Sentencia Social 292/2025 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 402/2023 de 02 de septiembre del 2025

PRIMERO.-La prueba practicada ha sido valorada en conciencia por este juzgador conforme al artículo 97.2 de la Ley de Jurisdicción Social, más concretamente de la documental aportada en los términos que han sido expuestos.

SEGUNDO.-Procede acometer, en primer término, la legalidad de la medida empresarial recortar en un tercio la jornada laboral de la demandante que pasó de 24 a 8 horas con la consiguiente reducción de su salario.

Ampara la empresa la medida adoptada en una serie de datos económicos que suponían un descenso de los ingresos que en 2020 y unas pérdidas, que, según ella, motivaban el recorte de jornada y consecuentemente a ello del salario de la demandante.

Sin embargo, estos motivos económicos que, en principio podrían respaldar una medida como la adoptada, no se sostienen en absoluto a la vista de las circunstancias concurrentes que no son otras que la contratación de otra persona por 21 horas para realizar las mismas funciones de limpieza que venía realizando la demandante.

En suma, a ésta se le deja con ocho horas de prestación de servicios, mientras se contrata a otra persona por veintiuna.

La STS 1190/2023, de 19 de diciembre, rec. 3481/2022, recuerda que la Sala ya se ha pronunciado en diversas ocasiones sobre la incidencia que sobre el juicio de razonabilidad de la medida extintiva pudiera tener la simultánea o próxima contratación de trabajadores por la empresa. Con carácter general se ha afirmado que es improcedente el cese, pese a quedar acreditadas las causas por falta de razonabilidad de la medida extintiva, en un supuesto en el que constaba perfectamente acreditado que en el mismo período de tiempo en que se produjo el despido objetivo, por parte de la empresa se había procedido a la contratación de trabajadores a través de empresas de trabajo temporal en los períodos en los que se proyectaban las causas y en un importante número, que no resulta, en absoluto baladí.

La indicada doctrina, reiterada en STS 21-05-2025 (Rec. 3/2025) en materia de despido por circunstancias objetivas, avala que no pueda hablarse de conexión de funcionalidad entre la medida adoptada de reducir la jornada de la demandante y las pérdidas o caídas de ingresos que la empresa dice tener.

Reflexiones que nos llevan a estimar la medida como no ajustada a Derecho.

TERCERO.-La calificación de la misma, como nula o injustificada, dependerá de si se puede entender que viene dada como represalia por el ejercicio de acciones legales que terminaron con la condena a la empresa al abono de diversas cantidades derivadas de la aplicación del convenio de panaderías.

La garantía de indemnidad es un instrumento jurídico cuya finalidad es garantizar la efectividad de los Derechos Fundamentales y que proyecta sus efectos sobre el de la Tutela Judicial Efectiva, de manera que una persona trabajadora no pueda sufrir represalias como reacción al ejercicio de reclamar sus Derechos.

A esta institución se le dio carta de legalidad en la Disposición Adicional Tercera la de Ley 5/2024, y como también nos recuerda la indicada jurisprudencia, por todas STS 20-12-2024 (Rcud. 523/2024), es al demandante "... a quien le incumbe la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, quiere esto decir que incumbe al trabajador la carga de probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación del derecho. De suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional, a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión; ( SSTC 21/1992, de 14 de febrero y 180/94, de 20 de junio )."

En este caso, lo que sucede es que la medida empresarial se adopta de manera inmediata a la segunda reclamación de cantidad formulada por la parte demandante, a lo que se añade el hecho de que la medida resulta ciertamente dañina para la actora al suponer un grave menoscabo de sus retribuciones que pasan a ser de una tercera parte y finalmente las razones argumentadas en la carta no tienen recorrido alguna al haberse contratado a otra persona con una jornada laboral muy similar a la que se ha reducido a la demandante, lo que descarta por completo cualquier atisbo de razonabilidad en la medida empresarial.

En tales circunstancias, es claro que concurren indicios suficientes que avalan la teoría sostenida en la demanda de que la medida empresarial no es sino una represalia derivada del ejercicio de acciones legales por parte de la actora, lo que determina, conforme a lo dispuesto en el artículo 138.7 último párrafo de la ley Reguladora de la Jurisdicción Social, por lo que la misma debe declararse nula y sin efecto alguno.

La consecuencia ha de ser la condena a reponerle en sus condiciones laborales, de ser readmitida en el proceso de despido pendiente entre las partes, sin que proceda abono alguno por diferencias salariales a la vista de que en el periodo en que estuvo vigente la medida la demandante estaba en situación de Incapacidad Temporal.

CUARTO.-Aparejada a dicha petición de nulidad se formula la solicitud indemnizatoria derivada de los daños morales causados por el quebranto de la garantía de indemnidad en su proyección como Derecho Fundamental reconocido por el artículo 24 de la Constitución.

El artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dice lo siguiente:

"1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales."

El Pleno del Tribunal Supremo en STS de 20-04-2022 (Rec. 2391/2019), ha fijado los parámetros de cuantificación de este tipo de indemnizaciones:

"3.- Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS ; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización."

En este caso encontramos que la demandante ostenta una antigüedad de ocho años en la empresa, y que además el quebranto tiene una notable intensidad al contemplarse como es consecuencia directa del ejercicio de una acción judicial por la actora, que siguió a una anterior que fue estimada judicialmente y versaba, la segunda, sobre un objeto muy similar a la primera.

Reflexiones que nos llevan a considerar que la empresa no acata debidamente los mandatos judiciales y que, lejos de respetar el derecho a la tutela judicial efectiva de la demandante con el cumplimiento de la sentencia, lo que ha hecho ha sido represaliar a la actora por el ejercicio de sus derechos.

Lo dicho nos lleva a considerar suficiente y adecuada una indemnización de 15.000 euros por los daños morales que se le han irrogado por el quebranto de su garantía de indemnidad.

QUINTO.-Contra la presente Sentencia cabe recurso de suplicación al haberse alegado vulneración de Derechos Fundamentales, a la vista del artículo 192.2 y 191.1 f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en los términos definidos en STS 19/10/2022 (Rec. 1363/2019).

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,