Sentencia Social 392/2025 Juzgado de lo Social de Albacete nº 1, Rec. 750/2025 de 19 de diciembre del 2025

PRIMERO.-Solicita la parte actora que se declare nula, o en su caso, injustificada la medida adoptada por parte de la empresa de cambiarla de puesto de trabajo, dejando sin efecto la misma y se condene a la demandada a abonarle una indemnización de 3.000 euros por los daños y perjuicios sufridos.

La parte demandada se opone a la reclamación formulada de contrario alegando que la empresa hace es una adaptación al puesto en base a las recomendaciones del servicio de prevención; y que en todo caso la medida está justificada ya que la actora no puede realizar las funciones del puesto de limpiadora para el que fue contratada.

SEGUNDO.-En primer lugar, alega la empresa demandada la excepción de falta de acción por carencia sobrevenida de objeto, al entender que, al haber optado la actora por la extinción de la relación laboral, ya no puede impugnar la modificación de las condiciones de trabajo.

Examinada la causa, la excepción planteada debe desestimarse. Sin perjuicio de que la actora optara por la extinción de la relación laboral, no puede obviarse que esa extinción no se ha producido, siguiendo la misma vigente a día de hoy, por lo que no puede estimarse una carencia sobrevenida de objeto, como pretende la demandada.

TERCERO.-En relación con la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, resulta ilustrativa la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 18 de diciembre de 2013, rec. 2566/2012, en la que declara:

"1. Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo son aquellas que afectan a determinadas condiciones laborales y que solo se justifican por la concurrencia de alguna de las causas establecidas por el legislador.

Pero, en el decurso de la vida del contrato de trabajo, caracterizado por ser de tracto sucesivo, las modificaciones pueden sobrevenir por varias razones: porque cambie la norma aplicable; por acuerdo entre las partes; por voluntad unilateral de una de las partes -bien por la facultad del empresario de variarlas; bien por el ejercicio de un derecho del trabajador-. No toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial. La configuración de lo que se configura por tal se fundamenta en la delimitación del poder de gestión y organización empresarial, por lo que la limitación a las facultades del empleador tiene en cuenta, tanto el tipo de condición laboral afectada (teniendo en cuenta que la relación de condiciones de trabajo del párrafo primero del art. 41 es meramente ejemplificativa y no exhaustiva - STS/4ª de 9 abril 2001, rec. 4166/2000 ; 9 diciembre 2003, rec. 88/2003 ; 26 abril 2006, rcud. 2076/2005 y 22 enero 2013, rec. 290/2011 ), como la intensidad de la misma del modificación (no cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso se entra a analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando "la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración" - STS/4ª 22 enero 2013, rec. 290/2011 -).

3. En el presente caso, aun tratándose de una modificación del tiempo de trabajo de la actora y del sistema de turnos de la misma, no hay duda de que la medida no solo no obedecía a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, sino que ni siquiera se hallaba dentro de la mera discrecionalidad empresarial en el margen de su poder de dirección.

Por el contrario, la medida adoptada respecto de la actora, además de tener un carácter temporal que la alejaba de la aplicación del régimen de la modificación sustancial de condiciones, se hallaba justificada en el cumplimiento de una obligación legal de ineludible cumplimiento para la empresa.

Y es que, a tenor de lo dispuesto en el art. 16 LPRL , la empresa está obligada a efectuar una evaluación de riesgos de la que resulta, a su vez, la obligación de llevar a cabo las actividades preventivas necesarias respecto de los riesgos que en la evaluación se hayan puesto de manifiesto. De ahí que, establecido el plan de prevención, en atención a la previa evaluación, las medidas que en los protocolos de prevención se establecen devienen imperativas para la empresa. Por consiguiente, la adopción de una medida prevista, como puede ser el cambio de turnos para evitar el trabajo nocturno mientras persista el riesgo detectado en la evaluación, no constituye una modificación sustancial de condiciones de las que regula el art. 41 ET , ni exige, por consiguiente, el cumplimiento del procedimiento allí establecido."

En el caso que nos ocupa, no es controvertido el que cambio de puesto de trabajo de la actora, de limpiadora a conserje, obedece a una adaptación de su puesto de trabajo en atención a las patologías y limitaciones que sufre. Por lo tanto, debemos concluir que no estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino ante una adaptación del puesto de trabajo, que en este caso ha conllevado el cambio de puesto en sí mismo.

Adviértase que no se ha discutido por las partes el que la actora no puede llevar a cabo las funciones propias de su función como limpiadora, razón por la cual fue declarada "no apta" por el servicio de prevención ajena de la empresa demandada, sin que se pudiera adaptar el puesto de trabajo. Por lo que las opciones de la empresa eran o extinguir el contrato de la actora por ineptitud sobrevenida o cambiarla de puesto de trabajo.

Por otro lado, también ha quedado acreditado que la actora no se ha reincorporado de su baja médica, por lo que no se le ha podido realizar el examen de aptitud laboral correspondiente al puesto de conserje propuesto por la mercantil demandada.

En consecuencia, y de acuerdo con lo expuesto, procede la desestimación integra de la demanda presentada.

Vistos además de los citados los demás preceptos de general aplicación.