Sentencia Social 125/2025 Juzgado de lo Social de Toledo nº 1, Rec. 810/2024 de 20 de marzo del 2025

PRIMERO.-Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97, 2 de la norma procesal antedicha, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por las partes en el acto de la vista, resultando el hecho probado segundo de las nóminas aportadas por la parte actora y testifical practicada en la vista de Juan María, sin que el resto de los hechos probados hayan sido controvertidos.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento de conflicto colectivo la parte actora impugna la modificación sustancial colectiva de las condiciones laborales retributivas de la plantilla de la empresa en el centro de trabajo Hotel Beatriz Toledo, calificando la misma como nula o subsidiariamente injustificada en tanto que habiendo visto la totalidad de los trabajadores de la misma modificado el complemento de puesto de trabajo desde la nómina de mayo de 2024, el cual se ha visto minorado en el importe correspondiente a la subida salarial de las tablas de convenio, tal modificación se ha llevado a cabo conculcando el procedimiento previsto en el art. 41 ET, de forma unilateral y sin negociación con la RLT pese a que tal complemento forma parte de su sistema de remuneración desde hace más de veinte años constituyendo un derecho adquirido o condición más beneficios.

Frente a dicha pretensión el sindicato UGT se adhiere a la demanda y por parte de la mercantil se opone la inexistencia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, defendiendo la operatividad del mecanismo de la compensación y absorción previsto en el convenio colectivo y en art. 26.5 ET, sin que requiera acudir a los trámites del art. 41 ET. Igualmente niega que la percepción de tal complemento de puesto de trabajo se trate de una condición más beneficiosa, no hallándose el mismo vinculado a las funciones, ni actualizado conforme a las tablas salariales ni siendo el mismo objeto de negociación ni colectiva ni individual. Finalmente alega que el motivo de haber procedido a la compensación/absorción de tal complemento son las dificultades financieras existentes y elevado coste de personal que procede ajustar.

TERCERO.-Se ejercita el presente procedimiento de conflicto colectivo al amparo de lo dispuesto en el art. 153.1 LJS conforme al cual "Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41, y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores , o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley . Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán de conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley ."

El objeto de impugnación es la modificación operada unilateralmente por la empresa, desde la nómina de mayo de 2024, consistente en compensar/absorber la subida salarial prevista en las tablas del convenio para el año 2024 con el complemento de puesto de trabajo que desde siempre han venido percibiendo los trabajadores de la plantilla de la mercantil en el centro de trabajo Hotel Beatriz de Toledo. Se alega por la parte actora la nulidad de tal modificación por no ajustarse a lo establecido en el art. 41 ET, o subsidiariamente su improcedencia y por la empresa la aplicación del art. 7 del convenio colectivo y art. 26.5 ET.

CUARTO.-En cuanto al fondo de la cuestión controvertida estriba en determinar si la retribución percibida por los trabajadores en concepto de complemento de puesto de trabajo y su no compensación/absorción con las subidas salariales marcadas en el convenio constituye una condición más beneficiosa cuya modificación unilateral por la empresa deba hacerse conforme al procedimiento contemplado en el art. 41 ET.

Entrando a examinar si nos encontramos o no con una condición más beneficiosa procede indica que la doctrina jurisprudencial de la Sala IV del Tribunal Supremo sobre la institución de la condición más beneficiosa parte de la dificultad de delimitar sus contornos en el caso siendo "necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho, y en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes, en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones" ( STS/4ª de 7 abril 2009 -rec. 99/2008 -, 6 julio 2010 -rec. 224/2009 y 7 julio 2010 -rec. 196/2009 -, entre otras).

La STS de 4 de febrero de 2021 con cita de la sentencia de 25 de noviembre de 2020 examina los requisitos para apreciar la existencia de condición más beneficiosa en los siguientes términos:

"Como recuerda la STS 21/12/2017, rec. 119/2016, lo decisivo para apreciar la concurrencia de una CMB "es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que para su acreditación no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute ya que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador ( SSTS de 7 de julio de 2010 rec. 196/09 y de 22 de septiembre de 2011, rec. 204/10)"; de manera que no sería suficiente "la repetición o la mera persistencia en el tiempo del disfrute de la concesión, sino que es necesario que dicha actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio ( SSTS 3 de noviembre de 1992), Rec. 2275/91; de 7 de junio de 1993, Rec. 2120/92; de 8 de julio de 1996, Rec. 2831/95 y de 24 de septiembre de 2004, Rec. 119/03, entre otras).

De lo que se desprende, que lo verdaderamente relevante para sostener la existencia de una CMB, es que "se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( sentencia de 16 de septiembre de 1992, 20 de diciembre de 1993, 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" ( sentencias de 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo"( sentencia de 25 de enero, 31 de mayo y 8 de julio de 1996).

En el mismo sentido, la STS 9/4/2019, rcud. 2661/2016, señala que "hemos venido diciendo que: a) La condición más beneficiosa requiere ineludiblemente que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por "un acto de voluntad constitutivo" de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo; b) Lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador; y c) Reconocida una CMB, la misma se incorpora al nexo contractual e impide poder extraerla del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito - art. 3.1.c) ET- , y por lo tanto mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable, siendo de aplicación las previsiones del art. 1091 del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y del art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral (así, entre tantas, SSTS de 4 de marzo de 2013 -rec. 4/12-; de 16 de septiembre de 2015 -rec. 330/14-; de 21 de abril de 2016 -rcud 2626/14-; de 12 de julio de 2016 -rec. 109/15- y de 19 de julio de 2016 -rec. 251/15-)."

Por su parte la sentencia de 2 de octubre de 2019, casación 153/2018, examina el elemento atinente a la cuantía y contenido de la ventaja o beneficio y su incidencia en la consideración del mismo como mera liberalidad, estableciendo lo siguiente:

"La variación en la cuantía asignada en cada anualidad a la referida cesta, tal y como hemos dicho en STS 12.07.2018, tampoco constituye elemento suficiente para que bascule la consideración hacia una mera liberalidad empresarial: "Es cierto que el año 2015 el importe de la cesta desciende drásticamente a la suma de 4 euros, pero esto solo constituye el antecedente de lo que finalmente sucede en 2016 cuando la empresa adopta la decisión de suprimir la cesta de Navidad, y en sí mismo no desmiente la existencia de una condición más beneficiosa".

Aplicando tal doctrina al presente supuesto debemos tener por acreditada la concesión por la empresa a los trabajadores de una condición más beneficiosa que excedía del marco legal y convencional, pues el complemento de puesto de trabajo, no vinculado a la realización de unas concretas funciones, anteriormente denominado complemento voluntario, no se incluye dentro de los conceptos salariales del convenio colectivo, constituyendo una mejora salarial voluntaria por la empresa que se remonta al inicio de cada relación laboral (conforme se acredita con las nóminas y testigo), y perpetuada en el tiempo, mejora o beneficio ajeno e independiente de las subidas salariales del convenio en cada anualidad, que al igual que no se incrementaba conforme a los porcentajes previstos en cada año tampoco se compensaba o absorbía con tales subidas salariales.

QUINTO.-Sentada la naturaleza de condición más beneficiosa del concepto "complemento de puesto de trabajo" que los trabajadores de la empresa en el centro de trabajo Hotel Beatriz de Toledo vienen percibiendo, procede examinar si la modificación del mismo por la mercantil a partir de la nómina de mayo de 2024 constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que por su carácter colectivo (al afectar a la totalidad de los trabajadores de la plantilla) debería haberse realizado por los trámites contemplados en el art. 41.4 ET.

Conforme al art. 41 ET "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39. 2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos."

Y con ello nos encontramos en el caso presente en el que la empresa ha procedido a modificar el sistema de remuneración o estructura salarial y cuantía retributiva que perciben cada uno de los trabajadores del centro de trabajo, de forma sustancial en tanto que afecta a una condición más beneficiosa reconocida a los mismos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos que, aunque no se había pactado por escrito sí se ha reflejado desde siempre en los diferentes recibos salariales de los trabajadores. El haber procedido a aminorar el complemento de puesto de trabajo absorbiéndolo con la subida salarial correspondiente conforme a las actualizaciones del convenio constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que al ser de carácter colectivo debería haberse efectuado bajo los trámites contemplados en el art. 41.4 ET, esto es período de consultas con representantes legales de los trabajadores de duración no superior a 15 días, en los que la empresa justificaría las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción en los que fundamenta tal modificación, justificación que no cabe realizarla (como pretende la empresa con la prueba documental aportada) en este procedimiento judicial cuando no existe ninguna comunicación escrita ni individual ni colectiva a la representación legal de los trabajadores de las causas justificativas de tal modificación.

La compensación/absorción que ha llevado a cabo la empresa, si bien prevista en el art. 26.5 ET y art. 7 convenio colectivo, constituye en el caso presente una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo en tanto que afecta a una condición más beneficiosa reconocida desde siempre a los trabajadores cual era el complemento de puesto de trabajo al que la empresa nunca le había dado el carácter de compensable ni absorbible.

Por tanto resultando acreditada la existencia de una condición más beneficiosa de carácter colectivo y la modificación sustancial de la misma por la empresa de forma unilateral, sin cumplimiento de los trámites contemplados en el art. 41.4 ET, procede la estimación de la demanda declarando la nulidad de la modificación operada y condenando a la empresa a reponer a los trabajadores en las condiciones económicas y retributivas anteriores a la modificación producida.

VISTOS, los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,