Sentencia Social 349/2024 Juzgado de lo Social de Burgos nº 1, Rec. 560/2024 de 19 de julio del 2024

PRIMERO.-Los documentos obrantes en los ramos de prueba de ambas partes y la testifical practicada en el acto de la vista, constituyen las fuentes de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.-Pretende la parte demandante que se declare nula o subsidiariamente injustificada la modificación de sus condiciones de trabajo porque se ha vulnerado lo previsto en el artículo 12.e del ET en relación con el artículo 41 del mismo texto legal. La medida es nula porque se adopta como consecuencia de la entrega de un informe de la Mutua que le diagnostica artropatía en 4º y 5º dedo de la mano y por tanto discriminatoria por razón de salud. Entiende la parte demandante además que no se acreditan las razones que han determinado la modificación operada.

La empresa se opuso a la estimación de la demanda porque entiende acreditada y justificada la medida acordada y que es posible acordarla conforme a los preceptos indicados en la carta dado su carácter temporal. Es cierto que en diciembre de 2023 se reubicó al trabajador en los puestos de SAVELLI e IMF de manera provisional, por razones de salud pero no acabó de adaptarse. En IMF cubrió una baja unas semanas y ahora el equipo está completo y no se le puede reubicar.

TERCERO.-La primera cuestión a resolver es si es posible articular vía artículo 41 del ET una reducción de jornada como la ahora impugnada de un 80%, es decir de pasar de trabajar 40 horas semanales a tan solo prestar servicios un día a la semana (8 horas).

A tal efecto dispone el artículo 12.4.e): " La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.

Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada".

El Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, en su Sentencia de 7 Oct. 2011, Rec. 144/2011 QUINTO.- El punto de partida para resolución del problema jurídico planteado ha de ser el artículo 12.4 e) del Estatuto de los Trabajadores, en el que se dice que "La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para la trabajadora y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo establecido en la letra a) del apartado 1 del artículo 41 . El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículo 51 y 52 c) de esta Ley , puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción".

Por otra parte, el artículo 12.1 ET define el contrato a tiempo parcial como aquél que se celebre acordando la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

No obstante, la doctrina de esta Sala elaborada a propósito de la naturaleza del contrato a tiempo parcial en relación con el contrato a tiempo completo ha sostenido en la STS de 14 de mayo de 2.007 (rcud. 85/2006) que para calificar a una relación como contrato de trabajo a tiempo parcial no basta que la reducción del tiempo de trabajo sea inferior a la jornada ordinaria a tiempo completo, sino que es preciso que la reducción de jornada sea voluntariamente adoptada con sujeción a la concreta modalidad de contrato a tiempo parcial.

También se ha abordado la muy especial naturaleza del contrato a tiempo parcial en otras STS como la de 15 de octubre de 2.007 (recurso de casación 47/2006), aunque referida ésta a un problema de impugnación de Convenio, pero siempre con la convicción de que se trata de una modalidad contractual muy compleja en la que existen elementos, como la regulación de la horas complementarias por ejemplo, que alejan esta figura contractual enormemente de la que se lleva a cabo a tiempo completo, para concluir, como se hace en la primera de la sentencias de esta Sala citadas, que la mera reducción de la jornada hasta situarla en valores inferiores a los que corresponden a la jornada a tiempo completo comparable no basta para calificar, cuando no existe la conformidad del trabajador, la nueva situación resultante de contrato a tiempo parcial.

Por esa razón se argumenta también en la STS de 14 de mayo de 2.007 citada que esa ausencia de consentimiento por parte del trabajador se produce en situaciones de las que, aunque se minore la jornada, no se desprende el resultado de un contrato de trabajo a tiempo parcial, como era la que se derivaba de la suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o referidas a fuerza mayor previstas en el artículo 47 ET.

Actualmente, tras la entrada en vigor el día 19 de septiembre de 2.010 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (BOE 227/2010, de 18 de septiembre de 2010), norma que no resulta aplicable al caso por evidentes razones temporales, se admite en la nueva redacción del artículo 47.2 ET que la jornada de trabajo se pueda reducir "por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual ...", regulándose el procedimiento para acceder a esa posibilidad ( art. 47.1 ET) a través del expediente que se siga al efecto por el cauce del art. 51 ET , pero con la particularidad, entre otras, de que ese procedimiento habrá de seguirse cualquiera que sea el número de empleados de la empresa o de trabajadores afectados.

En todo caso, la STS de 14 de mayo de 2.007 añade a los argumentos antes reseñados que "... la imposición unilateral de jornada reducida (con carácter individual o colectivo) e incluso la modificación colectiva acordada de consuno con los representantes de los trabajadores, no determinan la mutación del contrato tiempo completo/tiempo parcial, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, pues la específica modalidad de que tratamos (contrato a tiempo parcial) únicamente puede ser fruto de una conversión contractual que se instrumente por medio de una novación extintiva, que en todo caso es requirente de la voluntad concorde del trabajador". De lo que se desprende que la transformación del contrato a tiempo completo en tiempo parcial necesita de la voluntad del trabajador para que se produzca la necesaria novación extintiva del vínculo previo para acceder al nuevo contrato a tiempo parcial".

Pues bien, es cierto que para apreciar la conversión de un contrato de trabajo a tiempo completo en contrato a tiempo parcial no basta la reducción de jornada impuesta por la empresa, sino que es necesario que concurra la voluntad del trabajador, que en este caso no está presente, pero lo relevante en el presente procedimiento es que la reducción de la jornada es de un 80%, es decir, de gran relevancia para el trabajador y no consta que sea temporal, sino que más bien parece definitiva, porque en la carta no consta su temporalidad y el propio Representante de la empresa, reconoce que los pedidos que lleva a cabo el trabajador en suelo y G25L se han reducido de manera significativa porque existe más demanda de otros productos que se llevan a cabo a través de procedimientos más mecanizados y menos manuales y esta tendencia no parece que vaya a cambiar por los propios procesos de automatización de las fábricas.

De manera que al trabajador se le impone de manera unilateral por la empresa una reducción de jornada, con la consiguiente reducción del salario de un 80%, por una vía, la del artículo 41ET que no es la que debió utilizarse y por tanto la misma ha de declararse nula y dejarse sin efecto.

Además, se ha de indicar que no consta acreditado que existan indicios de discriminación en la medida acordada que conlleve vulneración de derechos porque el trabajador fue asignado en 2023 a rebaba y granallado donde utilizaba la máquina rotaflex, consecuencia de este uso, parece ser que empezó a tener problemas de artropatía en los dedos de la mano, lo comunicó a la empresa y lo reubicaron en otros puestos y de hecho, el propio trabajador, reconoce que el estar en rebaba y granallado le perjudicaría tanto a él como a la empresa. Lo que tanto el representante de la empresa, como el Director de Producción, explicaron en juicio es que no le pueden reubicar en otros puestos donde ha habido nuevas incorporaciones (IMF Y SAVELLI) porque no cumple el perfil, o no está lo suficiente cualificado y ralentiza el proceso, pero este hecho no consta acreditado, porque el trabajador ha desempeñado su trabajo allí durante meses y no consta queja alguna formal de los encargados al respecto. De manera que la no reubicación del trabajador en otros posibles puestos, donde sí haya trabajo, no es consecuencia directa de la entrega del informe médico o relacionadas con su salud y en consecuencia este motivo no puede tener favorable acogida ni estimar ningún tipo de pretensión indemnizatoria consecuencia de la misma.

Conforme a los razonamientos expuestos procede la estimación parcial de la demanda.

CUARTO.-Contra esta sentencia cabe recurso de suplicación, de conformidad con el artículo 191 de la LJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.