Sentencia Social 183/2025 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 1, Rec. 290/2025 de 20 de mayo del 2025

PRIMERO.- Relato fáctico probado.

Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada, en relación con las propias alegaciones de las partes y la testifical practicada, apreciadas críticamente ( artículo 97.2 LRJS) .

SEGUNDO.- Delimitación del objeto litigioso.

El actor ejercita una acción de conciliación de la vida familiar y laboral, solicitando una reducción y concreción horaria de su jornada de trabajo a uno de los turnos (el de mañana) que venía haciendo de manera rotatoria en la actualidad, para desempeñarlo con una reducción del 12,5% de lunes a viernes de 6:00 a 13:00 horas, al haberse denegado por la empresa su solicitud, presentada el 24 de febrero de 2025, como dispone el art. 34.8 ET, sin que por esta se hubiese aperturado ningún proceso de negociación, imposibilitando acordar cualquier alternativa o matiz, puesto que tampoco se le había planteado alternativa que posibilitase las necesidades de conciliación, limitándose a denegarlo aludiendo a que conllevaría una alteración de la organización del trabajo y de las condiciones generales del puesto, sin argumentar motivo de ese perjuicio, fundando su pretensión en que su hijo Damaso es menor de 12 años, nacido el NUM001 de 2020, trabajando ambos progenitores, desempeñando su mujer, la madre del menor, puesto de trabajo por cuenta de la Diputación Provincial de Valladolid, en el centro de trabajo DIRECCION003 " DIRECCION004" de lunes a viernes, en turno partido de 07:45 a 10:15 horas y de 15:30 a 22:00 horas, estando el menor escolarizado en el CEIP DIRECCION002 de Valladolid, con horario escolar de 09:00 a 14:00 horas.

Frente a la anterior pretensión, se opone la empresa demandada, esgrimiendo que el trabajador había solicitado una reducción de jornada, según el art. 37 ET, no obstante, lo pretendido era intentar introducir una modificación del turno de trabajo, dado que solicita le sea fijado el turno de mañana, cuando la reducción debía realizarse dentro de los límites de la jornada ordinaria, siendo en este caso un sistema de turnos, rotativos, de mañana y de tarde, sistema que además venía impuesto por las necesidades del cliente (Renault), por lo que la empresa únicamente podía aceptar la reducción de jornada, pero no la adaptación de la misma solicitada por el trabajador demandante.

TERCERO.- Regulación actual de la concreción horaria de la jornada de trabajo.

Se recoge el derecho de las personas trabajadoras a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, en el art. 34.8 E. T., que se incardina en el ámbito de las posibles adaptaciones de la jornada preexistente (que no se reduce), con nueva redacción por Real Decreto-ley 6/2019, "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

De modo que explícitamente se establece que las solicitudes "deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".Se establece ante la solicitud de adaptación de jornada, además, que se abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Pues bien, a efectos resolutorios de la cuestión litigiosa, es oportuno recordar los criterios de resolución siguiendo las normas vigentes y la jurisprudencia que las aplica, teniendo en consideración en primer término, el superior derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales, pues los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14, 18 y 39 de la Constitución Española). Así, la STC 3/2007, de 15 de enero, anuló una sentencia denegatoria de una reducción de jornada porque no consideró la dimensión constitucional de la conciliación que se fundamenta en la eventualidad de discriminación sexista indirecta y la protección de la familia. También la STC 26/2011, de 14 de marzo, estima el amparo de un trabajador varón solicitante de la adscripción permanente a un turno nocturno encontrando el fundamento en la prohibición de discriminación. Incluso antes, el Tribunal Supremo ya había dado prevalencia al derecho a la reducción de jornada: la STS de 16/06/1995 (RCUD 3849/1994 STS, Sala de lo Social, Sección 1 ª, 16-06-1995 (rec. 3849/1994) sentaba como regla general que "la facultad para determinar y elegir el horario adecuado...corresponde al trabajador...ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad que le competen"; la STS de 20/07/2000 (RCUD 3799/1999 STS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 20-07- 2000 (rec. 3799/1999) afirma que en la aplicación del derecho a la reducción de jornada "ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la CE) que establece la protección de la familia y de la infancia". En segundo lugar, la valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto. En este sentido la STS de 16/06/1995 (RCUD 3849/1994 STS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 16-06-1995 (rec. 3849/1994) donde, después de admitir que la finalidad de la norma se refiere al artículo 37.6 del ET, pero su argumentación es extensible sin problemas al artículo 34.8, es "que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo", se añade que "la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución". En esa misma línea, la posterior STS de 20/07/2000 (RCUD 3799/1999 STS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 20-07-2000 (rec. 3799/1999) expresamente afirma que "cuando ese derecho entrase en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial se acudirá a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro". Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho; y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe. En tercer lugar, la imposibilidad de valorar la organización de la familia, pues la empresa no puede, a la hora de reconocer el derecho de la persona trabajadora -sea el del 34.8 sea el del 37.6-, entrar a analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, o en su caso con otras personas de la familia (los abuelos). Sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad (ni, por derivación, ello se debe permitir a los Juzgados de lo Social). Lo que no impide -obviamente- que las dificultades del otro progenitor para conciliar en términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante puedan ser alegada por esta para justificar la razón de su derecho. En cuarto lugar, a la vista de las anteriores consideraciones, las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación, sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria -aunque obviamente ello no le impide hacerlo para socavar los argumentos de la empresa-, de ahí que solamente debe alegar y probar: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados (sea el 34.8 o sea el 37.6), debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado -por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante-, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa -por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental-; y (2) que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo -en el caso del artículo 37.6- o con el tiempo de trabajo y/o la forma de la prestación -en el caso del artículo 34.8-, sin que baste una mera preferencia, o simplemente no se aporte ningún indicio justificativo de una necesidad de cambio en la jornada. Por último, una vez la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa -que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-: (1) la primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante -por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación-; y (2) la segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que valgan a estos efectos alegaciones de mera conveniencia sin acreditar ningún perjuicio en el funcionamiento de la empresa, ni tampoco basta con alegar estas razones en abstracto, sino que se deben probar en el caso concreto; esta segunda opción de defensa empresarial, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a derechos fundamentales, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad. Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización más dificultosa es su sustitución); o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado). En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación, sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida; ahora bien, la empresa sí está habilitada para realizar ajustes que no supongan modificación sustancial, de modo que la realización de tales ajustes no es causa para oponerse a la concreción -es más, tales ajustes son la más de las veces necesarios para satisfacer el derecho a la conciliación de la persona trabajadora.

Una interpretación en clave axiológica constitucional lleva a concluir que, asistiendo al trabajador el derecho a concretar su horario laboral, el ejercicio de este derecho no debe quedar mediatizado por la existencia en la empresa de un sistema de turnos como tampoco en el caso de solicitar una mera disminución lineal de la previa jornada, pues tanto en uno como en otro caso la reducción es incardinable dentro de la "jornada ordinaria" que desempeñaba el trabajador, entendida esta en un sentido amplio. De modo que, aun cuando ese régimen de turnicidad fuese previo a la solicitud contase con respaldo normativo o convencional, la adaptación de jornada se erige como excepción muy cualificada al sistema de turnos o al régimen de días en que se articula la jornada, de modo que, si el trabajador así lo solicita, la concreción horaria podrá materializarse sobre cualquier franja del tiempo laboral, sin sujeción a turnos, si bien, esta regla general no está exenta de excepciones, que podrán venir dadas por la concurrencia de abuso de derecho, mala fe o manifiesto quebranto para la empresa, sujeto a acreditación por parte de la empleadora que deniegue esa concreción horaria, siendo así que, en buena lógica, la apreciación de tal quebranto será tanto más improbable cuanto mayores sean el tamaño de la empresa y la dimensión de su plantilla.

CUARTO.- Supuesto concreto.

Considerando todo lo expuesto, en el concreto supuesto, nos encontramos con una solicitud del trabajador demandante para realizar su actividad laboral para la empresa demandada en el turno de mañana de forma exclusiva, en un horario de 6:00 a 13:00 horas, sin que, atendida la prueba desplegada, pueda ser acogida su pretensión.

Por un lado, no ha cumplido el trabajador con la carga que le correspondía para acreditar su petición y, por otro lado, la empresa demandada ha probado causas organizativas o productivas, necesidades para no acceder a su concreta petición, puesto que la documental aportada por la empresa, unido a la testifical practicada en el acto de juicio, en las personas de Bárbara (responsable de recursos humanos) y el Sr. Lorenzo (responsable de operaciones), evidencia que la organización de la empresa viene supeditada a la necesidad de su único cliente, Renault, siendo ese el motivo de haber sido suprimido el turno de noche el pasado mes de marzo, y la exigencia de mantener dos turnos simétricos de mañana y tarde, rotativos, prestando servicios el demandante de ese modo, para garantizar la actividad que requiere Renault, para que pueda fabricar un coche cada minuto. Esa supresión del turno de noche ha tensionado, indudablemente, la organización del trabajo, en cuanto a la dificultad de poder acceder por la empleadora a las distintas peticiones de trabajadores para conciliar vida laboral y familiar, motivando que se vengan denegando las mismas, manteniendo únicamente aquellas que venían impuestas de las subrogaciones producidas, o alguna puntual de hace tiempo o respetando el turno de mañana que se venía realizando, manteniendo a cinco trabajadores en turno exclusivo de mañana, sin que la solicitud de voluntarios que efectúa la empresa, para trabajar en turno de tarde, haya obtenido la respuesta positiva esperada, que permitiría dimensionar la plantilla y acceder a las solicitudes de trabajadores para conciliar, solo dos trabajadores han accedido a prestar servicios en ese turno de tarde.

En cualquier caso, como se ha dicho, el trabajador no justifica suficientemente su necesidad en los términos en los que plantea su petición, por una parte, no se aporta el horario laboral de su esposa, más que unos días del mes de marzo, sin que se motive en qué medida se podrá conciliar, puesto que según el horario escolar del menor, la hora de entrada al colegio son las 9:00 horas, si el padre comenzase su jornada laboral, como pide, a las 6:00 horas, obviamente, no podría llevar al niño al centro escolar, ni tampoco la madre, conforme al horario que se sostiene tiene que cumplir por la mañana de 7:45 horas a 10:15 horas. Y a la hora de la salida a las 14 horas, la madre podría acudir a recoger al niño.

Lo cierto es que se desconoce la organización de la familia, según el libro de familia tienen otro hijo menor, nacido en 2012, resultando insuficiente para valorar las circunstancias que puedan concurrir y determinar la necesidad de conciliar lo documentado y alegado, pues tampoco se expone siquiera, se reitera, en qué medida colisiona el trabajo del demandante con el cuidado de su hijo y que se vería beneficiado con el cambio de turno pretendido, cubriendo tales necesidades, por lo que, en definitiva, careciendo de datos que permitan considerar las necesidades de conciliar y razonada y proporcionada la concreción horaria propuesta por el trabajador (asignación al turno de mañana), atendidas las circunstancias expuestas, no puede ser estimada la demanda, más si se considera que el contrato de la madre se extiende hasta el 30 de junio próximo, ignorando si continuará en la misma actividad, y cual fuese el horario de prestación de servicios, lo que dificulta que pueda concluirse, con la información proporcionada y las circunstancias acreditadas por la empresa, que pueda atenderse, se insiste, la petición del trabajador en los términos en los que se ha solicitado, sin perjuicio, como indicaba la empresa, al responder a su solicitud, que presente otra nueva que pudiera ser atendida.

QUINTO.- Recursos.

De conformidad con lo establecido en el artículo 139.1 b) de la LRJS, contra esta resolución no cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,