Sentencia Social 364/2025 Juzgado de lo Social de Albacete nº 1, Rec. 1155/2024 de 20 de noviembre del 2025

PRIMERO.-Solicita la parte actora que se declare la extinción de la relación laboral al amparo de lo dispuesto en el artículo 50 ET, alegando el retraso en el pago del salario, el cambio de puesto de trabajo (de la base 2 a la base 1) tras reincorporarse de su situación de IT, el aislamiento de la trabajadora del resto de sus compañeros operado por la empresa, y que se condene a la mercantil demandada al pago de la indemnización correspondiente por despido improcedente; e igualmente solicita la condena de la empresa demandada al pago de una indemnización de 10.000 euros por vulneración de su derecho fundamental a la no discriminación .

La empresa demandada se opuso a las pretensiones de la actora afirmando que no había habido un trato discriminatorio, y que no concurrían los requisitos necesarios para la extinción de la relación laboral pretendida.

SEGUNDO.-En primer lugar, debe resolverse la cuestión de la categoría profesional de la actora y su salario.

Consta en autos el informe de la Inspección de Trabajo, de fecha 15/09/2025, que concluye que "Resulta evidente, para este inspector que las funciones desempeñadas se ajustan plenamente a la descripción de funciones del GESTOR. Es más, el hecho de que la empresa fije los objetivos por ventas y parte del salario se perciba (en función de la calidad del servicio) medido por objetivos de ventas es aún más indicativo de que no estamos en presencia de un mero teleoperador que comunica a un cliente la existencia de un producto, sino de un vendedor/gestor de productos, cuya continuidad en el puesto y salario dependen de las venteas que realice y no del número de llamadas que efectúe."

Por lo que concierne a las actas levantadas por la Inspección de Trabajo; tanto el art. 23 de la Ley 23/2015, de 21 de julio Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y art. 15 del Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo; como el art. 53.2 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y art. 151.8. II de la LRJS, establecen que las actas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que se extiendan con arreglo a los requisitos establecidos legalmente estarán dotadas de la presunción de certeza respecto de los hechos reflejados en la misma, que hayan sido constatados por el Inspector actuante, salvo prueba en contrario.

El valor probatorio de las actas levantadas por la Inspección de Trabajo depende de la presunción de veracidad atribuida a las Actas de Inspección, que se encuentra en la imparcialidad y especialización que, en principio, debe reconocerse al Inspector actuante, ( sentencias del Tribunal Supremo, Sala 3ª, de 18 de enero y 18 de marzo de 1991 y 16 de diciembre de 1996) presunción de certeza limitada a los hechos que por su objetividad son susceptibles de percepción directa por el Inspector o a los inmediatamente deducibles de aquéllos o acreditados por medios de prueba consignados en la propia acta como pueden ser documentos o declaraciones incorporadas a la misma ( sentencias del Tribunal Supremo, Sala 3ª, de 24 de junio de 1991 y 18 de diciembre de 1995, citadas por la del mismo Tribunal de fecha 16 de diciembre de 1996). Por ello, concluye la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala 3ª, de 8 de mayo de 2000, que: "El acta de la Inspección es una prueba documental pública susceptible de valoración, en cuanto refleja hechos constatados por funcionario, sin perjuicio, claro está, de las pruebas que en defensa de sus respectivos derechos e intereses puedan aportar o señalar los administrados".

Por otra parte, en relación con el valor probatorio de las actas levantadas o de los informes emitidos por la Inspección de Trabajo,la doctrina jurisprudencial (por todas, STS núm. 614/2017 de 12 julio, rec. 278/2016 y las en ella citadas) tiene establecido que:

"la presunción «iuris tantum» de veracidad que corresponde a las actuaciones de la Inspección de Trabajo, no solamente alcanza a las Actas de infracción, sino que también se extiende a los informes ( STS 22/05/12, rco 76/11 ), en el bien entendido que el privilegio probatorio únicamente se refiere a los «hechos» constatados por el Inspector actuante, no a la valoración que el mismo haga de los datos efectivamente comprobados ( STS SG 20/10/15, rco 181/14 y 17/03/16, rco 178/15 ). Pero de todas formas no cabe olvidar que:

a).- Las referidas actas «no gozan de mayor relevancia que los demás medios de prueba admitidos en Derecho y, por ello, ni han de prevalecer necesariamente frente a otras pruebas que conduzcan a conclusiones distintas, ni pueden impedir que el órgano judicial forme su convicción sobre la base de una valoración o apreciación razonada del conjunto de las pruebas practicadas» ( SSTC 76/1990, de 26/Abril, FJ 8 ; 14/1997, de 28/Enero, FJ 7 ; 35/2006, de 13/Febrero, FJ 6 ; y 82/2009, de 23/Marzo , FJ 4) .

b).- En palabras de esta Sala, «... la actuación de la Inspección de Trabajo tiene un carácter informativo que conduce a la ulterior valoración por parte de quien juzga en instancia, como un medio probatorio más sin que quepa atribuirle efecto vinculante alguno y sin que pueda excluirse el análisis de los demás medios de prueba y, en suma, la necesaria convicción de quien juzga tras la valoración de todos ellos» ( SSTS SG 18/03/14, rco 114/13 ; y STS SG 17/03/16, rco 178/15 ).

c).- Y como elemental consecuencia de ello, también hemos entendido desde siempre que las actas e informes de la Inspección de Trabajo no son «documento» a los efectos revisorios (así, SSTS 09/02/96, rco 2429/94 ; 27/02/01, rco 141/00 ; y 11/12/03, rco 63/03 ), pues aunque proceden de un funcionario especialmente cualificado en la materia sobre la que informa, de todas formas la material incorporación de sus apreciaciones fácticas carecen de la fehaciencia exigible para modificar la apreciación judicial de los hechos (así, la citada STS SG 17/03/16, rco 178/15 )".

Esta doctrina ha sido reiterada posteriormente por las STS núm. 938/2020 de 23 octubre, rec. 174/2019; 527/2021 de 13 mayo, rec. 4/2019; 1040/2021 de 20 octubre, rec. 88/2021 y 24/2023 de 11 enero, rec. 146/2021.

Conforme a tal doctrina jurisprudencial, solo los hechos reflejados en el Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social los que gozan de presunción «iuris tantum»de veracidad, pero no la valoración jurídica de los mismos que pueda reflejarse en el informe.

Centrándonos en el caso que nos ocupa, resulta que la categoría profesional en la que debe encuadrarse las funciones desempeñadas por la actora es la de "gestor telefónico", tal y como se desprende del informe de la Inspección de Trabajo, en la que se hace constar que su trabajo no consiste en realizar llamadas para informar a los clientes de la existencia de un producto, sino en vender ese producto; que parte de su salario se fija en atención a los objetivos por ventas, objetivos que son determinados por la empresa; y que su rendimiento se mide por el número de ventas efectuadas y no por el número de llamadas realizadas.

Por su parte, la empresa demandada se ha limitado a negar la categoría profesional de la actora, pero sin presentar prueba alguna al efecto.

En consecuencia, a los efectos del presente procedimiento debe entenderse que la categoría profesional de la actora es la de "gestor telefónico" y que el salario bruto base que debe tenerse en cuenta es el fijado en el Convenio Colectivo de aplicación, que para el año 2024 era de 16.983,40 euros.

TERCERO.-Resuelto lo anterior, debemos entrar a analizar el fondo del asunto, comenzando por la vulneración del derecho fundamental de no discriminación de la actora. En este sentido, alega que, al reincorporarse de su periodo de incapacidad temporal, ha sufrido represalias por parte de la mercantil demandada, en tanto en cuanto ha se le ha cambiado la base de datos con la que trabajaba, de la base I a la base II, y se la ha aislado de sus compañeros.

En relación con la situación de incapacidad temporal como causa real del despido, tal como se alega por el trabajador demandante, el art. 2.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, dispone que: "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud,estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Añade el art. 2.3 de la misma Ley que: "La enfermedadno podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

El art. 9.1 de la Ley indica que : "No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo. Añade el apartado 5 del mismo precepto que: "El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto".

Por otra parte, el art. 96.1 de la LRJS. , establece que: "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Es constante la doctrina (por todas, sentencias del Tribunal Constitucional 87/2004, de 10 de mayo, 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, y del Tribunal Supremo de 5 de julio de 2013, rec. 1374/2012) que establece que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado ( art. 96.1 y 181.2 de la LRJS)

En relación con esta materia, el Tribunal Constitucional (sentencia 49/2.003, de 17 de marzo) tiene establecida la siguiente doctrina: "Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo). El primero la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero, y 30/2002, de 11 de febrero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada".

Dicha doctrina es reiterada por las más recientes sentencias del Tribunal Constitucional 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, en las que se añade que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado.

En el mismo sentido, sentencias del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2015, rec. 2598/2014, y núm. 352/2020 de 19 de mayo, rec. 2911/2017, donde se resume la doctrina jurisprudencial sobre el particular.

Pues bien, en el supuesto de autos, aun cuando la actora ha estado en situación de IT por un periodo de duración media-larga, no puede acogerse la tesis mantenida de que las conductas descritas en su escrito de demanda sean causa de una discriminación por parte de la empresa, ni siquiera indiciariamente.

Especialmente relevante es la testifical de Almudena, quien explicó que hay varios tipos de bases, que tienen más o menos posibilidades de ventas, y que la actora siempre ha tenido las de menos posibilidades, incluso antes de iniciar su periodo de baja médica. Y en cuanto al aislamiento, según manifestó la testigo, la demandante estaba en la misma sala que sus compañeros, solo que no tenía a nadie sentado a su lado; esta circunstancia no puede considerarse una situación de aislamiento, que requiere una separación de la persona trabajadora respecto del resto de sus compañeros, impidiendo cualquier tipo de comunicación y relación con los mismos.

A ello se ha de añadir que no basta con alegar haber estado de baja médica para apreciar automáticamente la vulneración del derecho a la no discriminación, sino que es preciso que la parte aporte indicios objetivos y relevantes que apunten a la existencia de nexo causal entre la situación de IT y la conducta llevada a cabo por la empresa, acreditación que no se ha producido en el presenta caso.

En consecuencia, no puede declarase la existencia de vulneración del derecho fundamental de la actora.

CUARTO.-Por último, debemos analizar las razones alegadas por la actora para solicitar la extinción de su relación laboral con la mercantil demandada, que son el retraso en el pago del salario, al no hacerlo en el plazo de cinco días hábiles; y el cambio de base de trabajo, que considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El artículo 50.1.b) ET establece que "1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

(...)

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador o la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados."

Pues bien, examinadas las pruebas practicadas resulta que ninguna de las conductas alegadas por la actora puede incardinarse en los apartados del artículo 50 ET citado.

Así, en cuanto al retraso en el pago del salario, en el propio contrato de trabajo suscrito entre las partes se especifica que el salario se abonará mediante transferencia bancaria en los diez primeros hábiles del mes. Y según las fechas dadas por la propia demandante en su demanda, resulta que todos los pagos se realizaron dentro de este plazo, por lo que, en ningún caso puede hablarse de retraso continuado en el abono del salario.

Por lo que respecta al aislamiento alegado, ya se ha dicho con anterioridad que la demandante no ha aportado elementos de prueba indiciarios que indiquen una eventual discriminación tras su incorporación a su puesto de trabajo una vez concluido su periodo de incapacidad temporal, consistente en un aislamiento en su puesto de trabajo y cambio de bases, que pudiera incidir en los resultados de su actividad y en su percepción salarial.

En cuanto al cambio de bases para trabajar, debemos partir de que no estamos ante un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, para determinar si la modificación es o no justificada, ni la actora solicitó la resolución de su contrato por dicha modificación (al amparo del artículo 41.3, párrafo segundo, del Estatuto de los Trabajadores). No obstante esto, ni nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni la conducta de la empresa puede considerarse discriminatoria a los efectos de justificar la extinción de la relación laboral. Así, según la testifical practicada en el juicio, todos los trabajadores hacen las mismas funciones, no habiéndose modificado las de la demandante en ningún momento, y en cuanto al cambio de bases, la testigo afirmó que cuando se incorporan por las mañanas a su puesto de trabajo, se les asignan las bases con las que van a trabajar y que la actora siempre ha tenido unas bases con menos posibilidades de ventas.

En consecuencia, y de acuerdo con lo expuesto, procede desestimar íntegramente la demanda presentada por la parte actora.

Vistos los artículos citados, y demás de general y pertinente aplicación,