Sentencia Social 27/2025 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 159/2023 de 20 de enero del 2025

PRIMERO.-La prueba practicada ha sido valorada en conciencia por este juzgador conforme al artículo 97.2 de la Ley de Jurisdicción Social, más concretamente de la documental aportada y de la testifical escuchada tal y como se ha ido desgranando a lo largo de los hechos probados.

No se considera el informe pericial dado que el mismo no ha sido ratificado.

SEGUNDO.-La reclamación que enjuiciamos tiene su base en considerar que su intención es la de represaliar a la demandante por las diversas acciones judiciales y reclamaciones que ha venido entablando, así como la pretensión de buscar con ello la disuasión de otras personas trabajadoras de reclamar por la realización de horas extraordinarias.

Se dice igualmente que lesiona su dignidad e integridad moral, así como su Derecho Fundamental a no sufrir discriminación.

La STS 20-12-2024 (Rcud. 523/2024) ha recordado la doctrina existente en relación con esta garantía de indemnidad que se define como un instrumento jurídico cuya finalidad es garantizar la efectividad de los derechos fundamentales que ha desplegado su virtualidad en relación con el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido por el artículo 24 CE. Su función consiste en permitir que el trabajador ejercite sus derechos frente al empresario sin el riesgo de recibir de éste una reacción de represalia, pues el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial ( STC 55/2004, de 19 de abril).

De forma, recuerda el Tribunal Supremo que, la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. En suma, el derecho consagrado en el artículo 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva- o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril)- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993 de 18 de enero; 125/2008, de 20 de octubre; 6/2015, de 14 de febrero y 183/2015, de 10 de septiembre).

En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( STC 183/2015, de 10 de septiembre).

Tal como dispone el artículo 181.2 LRJS, en el ámbito de los derechos fundamentales, el legislador ha dispuesto un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba, según el que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La evidente dificultad probatoria del móvil antisindical o discriminatorio en una conducta empresarial ha sido tenida en cuenta por el legislador, no para producir, de entrada, una inversión de la carga de la prueba, sino para provocar una aliteración de la misma a través de la exigencia, para el actor, de aportar únicamente indicios racionales de la lesión. Y, aunque el referido artículo 181.2 LRJS no provoca, en puridad, una traslación de la carga de la prueba sí que produce determinados efectos en la posición procesal de las partes respecto de la actividad probatoria que conviene reseñar.

Así, por lo que hace referencia al demandante resulta necesario aclarar, a la vista de la expresión de la norma procesal, que es a él a quien le incumbe la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, quiere esto decir que incumbe al trabajador la carga de probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación del derecho. De suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional, a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" ( SSTC 21/1992, de 14 de febrero y 180/94, de 20 de junio).

En cuanto al demandado, acreditada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, le corresponderá "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, trata de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato atentatorio del derecho fundamental en cuestión. Al demandado le incumbe probar, una vez que se hayan constatado los indicios de la violación denunciada, bien que la vulneración del derecho no guarda relación alguna con su propio comportamiento, o bien que concurren circunstancias de entidad suficiente para disipar cualquier sospecha de trato discriminatorio o antisindical, o también que los hechos denunciados carecen de la eficacia suficiente para ser calificados como atentatorios al derecho fundamental ( STS de 5 de diciembre de 2000, Rec 4374/1999).

En el supuesto de autos, la trabajadora ha acreditado indicios suficientes para producir el desplazamiento a la empresa demandada de la carga de probar que, no obstante, esa apariencia o sospecha de vulneración de la referida garantía de indemnidad, la modificación se produjo por motivos legítimos y ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.

En efecto, constan una serie de reclamaciones realizadas por la demandante contra la empresa, e incluso que, dentro de su papel de representación sindical, acompaña al SMAC, al menos, a dos compañeros suyos en su reclamación de horas extraordinarias derivadas del sistema implantado de guardias de veinticuatro horas.

Ante estas reclamaciones, la respuesta empresarial tan solo dista unos días entre el acto de conciliación y la comunicación de la carta, por lo que la conexión entre una y otra cosa es más que evidente.

La empresa trata de vincular la medida, para justificar la misma, en el cumplimiento de lo reclamado por las personas trabajadoras de que su jornada quedase en 1.800 horas. Esta tesis es, sencillamente, inaceptable.

Primero el acta de la comisión paritaria es posterior a los hechos que ahora nos ocupan, está mal la fecha, pero se certifica a continuación que su datación es del dos de marzo, y los hechos suceden más de un mes antes, pero es que además el acta tampoco dice eso, y además tampoco es posible asumir la solución que se da por la empresa.

En efecto, la comisión lo que acordó fue mantener en vigor la política de reparto de turnos que se estaba siguiendo hasta esa fecha hasta la publicación del siguiente convenio colectivo, y lo que se decía es que se facilitaría a quien solicite o reclame la aplicación de estas sentencias la posibilidad de abandonar el sistema de jornadaque sustancialmente distinto de lo que hace la empresa que es imponer un reparto de jornada, ni deseado, ni pactado con la demandante en ningún momento.

Lo que se reclamaba no era otra cosa que la realización anual de las horas del convenio, y el abono de los excesos de jornada, en ningún caso, la demandante estaba reclamando que se le modificaran las condiciones laborales en el sentido que se ha hecho. En definitiva, facilitar no es equivalente a imponer y menos aún una medida no deseada como ésta.

Segundo, carece de todo sentido afirmar que se pretendía adaptar la jornada de las personas trabajadoras que prestaban servicios de guardias de 24 horas a las horas del convenio, y la jurisprudencia recaída en este tema, modificando individualmente las condiciones laborales de tres o cuatro personas, mientras el grueso de las personas trabajadoras que seguían prestando servicios mediante este sistema permanecía inalterado para todas ellas. Si lo que realmente se pretendía era solucionar el problema, la medida hubiera debido tener, evidentemente, alcance colectivo.

Tercero, es claro que el problema derivado de la interpretación jurisprudencial de los tiempos de trabajo en este sistema de guardias de 24 horas, no se solucionaba de esta forma, dado que sería tanto como afirmar que todos los que prestan servicios en turnos de guardia pasarían a prestar servicios en turnos programados, lo que es completamente absurdo.

Concurren, en suma, indicios suficientes para invertir la carga de la prueba, y no se justifica por la empresa que la misma tenga otra finalidad distinta de la represión a la actora por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva, y además, por acompañar y asesorar a sus compañeros, a quienes también se les ha modificado la jornada, en una finalidad claramente disuasoria de ejercer las reclamaciones de horas extraordinarias por exceso de jornada.

En definitiva, no sólo se ha vulnerado el derecho de indemnidad de la demandante, sino también su integridad moral, habida cuenta la zozobra que hay que suponer que la ha causado que sus compañeros hayan sufrido represalias por ejercitar acciones legales asesorados o aconsejados por ella.

No entendemos que exista ningún tipo de elemento de discriminación, dado que la finalidad clara que apreciamos en el acto empresarial impugnado no es otra que la indicada represalia por ejercer acciones judiciales propias y asesorar, aconsejar o alentar las de sus compañeros. El hecho de que esté en reducción de jornada no se conecta ni temporal ni causalmente con la medida impugnada.

Por ello, estos dos son los Derechos Fundamentales Vulnerados.

TERCERO.-El alcance de la sentencia parte de la consabida anulación de la medida empresarial por estar adoptada con vulneración de los Derechos Fundamentales de la demandante y la reposición de la actora a la situación anterior, al amparo del artículo 182.2 b) y d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, pronunciamiento al que debe aparejarse el indemnizatorio conforme al artículo 183 del mismo texto legal.

No cabe la que se solicita de 120 euros al día dado que la demandante no ha trabajado ningún día en este sistema implantado al estar de baja médica por lo que la indemnización se ciñe a la vulneración de los derechos fundamentales indicados.

El Pleno del Tribunal Supremo en STS de 20-04-2022 (Rec. 2391/2019), ha fijado los parámetros de cuantificación de este tipo de indemnizaciones:

"3.- Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS ; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización."

En este caso, se debe considerar que concurre una relevante intensidad en el quebrantamiento del derecho que vinculamos al claro carácter pluriofensivo de la conducta empresarial que busca cortar las reclamaciones por exceso de jornada con una medida como ésta.

A ello se suma, que se ha modificado la jornada de dos otras dos personas a quienes acompañaba al SMAC, con lo que es comprensible que ello le haya podido provocar un quebranto moral importante.

El contexto en que se adopta la medida, que es un momento en que se están reclamando las horas y excesos de jornada por gran número de trabajadores, como es notorio a este juzgado, multiplica el carácter pluriofensivo de la misma dado que la pretensión no sólo es represaliar el ejercicio de su derecho a reclamar por la actora sino coartar las posibles reclamaciones que pudieran venir por parte de otras personas trabajadoras.

Todos estos elementos agravan la indemnización a imponer, que no puede reducirse a la mínima que prevé la LISOS, sino que consideramos ponderada la de 25.000 euros a la vista de las indicadas circunstancias.

CUARTO.-Contra la presente Sentencia cabe recurso de suplicación al estar en presencia de una reclamación de Vulneración de Derechos Fundamentales.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,