretensión resarcitoria alega enriquecimiento injusto, ya que la actora lleva desde enero de 2025 en situación de IT, sin que el salario base se haya visto afectado, de suerte que de estimarse la petición existiría un doble pago, salario y prestación.

El trabajador codemandado alega falta de legitimación pasiva ad caussam, si bien admite haber sido traído al procedimiento a efectos litisconsorciales; alega desconocer los hechos y se adhiere a la empresa, manifestando que no ha existido una modificación sustancial.

TERCERO.-En primer lugar, se cuestiona las condiciones profesionales de la trabajadora demandante, en relación con lo cual debemos fijar la categoría en personal soporte especializado nivel 3, no en promotora comercial, que se trata de un puesto funcional. La antigüedad reconocida por la empresa es de 4/4/2002, si bien la relación laboral se ha articulado en virtud de diversos contratos temporales desde el 21/12/1998, en virtud de la relación incorporada en la ficha completa de la trabajadora (acontecimiento 45) advirtiéndose una interrupción significativa -cinco meses- entre la finalización de uno de los contratos (13/2/2000) y la firma del siguiente (10/7/2000), que determina que deba fijarse la antigüedad en la fecha que, subsidiariamente, admite la empresa, es decir, 10/7/2000. En cuanto al salario a considerar a los fines de este procedimiento, la parte actora lo fija en 4220,39 euros, con remisión a las nóminas de julio a diciembre de 2024 y el prorrateo de los incentivos de ese periodo; la parte demandada lo fija en 42465,23 euros anuales, es decir, 2494,53 euros mensuales si bien no aporta los cálculos ni el periodo tomado en consideración, aportando todas las nóminas de 2024 y 2025. A los fines exclusivos de este procedimiento, procederemos a fijar el salario en 3311,58 euros brutos, correspondiente a la nómina de diciembre de 2024, anterior a la situación de IT, cantidad a la que debe sumarse el prorrateo de las cantidades percibidas por incentivos durante el año 2024, que asciende a 659,66 euros, obteniéndose un total de 3971,24 euros (s.e.u.o.).

CUARTO.-Planteada la controversia en los términos expuestos, el artículo 41 del ET establece que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo;

b) Horario;

c) Régimen de trabajo a turnos;

d) Sistema de remuneración;

e) Sistema de trabajo y rendimiento;

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

El precepto invocado exige como requisito para que el empresario pueda modificar las condiciones de trabajo que concurra probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, siendo por tanto el empresario quién tiene la carga de probar las razones que justifiquen su decisión. Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo de la empresa. Por lo que se refiere a los aspectos o requisitos formales de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tratándose de la modificación de carácter individual, el Estatuto de los Trabajadores requiere que se notifique por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales, miembros del comité de empresa o delegados de personal, con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad ( art. 41.3 del ET) .

La cuestión sometida a consideración se centra en determinar si la comunicación remitida por la empresa en fecha 11/6/2025 constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo de la demandante, concretamente en lo que a sus funciones y retribuciones se refiere, con motivo del cese de la actora en el puesto funcional que venía ocupando como Promotora comercial, para el que fue nombrada en el año 2019. Y en ese caso, determinar si la empresa ha cumplido los requisitos del art. 41 del ET y resulta justificada, y, en su caso, conforme se alega, si la decisión constituye una vulneración de alguno de los derechos fundamentales que se citan en la demanda.

El art. 22 del convenio dispone: "Funciones Profesionales específicas:

1. Las condiciones de trabajo previstas en este artículo afectan a las tareas y funciones propias de las siguientes actividades:

.- Gestión comercial

.- Gestión sociocultural y promoción deportiva.

.- Gestión y apoyo al empleo.

.- Promoción del braille

2.- Las condiciones y las retribuciones de los trabajadores y trabajadoras que desarrollen la funciones profesionales indicadas en el apartado 1, y las nuevas funciones profesionales que puedan surgir de futuro, serán acoradas por la Comisión Negociadora del convenio y serán desarrolladas mediante normativa interna, con audiencia del comité intercentros, en el marco de lo previsto en la ley y en este convenio,

3.- La ONCE designará libremente a los trabajadores que vayan a desempeñar las tareas y funciones indicadas en el apartado 1. Estos puestos funcionales no tendrán carácter consolidable y, consecuentemente, la ONCE podrá remover de los mismos a los trabajadores a quien se hubiera encargado estas funciones, que conservarán en todo momento su puesto de origen.

4.- La retribución de los puestos funcionales indicados en el apartado 1 estará formada por el salario base del puesto de origen del trabajador, complemento de escala, en su caso, más aquellos complementos específicos, no consolidables, que se determinen (...)".

Por Circular número 6/2016 de 1 de junio de la Dirección Comercial (acontecimiento 39) se estableció la Estructura Principal del Canal Comercial, quedando estructurado el ámbito comercial en seis zonas Comerciales; cada zona comercial tiene al frente un Gerente de Zona, y está dividida en un máximo de seis Áreas de Venta. Cada Área de venta, que tiene al frente un Jefe de Venta, se divide en un máximo de tres áreas comerciales. El Área Comercial, que tiene al frente un Promotor Comercial, se divide en un máximo de tres Áreas Geográficas. El área Geográfica, tiene al frente un Gestor Comercial. En relación con el Promotor Comercial se hace constar que "Dicho puesto funcional no tendrá carácter consolidable y, consecuentemente, la ONCE podrá remover del mismo a los trabajadores a quienes hubiera encargado estas funciones, que conservarán en todo momento su puesto de origen".

En esta línea, en la comunicación de 2019 en que se nombraba a la actora como Promotora Comercial se le indicaba expresamente, por remisión a tal Circular, que "este puesto funcional no tendrá carácter consolidable, ostentando un carácter estrictamente funcional en base a la realización efectiva de las tareas inherentes al mismo y, por tanto, este encargo de funciones quedará sin efecto por revocación de esta Dirección General o por renuncia voluntaria; en ambos casos, volverá a desempeñar las funciones propias de su puesto de trabajo como Personal Soporte Especializado nivel 3 senior, en la DT de Castilla y León y pasará a percibir la retribución correspondiente al mismo".

En la doctrina judicial, entre otras, la STSJ Madrid 5 de febrero 2020 (rec. 1129/2019) se entiende que la remoción de un puesto de libre designación por la empresa no puede ser calificada como una modificación sustancial. En concreto, afirma: "La condición de libre designación por la empresa del puesto del demandante en la estructura de dirección de la misma, que es un puesto de confianza, así como su facultad de remoción por libre decisión de la misma forma parte de las facultades de dirección y organización por el empresario de la dirección y control del trabajo de sus empleados establecidos en el artículo 20,1 y 2 del ET . Esta libertad de designación por parte del empresario de uno de sus empleados para ocupar un cargo de confianza en la empresa en su estructura de dirección, tiene su compensación y es de igual naturaleza que la libertad que mantiene para removerlo sin necesidad de justificar su decisión al tratarse de un puesto de confianza».

Y la STS 7 de junio 2023 (rec. 201/2021), en relación con la determinación unilateral por la empresa de una retribución variable no consolidable, en criterios aplicables al caso, afirma que "Ocurre que el artículo 41 ET no es de aplicación a estas situaciones, sino que lo será, cabe decir, cuando la condición de trabajo de que se trate esté reconocida con carácter consolidable y no sea de determinación periódica discrecional a cargo de la empresa, razón por la que la modificación sustancial requerirá la concurrencia de las razones que exige el apartado 1 de aquel precepto legal, lo que no es el caso cuando la propia retribución variable es de configuración discrecional y periódica por parte de la entidad empleadora».

En aplicación de referida doctrina, y vista la normativa convencional y de desarrollo, el art. 41 del ET no resulta de aplicación al caso que nos ocupa, ya que nos encontramos, por convenio, ante un puesto funcional de libre designación, no consolidable, y libremente revocable, que se concede en base a la confianza (testificales), y que lleva aparejada una retribución asimismo no consolidable, ligada exclusivamente al desempeño del puesto. No encontrándonos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, la pretensión debe ser desestimada.

CUARTO.- No obstante el rechazo a la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, y al objeto de dar respuesta a todas las cuestiones planteadas, la demandante alega asimismo que la decisión es nula por vulnerar la garantía de la indemnidad al ser una reacción a su denuncia y activación de protocolo por acoso moral, además de ser discriminatoria por haberle sido comunicada en situación de IT. Y en este caso no se aportan indicios bastantes que sustenten la alegación de vulneración de la indemnidad, como reacción a la denuncia por acoso interpuesta por la trabajadora, toda vez que la misma lleva fecha de noviembre de 2024, y activado el protocolo en la empresa, la resolución es de 28/1/2025, siendo comunicada la decisión de cese en el puesto funcional en junio de 2025, y constando acreditado por la empresa que ya desde octubre de 2024 (y por tanto antes de la presentación de la denuncia) se había establecido la propuesta de cese de la actora como promotora comercial por parte del Jefe de Ventas con motivo en las discrepancias existentes en cuanto a los criterios comerciales. Tampoco la decisión trae causa en la situación de IT de la trabajadora, iniciada en fecha 27/1/2025, rompiéndose el correspondiente nexo temporal, y constando, asimismo, que a nivel nacional se han realizado en 2024 diversos ceses de promotores comerciales y de gestores en tanto puestos de confianza y libremente removibles, no existiendo, por lo expuesto, indicios de discriminación en la decisión que se impugna. Por tales motivos, la pretensión resarcitoria asimismo decae.

Procede, por lo expuesto, la desestimación de la demanda.

QUINTO.-Contra la presente sentencia no cabe recurso de suplicación (art. 138.6 LJS).

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el art. 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y testificales, en la forma que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-La parte actora ejercita una acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo, al amparo del artículo 41 ET y 138 de la Ley reguladora de jurisdicción social, interesando que se declare nula o subsidiariamente injustificada la modificación de condiciones de trabajo, ordenando a la empresa a reponerle en sus anteriores condiciones laborales más una compensación económica por los perjuicios causados en la cuantía de una anualidad de salario. Parte en su demanda de una antigüedad de 21/12/1998, categoría de Promotora Comercial y un salario de 4220,39 euros. Alega que en fecha 20/6/2019 se le comunicó que comenzaría a realizar funciones como Promotora Comercial en la Delegación Territorial de Castila y León y que, concretamente se han desarrollado en Valladolid, León y Norte de Palencia, y que el 11/6/2025 se le ha comunicado que quedaba recovado tal encargo con efectos de 30/6/2025, por lo que desde el día 1 de julio debía reincorporarse a su puesto de trabajo de origen como personal de soporte especializado nivel 3 con funciones administrativas. Se alega que la decisión vulnera la indemnidad por cuanto la decisión obedece de manera única y exclusiva a que la actora formuló con fecha 24/11/2024 una denuncia por acoso laboral y moral, habiéndose activado el protocolo de acoso y ciberacoso que concluyó con resolución de 28/1/2025 en la que se manifestaba que no existía tal situación, pero sí unos conflictos por diferencias en la manera de trabajar entre la actora y la persona denunciada. Añade que la comunicación se produce estando la actora en situación de IT, desde 27/1/2025, siendo el motivo de la misma ansiedad reactiva a la situación laboral que está viviendo, y manifestando que la decisión es discriminatoria.

La empresa se opone a la demanda, alegando falta de acción al no estar ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41 del ET, sino ante una modificación de cambio de funciones en relación con un puesto funcional, de carácter no consolidable, y revocable, tal como se prevé en el convenio de aplicación y en la Circular de desarrollo, tratándose de un supuesto de designación libre de los puestos allí referidos, entre los que se encuentra el Promotor Comercial, no estando ante una categoría profesional, sino ante un puesto (encomienda de gestión) y que no excede del art. 39 del ET. Entrando al fondo el asunto alega que la categoría profesional es la de personal soporte especializado nivel 3 senior, la antigüedad reconocida en nóminas 4/4/2002 o subsidiariamente 10/7/2000, con remisión al listado de contrataciones que aporta, siendo el salario de 42465,23 euros anuales, es decir 2449,53 euros mes, comprendiendo salario base, antigüedad, complemento funcional como promotor, complemento de jornada partida, e incentivos. Alega que el puesto de promotor comercial es un puesto de trabajo funcional, que se concede basado en la confianza, de libre designación y revocable. Admite que existieron divergencias con los criterios comerciales de la actora, y alega que la decisión no tuvo relación alguna con la activación del protocolo de acoso, no existiendo nexo causal ni temporal, así como que había sido propuesta la revocación antes de la presentación de la denuncia. Se añade que la nueva persona contratada ya había sido contratado anteriormente, y que desde enero de 2024 era gestor comercial, además de que se ha cesado a otras muchas personas a nivel nacional durante este año en tales puestos funcionales. En relación con la pretensión resarcitoria alega enriquecimiento injusto, ya que la actora lleva desde enero de 2025 en situación de IT, sin que el salario base se haya visto afectado, de suerte que de estimarse la petición existiría un doble pago, salario y prestación.

El trabajador codemandado alega falta de legitimación pasiva ad caussam, si bien admite haber sido traído al procedimiento a efectos litisconsorciales; alega desconocer los hechos y se adhiere a la empresa, manifestando que no ha existido una modificación sustancial.

TERCERO.-En primer lugar, se cuestiona las condiciones profesionales de la trabajadora demandante, en relación con lo cual debemos fijar la categoría en personal soporte especializado nivel 3, no en promotora comercial, que se trata de un puesto funcional. La antigüedad reconocida por la empresa es de 4/4/2002, si bien la relación laboral se ha articulado en virtud de diversos contratos temporales desde el 21/12/1998, en virtud de la relación incorporada en la ficha completa de la trabajadora (acontecimiento 45) advirtiéndose una interrupción significativa -cinco meses- entre la finalización de uno de los contratos (13/2/2000) y la firma del siguiente (10/7/2000), que determina que deba fijarse la antigüedad en la fecha que, subsidiariamente, admite la empresa, es decir, 10/7/2000. En cuanto al salario a considerar a los fines de este procedimiento, la parte actora lo fija en 4220,39 euros, con remisión a las nóminas de julio a diciembre de 2024 y el prorrateo de los incentivos de ese periodo; la parte demandada lo fija en 42465,23 euros anuales, es decir, 2494,53 euros mensuales si bien no aporta los cálculos ni el periodo tomado en consideración, aportando todas las nóminas de 2024 y 2025. A los fines exclusivos de este procedimiento, procederemos a fijar el salario en 3311,58 euros brutos, correspondiente a la nómina de diciembre de 2024, anterior a la situación de IT, cantidad a la que debe sumarse el prorrateo de las cantidades percibidas por incentivos durante el año 2024, que asciende a 659,66 euros, obteniéndose un total de 3971,24 euros (s.e.u.o.).

CUARTO.-Planteada la controversia en los términos expuestos, el artículo 41 del ET establece que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo;

b) Horario;

c) Régimen de trabajo a turnos;

d) Sistema de remuneración;

e) Sistema de trabajo y rendimiento;

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

El precepto invocado exige como requisito para que el empresario pueda modificar las condiciones de trabajo que concurra probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, siendo por tanto el empresario quién tiene la carga de probar las razones que justifiquen su decisión. Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo de la empresa. Por lo que se refiere a los aspectos o requisitos formales de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tratándose de la modificación de carácter individual, el Estatuto de los Trabajadores requiere que se notifique por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales, miembros del comité de empresa o delegados de personal, con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad ( art. 41.3 del ET) .

La cuestión sometida a consideración se centra en determinar si la comunicación remitida por la empresa en fecha 11/6/2025 constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo de la demandante, concretamente en lo que a sus funciones y retribuciones se refiere, con motivo del cese de la actora en el puesto funcional que venía ocupando como Promotora comercial, para el que fue nombrada en el año 2019. Y en ese caso, determinar si la empresa ha cumplido los requisitos del art. 41 del ET y resulta justificada, y, en su caso, conforme se alega, si la decisión constituye una vulneración de alguno de los derechos fundamentales que se citan en la demanda.

El art. 22 del convenio dispone: "Funciones Profesionales específicas:

1. Las condiciones de trabajo previstas en este artículo afectan a las tareas y funciones propias de las siguientes actividades:

.- Gestión comercial

.- Gestión sociocultural y promoción deportiva.

.- Gestión y apoyo al empleo.

.- Promoción del braille

2.- Las condiciones y las retribuciones de los trabajadores y trabajadoras que desarrollen la funciones profesionales indicadas en el apartado 1, y las nuevas funciones profesionales que puedan surgir de futuro, serán acoradas por la Comisión Negociadora del convenio y serán desarrolladas mediante normativa interna, con audiencia del comité intercentros, en el marco de lo previsto en la ley y en este convenio,

3.- La ONCE designará libremente a los trabajadores que vayan a desempeñar las tareas y funciones indicadas en el apartado 1. Estos puestos funcionales no tendrán carácter consolidable y, consecuentemente, la ONCE podrá remover de los mismos a los trabajadores a quien se hubiera encargado estas funciones, que conservarán en todo momento su puesto de origen.

4.- La retribución de los puestos funcionales indicados en el apartado 1 estará formada por el salario base del puesto de origen del trabajador, complemento de escala, en su caso, más aquellos complementos específicos, no consolidables, que se determinen (...)".

Por Circular número 6/2016 de 1 de junio de la Dirección Comercial (acontecimiento 39) se estableció la Estructura Principal del Canal Comercial, quedando estructurado el ámbito comercial en seis zonas Comerciales; cada zona comercial tiene al frente un Gerente de Zona, y está dividida en un máximo de seis Áreas de Venta. Cada Área de venta, que tiene al frente un Jefe de Venta, se divide en un máximo de tres áreas comerciales. El Área Comercial, que tiene al frente un Promotor Comercial, se divide en un máximo de tres Áreas Geográficas. El área Geográfica, tiene al frente un Gestor Comercial. En relación con el Promotor Comercial se hace constar que "Dicho puesto funcional no tendrá carácter consolidable y, consecuentemente, la ONCE podrá remover del mismo a los trabajadores a quienes hubiera encargado estas funciones, que conservarán en todo momento su puesto de origen".

En esta línea, en la comunicación de 2019 en que se nombraba a la actora como Promotora Comercial se le indicaba expresamente, por remisión a tal Circular, que "este puesto funcional no tendrá carácter consolidable, ostentando un carácter estrictamente funcional en base a la realización efectiva de las tareas inherentes al mismo y, por tanto, este encargo de funciones quedará sin efecto por revocación de esta Dirección General o por renuncia voluntaria; en ambos casos, volverá a desempeñar las funciones propias de su puesto de trabajo como Personal Soporte Especializado nivel 3 senior, en la DT de Castilla y León y pasará a percibir la retribución correspondiente al mismo".

En la doctrina judicial, entre otras, la STSJ Madrid 5 de febrero 2020 (rec. 1129/2019) se entiende que la remoción de un puesto de libre designación por la empresa no puede ser calificada como una modificación sustancial. En concreto, afirma: "La condición de libre designación por la empresa del puesto del demandante en la estructura de dirección de la misma, que es un puesto de confianza, así como su facultad de remoción por libre decisión de la misma forma parte de las facultades de dirección y organización por el empresario de la dirección y control del trabajo de sus empleados establecidos en el artículo 20,1 y 2 del ET . Esta libertad de designación por parte del empresario de uno de sus empleados para ocupar un cargo de confianza en la empresa en su estructura de dirección, tiene su compensación y es de igual naturaleza que la libertad que mantiene para removerlo sin necesidad de justificar su decisión al tratarse de un puesto de confianza».

Y la STS 7 de junio 2023 (rec. 201/2021), en relación con la determinación unilateral por la empresa de una retribución variable no consolidable, en criterios aplicables al caso, afirma que "Ocurre que el artículo 41 ET no es de aplicación a estas situaciones, sino que lo será, cabe decir, cuando la condición de trabajo de que se trate esté reconocida con carácter consolidable y no sea de determinación periódica discrecional a cargo de la empresa, razón por la que la modificación sustancial requerirá la concurrencia de las razones que exige el apartado 1 de aquel precepto legal, lo que no es el caso cuando la propia retribución variable es de configuración discrecional y periódica por parte de la entidad empleadora».

En aplicación de referida doctrina, y vista la normativa convencional y de desarrollo, el art. 41 del ET no resulta de aplicación al caso que nos ocupa, ya que nos encontramos, por convenio, ante un puesto funcional de libre designación, no consolidable, y libremente revocable, que se concede en base a la confianza (testificales), y que lleva aparejada una retribución asimismo no consolidable, ligada exclusivamente al desempeño del puesto. No encontrándonos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, la pretensión debe ser desestimada.

CUARTO.- No obstante el rechazo a la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, y al objeto de dar respuesta a todas las cuestiones planteadas, la demandante alega asimismo que la decisión es nula por vulnerar la garantía de la indemnidad al ser una reacción a su denuncia y activación de protocolo por acoso moral, además de ser discriminatoria por haberle sido comunicada en situación de IT. Y en este caso no se aportan indicios bastantes que sustenten la alegación de vulneración de la indemnidad, como reacción a la denuncia por acoso interpuesta por la trabajadora, toda vez que la misma lleva fecha de noviembre de 2024, y activado el protocolo en la empresa, la resolución es de 28/1/2025, siendo comunicada la decisión de cese en el puesto funcional en junio de 2025, y constando acreditado por la empresa que ya desde octubre de 2024 (y por tanto antes de la presentación de la denuncia) se había establecido la propuesta de cese de la actora como promotora comercial por parte del Jefe de Ventas con motivo en las discrepancias existentes en cuanto a los criterios comerciales. Tampoco la decisión trae causa en la situación de IT de la trabajadora, iniciada en fecha 27/1/2025, rompiéndose el correspondiente nexo temporal, y constando, asimismo, que a nivel nacional se han realizado en 2024 diversos ceses de promotores comerciales y de gestores en tanto puestos de confianza y libremente removibles, no existiendo, por lo expuesto, indicios de discriminación en la decisión que se impugna. Por tales motivos, la pretensión resarcitoria asimismo decae.

Procede, por lo expuesto, la desestimación de la demanda.

QUINTO.-Contra la presente sentencia no cabe recurso de suplicación (art. 138.6 LJS).

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el art. 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y testificales, en la forma que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-La parte actora ejercita una acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo, al amparo del artículo 41 ET y 138 de la Ley reguladora de jurisdicción social, interesando que se declare nula o subsidiariamente injustificada la modificación de condiciones de trabajo, ordenando a la empresa a reponerle en sus anteriores condiciones laborales más una compensación económica por los perjuicios causados en la cuantía de una anualidad de salario. Parte en su demanda de una antigüedad de 21/12/1998, categoría de Promotora Comercial y un salario de 4220,39 euros. Alega que en fecha 20/6/2019 se le comunicó que comenzaría a realizar funciones como Promotora Comercial en la Delegación Territorial de Castila y León y que, concretamente se han desarrollado en Valladolid, León y Norte de Palencia, y que el 11/6/2025 se le ha comunicado que quedaba recovado tal encargo con efectos de 30/6/2025, por lo que desde el día 1 de julio debía reincorporarse a su puesto de trabajo de origen como personal de soporte especializado nivel 3 con funciones administrativas. Se alega que la decisión vulnera la indemnidad por cuanto la decisión obedece de manera única y exclusiva a que la actora formuló con fecha 24/11/2024 una denuncia por acoso laboral y moral, habiéndose activado el protocolo de acoso y ciberacoso que concluyó con resolución de 28/1/2025 en la que se manifestaba que no existía tal situación, pero sí unos conflictos por diferencias en la manera de trabajar entre la actora y la persona denunciada. Añade que la comunicación se produce estando la actora en situación de IT, desde 27/1/2025, siendo el motivo de la misma ansiedad reactiva a la situación laboral que está viviendo, y manifestando que la decisión es discriminatoria.

La empresa se opone a la demanda, alegando falta de acción al no estar ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41 del ET, sino ante una modificación de cambio de funciones en relación con un puesto funcional, de carácter no consolidable, y revocable, tal como se prevé en el convenio de aplicación y en la Circular de desarrollo, tratándose de un supuesto de designación libre de los puestos allí referidos, entre los que se encuentra el Promotor Comercial, no estando ante una categoría profesional, sino ante un puesto (encomienda de gestión) y que no excede del art. 39 del ET. Entrando al fondo el asunto alega que la categoría profesional es la de personal soporte especializado nivel 3 senior, la antigüedad reconocida en nóminas 4/4/2002 o subsidiariamente 10/7/2000, con remisión al listado de contrataciones que aporta, siendo el salario de 42465,23 euros anuales, es decir 2449,53 euros mes, comprendiendo salario base, antigüedad, complemento funcional como promotor, complemento de jornada partida, e incentivos. Alega que el puesto de promotor comercial es un puesto de trabajo funcional, que se concede basado en la confianza, de libre designación y revocable. Admite que existieron divergencias con los criterios comerciales de la actora, y alega que la decisión no tuvo relación alguna con la activación del protocolo de acoso, no existiendo nexo causal ni temporal, así como que había sido propuesta la revocación antes de la presentación de la denuncia. Se añade que la nueva persona contratada ya había sido contratado anteriormente, y que desde enero de 2024 era gestor comercial, además de que se ha cesado a otras muchas personas a nivel nacional durante este año en tales puestos funcionales. En relación con la pretensión resarcitoria alega enriquecimiento injusto, ya que la actora lleva desde enero de 2025 en situación de IT, sin que el salario base se haya visto afectado, de suerte que de estimarse la petición existiría un doble pago, salario y prestación.

El trabajador codemandado alega falta de legitimación pasiva ad caussam, si bien admite haber sido traído al procedimiento a efectos litisconsorciales; alega desconocer los hechos y se adhiere a la empresa, manifestando que no ha existido una modificación sustancial.

TERCERO.-En primer lugar, se cuestiona las condiciones profesionales de la trabajadora demandante, en relación con lo cual debemos fijar la categoría en personal soporte especializado nivel 3, no en promotora comercial, que se trata de un puesto funcional. La antigüedad reconocida por la empresa es de 4/4/2002, si bien la relación laboral se ha articulado en virtud de diversos contratos temporales desde el 21/12/1998, en virtud de la relación incorporada en la ficha completa de la trabajadora (acontecimiento 45) advirtiéndose una interrupción significativa -cinco meses- entre la finalización de uno de los contratos (13/2/2000) y la firma del siguiente (10/7/2000), que determina que deba fijarse la antigüedad en la fecha que, subsidiariamente, admite la empresa, es decir, 10/7/2000. En cuanto al salario a considerar a los fines de este procedimiento, la parte actora lo fija en 4220,39 euros, con remisión a las nóminas de julio a diciembre de 2024 y el prorrateo de los incentivos de ese periodo; la parte demandada lo fija en 42465,23 euros anuales, es decir, 2494,53 euros mensuales si bien no aporta los cálculos ni el periodo tomado en consideración, aportando todas las nóminas de 2024 y 2025. A los fines exclusivos de este procedimiento, procederemos a fijar el salario en 3311,58 euros brutos, correspondiente a la nómina de diciembre de 2024, anterior a la situación de IT, cantidad a la que debe sumarse el prorrateo de las cantidades percibidas por incentivos durante el año 2024, que asciende a 659,66 euros, obteniéndose un total de 3971,24 euros (s.e.u.o.).

CUARTO.-Planteada la controversia en los términos expuestos, el artículo 41 del ET establece que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo;

b) Horario;

c) Régimen de trabajo a turnos;

d) Sistema de remuneración;

e) Sistema de trabajo y rendimiento;

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

El precepto invocado exige como requisito para que el empresario pueda modificar las condiciones de trabajo que concurra probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, siendo por tanto el empresario quién tiene la carga de probar las razones que justifiquen su decisión. Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo de la empresa. Por lo que se refiere a los aspectos o requisitos formales de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tratándose de la modificación de carácter individual, el Estatuto de los Trabajadores requiere que se notifique por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales, miembros del comité de empresa o delegados de personal, con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad ( art. 41.3 del ET) .

La cuestión sometida a consideración se centra en determinar si la comunicación remitida por la empresa en fecha 11/6/2025 constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo de la demandante, concretamente en lo que a sus funciones y retribuciones se refiere, con motivo del cese de la actora en el puesto funcional que venía ocupando como Promotora comercial, para el que fue nombrada en el año 2019. Y en ese caso, determinar si la empresa ha cumplido los requisitos del art. 41 del ET y resulta justificada, y, en su caso, conforme se alega, si la decisión constituye una vulneración de alguno de los derechos fundamentales que se citan en la demanda.

El art. 22 del convenio dispone: "Funciones Profesionales específicas:

1. Las condiciones de trabajo previstas en este artículo afectan a las tareas y funciones propias de las siguientes actividades:

.- Gestión comercial

.- Gestión sociocultural y promoción deportiva.

.- Gestión y apoyo al empleo.

.- Promoción del braille

2.- Las condiciones y las retribuciones de los trabajadores y trabajadoras que desarrollen la funciones profesionales indicadas en el apartado 1, y las nuevas funciones profesionales que puedan surgir de futuro, serán acoradas por la Comisión Negociadora del convenio y serán desarrolladas mediante normativa interna, con audiencia del comité intercentros, en el marco de lo previsto en la ley y en este convenio,

3.- La ONCE designará libremente a los trabajadores que vayan a desempeñar las tareas y funciones indicadas en el apartado 1. Estos puestos funcionales no tendrán carácter consolidable y, consecuentemente, la ONCE podrá remover de los mismos a los trabajadores a quien se hubiera encargado estas funciones, que conservarán en todo momento su puesto de origen.

4.- La retribución de los puestos funcionales indicados en el apartado 1 estará formada por el salario base del puesto de origen del trabajador, complemento de escala, en su caso, más aquellos complementos específicos, no consolidables, que se determinen (...)".

Por Circular número 6/2016 de 1 de junio de la Dirección Comercial (acontecimiento 39) se estableció la Estructura Principal del Canal Comercial, quedando estructurado el ámbito comercial en seis zonas Comerciales; cada zona comercial tiene al frente un Gerente de Zona, y está dividida en un máximo de seis Áreas de Venta. Cada Área de venta, que tiene al frente un Jefe de Venta, se divide en un máximo de tres áreas comerciales. El Área Comercial, que tiene al frente un Promotor Comercial, se divide en un máximo de tres Áreas Geográficas. El área Geográfica, tiene al frente un Gestor Comercial. En relación con el Promotor Comercial se hace constar que "Dicho puesto funcional no tendrá carácter consolidable y, consecuentemente, la ONCE podrá remover del mismo a los trabajadores a quienes hubiera encargado estas funciones, que conservarán en todo momento su puesto de origen".

En esta línea, en la comunicación de 2019 en que se nombraba a la actora como Promotora Comercial se le indicaba expresamente, por remisión a tal Circular, que "este puesto funcional no tendrá carácter consolidable, ostentando un carácter estrictamente funcional en base a la realización efectiva de las tareas inherentes al mismo y, por tanto, este encargo de funciones quedará sin efecto por revocación de esta Dirección General o por renuncia voluntaria; en ambos casos, volverá a desempeñar las funciones propias de su puesto de trabajo como Personal Soporte Especializado nivel 3 senior, en la DT de Castilla y León y pasará a percibir la retribución correspondiente al mismo".

En la doctrina judicial, entre otras, la STSJ Madrid 5 de febrero 2020 (rec. 1129/2019) se entiende que la remoción de un puesto de libre designación por la empresa no puede ser calificada como una modificación sustancial. En concreto, afirma: "La condición de libre designación por la empresa del puesto del demandante en la estructura de dirección de la misma, que es un puesto de confianza, así como su facultad de remoción por libre decisión de la misma forma parte de las facultades de dirección y organización por el empresario de la dirección y control del trabajo de sus empleados establecidos en el artículo 20,1 y 2 del ET . Esta libertad de designación por parte del empresario de uno de sus empleados para ocupar un cargo de confianza en la empresa en su estructura de dirección, tiene su compensación y es de igual naturaleza que la libertad que mantiene para removerlo sin necesidad de justificar su decisión al tratarse de un puesto de confianza».

Y la STS 7 de junio 2023 (rec. 201/2021), en relación con la determinación unilateral por la empresa de una retribución variable no consolidable, en criterios aplicables al caso, afirma que "Ocurre que el artículo 41 ET no es de aplicación a estas situaciones, sino que lo será, cabe decir, cuando la condición de trabajo de que se trate esté reconocida con carácter consolidable y no sea de determinación periódica discrecional a cargo de la empresa, razón por la que la modificación sustancial requerirá la concurrencia de las razones que exige el apartado 1 de aquel precepto legal, lo que no es el caso cuando la propia retribución variable es de configuración discrecional y periódica por parte de la entidad empleadora».

En aplicación de referida doctrina, y vista la normativa convencional y de desarrollo, el art. 41 del ET no resulta de aplicación al caso que nos ocupa, ya que nos encontramos, por convenio, ante un puesto funcional de libre designación, no consolidable, y libremente revocable, que se concede en base a la confianza (testificales), y que lleva aparejada una retribución asimismo no consolidable, ligada exclusivamente al desempeño del puesto. No encontrándonos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, la pretensión debe ser desestimada.

CUARTO.- No obstante el rechazo a la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, y al objeto de dar respuesta a todas las cuestiones planteadas, la demandante alega asimismo que la decisión es nula por vulnerar la garantía de la indemnidad al ser una reacción a su denuncia y activación de protocolo por acoso moral, además de ser discriminatoria por haberle sido comunicada en situación de IT. Y en este caso no se aportan indicios bastantes que sustenten la alegación de vulneración de la indemnidad, como reacción a la denuncia por acoso interpuesta por la trabajadora, toda vez que la misma lleva fecha de noviembre de 2024, y activado el protocolo en la empresa, la resolución es de 28/1/2025, siendo comunicada la decisión de cese en el puesto funcional en junio de 2025, y constando acreditado por la empresa que ya desde octubre de 2024 (y por tanto antes de la presentación de la denuncia) se había establecido la propuesta de cese de la actora como promotora comercial por parte del Jefe de Ventas con motivo en las discrepancias existentes en cuanto a los criterios comerciales. Tampoco la decisión trae causa en la situación de IT de la trabajadora, iniciada en fecha 27/1/2025, rompiéndose el correspondiente nexo temporal, y constando, asimismo, que a nivel nacional se han realizado en 2024 diversos ceses de promotores comerciales y de gestores en tanto puestos de confianza y libremente removibles, no existiendo, por lo expuesto, indicios de discriminación en la decisión que se impugna. Por tales motivos, la pretensión resarcitoria asimismo decae.

Procede, por lo expuesto, la desestimación de la demanda.

QUINTO.-Contra la presente sentencia no cabe recurso de suplicación (art. 138.6 LJS).

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,