Sentencia Social 184/2025 Juzgado de lo Social de Pontevedra nº 1, Rec. 87/2025 de 19 de mayo del 2025

UNICO.-Accionándose en demanda en reclamación en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo y vulneración de derechos fundamentales, y conforme al anterior relato de hechos declarados probados - que se deriva de la apreciación de los elementos de convicción - artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LJS) , a partir, además de hechos conformes (artículo 85.2 de la LJS) -así es conforme el hecho primero que se completa con la reproducción de la literalidad de la carta de modificación sustancial de las condiciones de trabajo aportada con la demanda, de la valoración de la prueba practicada los demás hechos probados -así, en particular, el hecho probado segundo resulta de la prueba pericial; el hecho probado tercero resulta de la prueba pericial y testifical; el párrafo primero del hecho probado cuarto resulta de la prueba documental y tiene en cuenta también en informe de la Inspección de Trabajo (art.138.3 LJS) , y el párrafo segundo del hecho cuarto resulta de la prueba testifical; el hecho probado quinto resulta de la prueba testifical y de la prueba documental; el hecho probado sexto resulta de la prueba documental priorizando la valoración a efectos de convicción de los registros de jornada aportados como documental frente a lo informado por la Inspección de Trabajo; el hecho probado séptimo resulta de la prueba testifical; el hecho probado octavo resulta de la prueba testifical y de la documental; el hecho probado noveno resulta de la prueba documental y de la testifical; y el hecho probado décimo resulta de la prueba testifical.

1.-El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) al regular las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, establece en su apartado 1 que la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Y que se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

2.-Señala la 09/07/2020, rec. 3919/2017, que

«[...]la Sala ha señalado que el acceso a la jurisdicción no puede sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales. Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella -lo que es privativo de la dirección empresarial-, sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo, excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado "dumping" social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos. ( SSTS de 21 de enero de 2014, Rec. 199/2013 y de 7 de julio de 2016, Rec. 188/2015 ).

Por otro lado, incumbe al empresario acreditar la concurrencia de la causa, así como la razonable adecuación entre la misma y las modificaciones que se pretenden llevar a cabo ( STS de 8 de enero de 2000, Rec. 461/1999 )».

3.-Y en el presente supuesto litigioso, respecto de la medida de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la demandante con decisión de reducir su jornada laboral (horario y salario), como basada en razones económicas y organizativas, y aun evidenciándose una mala situación económica de la demandada, que ha motivado que se le haya informado que debe aplicarse una serie de medidas correctoras, medidas de viabilidad económico financiera, que incluyen medidas correctoras de reducción de los gastos de explotación con la reducción del gasto de personal, no se considera pueda concluirse la razonable adecuación entre la misma y las modificaciones que se pretenden llevar a cabo en el caso de la demandante. La reducción de jornada a la mitad de 4 horas/día de lunes a viernes, a dos horas/día de lunes a viernes, con la correspondiente reducción salarial a la mitad de lo que venía percibiendo, no se evidencia por sí misma pueda contribuir idóneamente -juicio de idoneidad- a una reducción cuantitativamente relevante de los gastos de personal, cuando ya se ha rescindido, por cuestiones económicas, el contrato empresa de limpieza, que realizaba la limpieza del Edificio Social de la demandada, y deben valorarse también los registros de jornada de la demandante, que evidencian que su prestación de servicios no necesariamente se puede concluir fuera de forma constante de 2 horas-día, y aunque lo fuera mayoritariamente inferior a las cuatro horas, también lo era mayoritariamente de más de dos y menos de cuatro, sin que se pueda concluir por ello tampoco la razonable adecuación de la causa organizativa, cuando además las labores de limpieza varían en función de las subastas de forma que los horarios de limpieza dependen de las subastas que haya, y hay épocas del año con más carga y se necesita más.

4.-Ante ello, se concluye estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo de la demandante que había de ser calificada de injustificada - artículo 138.7 de la LJS- (no estamos ante una medida que hubiera de ser declarada nula por adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, dado que la medida modificativa de las condiciones de trabajo de la demandante no es colectiva, sino una modificación sustancial de condiciones de trabajo individual), a no ser que hubiera de ser declarada nula por haber tenido como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se hubiera producido con vulneración de derechos fundamentales.

4.1.- No basta la mera afirmación en la demanda de existencia de una causa atentatoria contra derechos fundamentales, sino que ha de probarse indiciariamente, -es decir corresponde a la parte demandante la aportación de elementos suficientes indiciarios de la discriminación o de la infracción de derechos fundamentales ( SSTC 17/2003, de 30 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 66/2002, de 21 de marzo; 90/1997, de 6 de mayo...-, y a los efectos de acreditar la existencia de lesión de un derecho fundamental, la doctrina constitucional es reiterada en el sentido de flexibilizar la carga de la prueba, de modo que, si bien no le basta al trabajador la mera afirmación de la existencia de un despido lesivo de un derecho fundamental, acreditada indiciariamente la existencia de panorama discriminatorio, corresponde entonces a la empresa la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad (ya en STC 21/1992, de 14 de enero) y así han de ser interpretados ahora los artículos 96.1, 181.2 de la LJS, y 30.1 de la Ley 15/2022.

4.2. - La garantía de indemnidad es considerada como ínsita en el derecho a la tutela judicial efectiva del art.24 de la Constitución, y se refleja en la esfera de las relaciones laborales en relación de conexión con el derecho de los trabajadores al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo -art 4.2 g) del E.T., siendo aludida ya en las SSTC 168/1999 de 27 de septiembre, 101/2000 de 10 de abril y 199/2000 de 24 de julio, al respecto de que la protección del referido derecho a la tutela judicial efectiva se desdobla también en el plano consistente en la prohibición para la empresa de ejecutar actos que constituyan una represalia a cualquier actuación del trabajador dirigida a hacer valer los derechos de los que crea ser titular.

4.3.- Sobre acoso laboral refiere la STSJ Galicia de 22/05/2014, rec 2796/2014 que:

"En cuanto al acoso, los requisitos exigidos para que se pueda apreciar su existencia son, según una amplia doctrina, los siguientes:

1.º Presión. Para que podamos hablar de mobbing es preciso que se ejerza una presión, y que la víctima sienta esa presión. La presión exige un comportamiento severo, con peso específico propio, y por ende una broma o un roce laboral, incluso de mal gusto, no puede estimarse presión. La presión puede ser explícita o implícita, tanto si se produce mediante palabras despectivas, miradas, risas, etc., o si consiste en hacerle el vacío a la víctima.

2. Laboral. La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo, y en el lugar de trabajo. Ello implica que sea cometida por miembros de la empresa en sentido amplio. Tienen el límite geográfico del lugar de trabajo, ello obedece a que fuera del mismo, la persona tiene mayor libertad, pero es que además fuera del ámbito de organización y dirección, la capacidad de supervisión empresarial y reacción, es prácticamente nula o al menos disminuye drásticamente.

3. Tendenciosa. Debe responder a un plan con la finalidad de hacer la vida imposible al trabajador, dicho plan debe ser su objeto de prueba y como tal, el Juez la apreciará ponderando la totalidad de los indicios probatorios que se le presenten. La característica explícita o implícita de dicho plan es indiferente, pues lo relevante es su existencia, así como la permanencia en el tiempo, los hechos puntuales y aislados no pueden configurar el mobbing. De ahí que requiera una reiteración en los comportamientos, lo que es consecuencia lógica del plan y cuya finalidad última es que el trabajador abandone la empresa, al no poder resistir la presión psicológica a que está sometido, bien de sus jefes o de sus compañeros o incluso de sus subordinados.

Como dice la Sentencia de esta Sala de fecha 29-9-05 , resumiendo la doctrina en la materia y sus diferentes formas de manifestación: "Tal como hemos indicado en precedentes sentencias de 12/09/02 R. 3806/02 y 11/04/03 R. 820/03 , en el ámbito especializado -médico y jurídico- se define el acoso laboral -mobbing- como conducta abusiva o violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido. En definición oficial -Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo- se trata de «aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo. Se trata de un fenómeno laboral, muy antiguo aunque de reciente actualidad, que es contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los arts. 3 .º, 4 .º y 5.º de la Directiva Comunitaria 76/207 (09/Febrero), que vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el art. 15 CE , y que -en el ámbito normativo laboral- desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el art. 4.º 2.e) ET , para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad. Derechos básicos cuya infracción por parte empresarial no puede sino ser calificada como grave incumplimiento de las obligaciones contractuales, en términos que ciertamente justifican -incluso, siquiera no sea éste el caso- la extinción del contrato por voluntad del trabajador, ex art. 50.1.a ) y c) ET . Los mecanismos del mobbing -en su variedades vertical y horizontal- admiten pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas (bullying) a las técnicas de mayor sutileza (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones) y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), el que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente); aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical descendente). Pero en todo caso, la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario). Requisitos que han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, cual es el «síndrome del quemado» (burn-out, o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional); o el mobbing subjetivo o falso, en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos - objetivos y subjetivos- que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los referidos elementos que caracterizan el acoso moral. Pero en todo caso, los citados elementos del acoso nos permiten distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales, pues en el primero se agreden derechos fundamentales de la persona -básicamente su dignidad e integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial. A la par, tampoco está de más recordar - STSJ Galicia 08/04/03 - que «el conflicto y el acoso moral no son realidades correlativas . Por un lado, todo conflicto no es manifestación de un acoso moral, de donde la existencia de acoso moral no se prueba con la simple existencia de un conflicto. Por otro lado, la ausencia de un conflicto explícito no elimina la existencia de acoso moral, al resultar factible su manifestación externa en un conflicto larvado, aunque, unido a otros indicios, la existencia de conflicto explícito puede ser un indicio ciertamente no determinante a la vista de la posibilidad de conflicto sin acoso moral de la existencia de un acoso moral.".

Resumiendo todo lo anterior, el acoso no es más que una presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración laboral."

4.4.- Y a partir del relato fáctico, no se concluye la aportación por la parte demandante de elementos suficientes indiciarios de la discriminación o de la infracción de derechos fundamentales en la adopción por la demandada de la medida de modificación sustancial de condiciones de trabajo se la demandante, y sin que resulte situación indiciaria aplicable en relación con la garantía de indemnidad invocada en la fundamentación jurídica de la demanda, ni tampoco se concluya situación indiciaria determinante de acoso laboral en relación con la alegación también efectuada en la fundamentación jurídica de la demanda.

4.5. No procede por ello declarar nula la modificación sustancial de condiciones de trabajo de la demandante, ni tampoco procede la indemnización adicional reclamada por violación de derechos fundamentales en la cuantía de 5000 euros.

5.-Por lo expuesto, ha de declararse injustificada la modificación sustancial de condiciones de trabajo de la demandante, reconociendo el derecho de la demandante a ser repuesta en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los salarios dejados de percibir por dicha modificación sustancial - como daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos -artículo 138.7 LJS-.

Se impone, por lo expuesto, la estimación parcial de la demanda.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,