Sentencia Social 549/2024 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 938/2024 de 20 de diciembre del 2024

PRIMERO.-La prueba practicada ha sido valorada en conciencia por este juzgador conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, habiéndose deducido los hechos declarados probados de la prueba documental obrante en autos y de la testifical escuchada en el acto del juicio tal y como se ha ido desgranando a lo largo de los hechos probados.

SEGUNDO.-La primera cuestión a resolver es si estamos en presencia de una situación de acoso en el trabajo.

Como ya se indicaba por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha en su Sentencia de 19-02-2013 (Rec. 1848/2012), no existe un concepto legal específico que pudiese servir de referente claro y absoluto para la identificación de tal figura, indicando que:

"En la construcción del concepto, de clara influencia de la psicología y de la sociología y de la intervención comunitaria, cabe citar, la Carta Social Europea de 3-5-96, que se refiere al acoso como a los actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo, o la Resolución del Parlamento Europeo 2001/2339, aprobada mediante Acta de 20-9-01, sobre acoso en el lugar de trabajo, o el Acuerdo Marco Europeo sobre Acoso, suscrito por los interlocutores sociales el 26-4-07, que lo define como aquella situación en la que uno o más trabajadores o directivos son maltratados, amenazados o humillados, repetida y deliberadamente, en circunstancias relacionadas con el trabajo, siendo también de tomar en consideración el Convenio OIT firmado en Ginebra el 26- 2-01, sobre solución y prevención del acoso.

Con carácter general, se le puede definir como una situación de hostigamiento de un trabajador, frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada (sobre esa duración temporal, no se ha considerado tiempo suficiente un período de tiempo de 5 meses de trabajo conjunto -en TSJ Galicia 26-9-08)- ni tampoco se ha considerado suficiente dos meses en TSJ Canarias/Las Palmas 15-10-07), y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad y en ocasiones el abandono del trabajador al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido (TSJ Galicia 4-11-03). O también, como una conducta de sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión (TSJ de Cataluña 23-6-06), o en términos muy parecidos, situación de hostigamiento que sufre el trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica de forma prolongada, y que le conducen al extrañamiento social en el marco laboral, le causan enfermedades psicosomáticas y estado de ansiedad y, en ocasiones, provocan que abandone el empleo, al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido (TSJ Castilla-La Mancha 23-2-06, y también, con carácter general, TSJ Castilla- La Mancha 4-6-09).

Se alude así a la necesaria concurrencia de varias circunstancias:

1) Un trato no deseado;

2) Que atente contra la dignidad del trabajador;

3) Que cree un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo, entendiéndose que deben de concurrir todos ellos (TSJ País Vasco 9-9-08), de tal modo que "se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona" (TSJ Madrid 16-10-07);

4) Generalmente, se exige una cierta duración de la situación de hostigamiento."

Añadiéndose en esa misma resolución que, desde el punto de vista jurisprudencial se puede entender que para apreciar la concurrencia del acoso laboral se precisaría el concurso de las siguientes circunstancias:

a) Comportamientos negativos graves contra el trabajador afectado.

b) Prolongados en el tiempo.

c) Provocados por los compañeros y/o superiores, colectiva o individualmente.

d) Que repercutan sobre el trabajador afectado mediante dolencias físicas o psicológicas (aunque en algún caso no se ha considerado que fura necesaria la lesión de la integridad psíquica, como TSJ País Vasco 5-12-06).

e) Que su finalidad última sea que el trabajador afectado dimita de su puesto de trabajo (TSJ Cataluña 3-4-07).

Sirviendo igualmente para la construcción conceptual de la aludida figura del acoso laboral la doctrina emanada de la Sentencia de la Sala III del TS de 16-2-11 (Rec. 593/2008), en la que se mantiene que:

"Los mecanismos del mobbing admiten pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas (bullying) a las técnicas de mayor sutileza (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones- y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), el que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente); aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical descendente). Pero, en todo caso, la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (presión continuada, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y gravedad en la conducta empleada) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario). Requisitos que han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, cual es el "síndrome del quemado" (burn- out, o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional); o el mobbing subjetivo o falso, en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos -objetivos y subjetivos- que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los referidos elementos que caracterizan el acoso moral. Pero en todo caso, los citados elementos del acoso permiten distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales, pues en el primero se lesionan derechos fundamentales de la persona -básicamente su dignidad e integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés - mal entendido- empresarial.

Esta Sala y Sección en Sentencia de diez de marzo de dos mil diez, recurso de casación núm. 2001/2009 , se ha hecho eco de modo sustancial de esta definición del acoso laboral o mobbing tomándola de la Sentencia de instancia al afirmar que se define como tal una situación en la que se ejerce una violencia psicológica, de forma sistemática y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esta persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo ".

Partiendo de las anteriores consideraciones y centrándonos en el supuesto que nos ocupa, no es posible deducir la efectiva concurrencia de un supuesto de acoso laboral dirigido contra la trabajadora accionante, y ello porque, a nuestro modo de ver, los hechos que se han descrito no encajan conceptualmente con la definición de dicha conducta.

En efecto, en este caso el sujeto activo del acoso no es la empresa, ni uno de sus trabajadores, sino que se trata de un tercero, deriva del entorno laboral pero quien ha causado el problema no es parte de la empresa, sino un usuario del servicio público que ofrece el Ayuntamiento a sus ciudadanos.

El segundo elemento cuya concurrencia tampoco apreciamos es el componente doloso intrínseco a la figura del acoso laboral o mobbing, en la medida que a la figura le resulta esencial que haya una intencionalidad de ir socavando la integridad moral de la persona acosada con una finalidad dañina que conlleva, en última instancia, la de hacerla dimitir o abandonar su puesto de trabajo. Esta circunstancia tampoco se da habida cuenta que, aunque el usuario pueda tener esa intención, cosa que se desconoce, lo que está claro es que no hay indicio alguno de que la empresa pretenda socavar la integridad moral de la trabajadora ni mucho menos hacerla dimitir.

Pero que se descarte la existencia de acoso laboral o mobbing, no significa que no se haya dado el quebranto de la Integridad Moral que denuncia en su demanda, y que el mismo no sea achacable a su empleadora, porque en este caso, lo que se da es que el trabajo cotidiano de la trabajadora le ha llevado a tener que tratar con un usuario difícil que, efectivamente, le falta el debido respeto, le amenaza, y, en suma, le propicia un clima trabajo que, al menos en parte, puede calificarse como odioso, ingrato y radical y le está ocasionando un quebranto a la integridad moral con repercusiones psicosomáticas que le han llevado a Urgencias en algunas ocasiones, y como veremos a continuación de ello es responsable el empleador.

TERCERO.-El artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales dice lo siguiente:

"1. Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.

Este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones públicas respecto del personal a su servicio.

Los derechos de información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, en los términos previstos en la presente Ley, forman parte del derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

2. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, con las especialidades que se recogen en los artículos siguientes en materia de plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en el capítulo IV de esta ley.

El empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protección existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención señaladas en el párrafo anterior a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realización del trabajo.

3. El empresario deberá cumplir las obligaciones establecidas en la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

4. Las obligaciones de los trabajadores establecidas en esta Ley, la atribución de funciones en materia de protección y prevención a trabajadores o servicios de la empresa y el recurso al concierto con entidades especializadas para el desarrollo de actividades de prevención complementarán las acciones del empresario, sin que por ello le eximan del cumplimiento de su deber en esta materia, sin perjuicio de las acciones que pueda ejercitar, en su caso, contra cualquier otra persona.

5. El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deberá recaer en modo alguno sobre los trabajadores."

Deber de protección consagrado en este artículo y que, obviamente, conlleva la obligación de proteger no sólo contra los riesgos físicos que pueda conllevar la actividad laboral sino también contra los riesgos atentatorios contra la integridad moral o psicológica de la persona trabajadora, lo que conlleva el correlativo derecho de los mismos al respeto a su dignidad como trabajadora ( artículo 4.2 e) del Estatuto de los Trabajadores) y en última instancia como persona ( artículo 15 de la Constitución).

Así lo dice también el artículo 26.2 de la Carta Social europea que cuenta entre las garantías para la protección de la dignidad en el trabajo la de "promover la sensibilización, información y prevención por lo que respecta a actos censurables o explícitamente hostiles y ofensivos dirigidos de manera reiterada contra cualquier trabajador en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo, y a adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra dichas conductas."

Es claro, en consecuencia, que la empresa tiene el deber de proteger a sus empleados contra riesgos que puedan atacar su dignidad personal en el entorno laboral y, a la postre, provocar daños en su integridad moral.

Y en este caso, el Ayuntamiento demandado no lo hizo.

De los hechos se evidencia que la trabajadora había puesto en conocimiento de su empleador lo que estaba sucediendo con el indicado usuario y ello data ya del año dos mil veinte, tal y como dice el testigo, que era el alcalde, y reconoce que sabía de esta situación desde entonces. Esperando que se resolviese el problema, aguardó nada menos que dos años a dejar constancia escrita de los hechos, lo que indica otra cosa más que tenía la máxima confianza en su empleador, y ningún ánimo dañino o torticero hacia el mismo, pero es claro que, tras cursar la reclamación escrita, tampoco le hacen ningún caso, por cuanto las medidas que dice haber tomado el antiguo alcalde resultaron vagas y del todo ineficaces para resolver la situación.

De lo dicho hasta ahora concurren dos factores censurables, el primero de ellos que hay una absoluta dejadez de funciones por parte de la empresa que no hace nada en tres años para proteger a la trabajadora de los ataques a su dignidad personal que venía denunciando, y el segundo es que la demandante ha visto traicionada la confianza que tenía depositada en su empleadora al comprobar como pasaba el tiempo y no se le protegía contra los ataques a su integridad moral que venía sufriendo y que de manera silente e insidiosa le iban causando daños psicológicos.

Pero hay más.

A partir de julio de dos mil veintitrés, cuando han seguido presentándose más y más escritos y denuncias, el Ayuntamiento parece que decide mover ficha, y convoca la Mesa, nada menos, que para tres meses después, es decir, aunque ya parece querer resolver el problema sigue dándole muy poca importancia, al continuar retardándolo más meses, cuando es una cuestión a la que debió darse la máxima prioridad en la medida que estaba afectando a la integridad moral de la trabajadora.

Luego, a raíz de la intervención inspectora, se aprueba un protocolo contra el acoso, lo que indica la escasa importancia que se da al asunto por la empleadora que tuvo que esperar a tener una orden tajante de la Autoridad Laboral para cumplir con algo tan elemental como arbitrar un sistema de protección a sus trabajadores contra un riesgo como éste.

Finalmente, y después de un infructuoso expediente administrativo contra el ocupante de la vivienda se ha optado por alejar a la demandante del foco del problema con la modificación sustancial llevada a cabo, medida que, a la postre, ha tardado un año más en implantarse.

En este momento no se puede juzgar acerca de la legalidad de la medida de modificación sustancial dado que es objeto de un procedimiento específico y aparte que está pendiente de juicio, ni tampoco es, ni puede ser objeto de este procedimiento, concluir si al usuario de la vivienda hay o no que expulsarlo de la misma, dado que esto es una cuestión competencia del órgano técnico administrativo correspondiente que debe ponderar la situación y los intereses en juego y dictar la resolución que proceda.

Es cierto que la situación ha podido cesar con la modificación sustancial, de hecho ningún episodio de ataque a la integridad moral se describe después de dicha medida, e insistimos ello con independencia de que sea o no ajustada a derecho, pero sí que debemos afirmar que a la trabajadora en todo este tiempo se le ha vulnerado su Derecho a la Dignidad personal y a la Integridad Moral por la omisión empresarial en aplicar las medidas necesarias para protegerla del riesgo que estaba sufriendo por lo que así se debe declarar, conforme además al criterio que expresa el Ministerio Fiscal, con la indemnización correspondiente que será objeto de cuantificación aparte.

CUARTO.-El artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dice lo siguiente:

"1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales."

El Pleno del Tribunal Supremo en STS de 20-04-2022 (Rec. 2391/2019), ha fijado los parámetros de cuantificación de este tipo de indemnizaciones:

"3.- Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS ; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización."

En este caso, lo que se aprecia es que la trabajadora tiene una antigüedad que se remonta unos diez años, existe una persistencia temporal en la vulneración dado que la lesión se ha venido produciendo desde dos mil veinte, la intensidad no se acredita que fuera especialmente grave, siempre, entiéndase, desde la perspectiva de la gravedad que supone recibir a la dignidad personal, no constan consecuencias en la esfera personal o social de trabajadora, ni reincidencia, sí se denota un cierto carácter pluriofensivo de la lesión, al menos en abstracto, dada la inexistencia de un protocolo contra el acoso, y hasta pasados tres años no se ha adoptado ninguna medida para resolver el problema.

Conjugando todos estos factores entendemos adecuado que la indemnización debe cuantificarse en 20.000 euros que parece adecuada a la vista de las circunstancias y en atención al daño moral que se ha causado a la demandante.

QUINTO.-No se aprecia una conducta procesalmente temeraria del Ayuntamiento que pueda justificar una imposición de costas conforme al artículo 97.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEXTO.-Contra la presente Sentencia cabe recurso de suplicación al ser un procedimiento de Derechos Fundamentales.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,