Sentencia Social 384/2025 Juzgado de lo Social de Gijón nº 1, Rec. 514/2025 de 21 de octubre del 2025

PRIMERO.-El art. 37 sanciona, en sus apartados 6 y 7 que "quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.....(que) las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres....(aunque) si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa...". Y finalmente sancionan (apartado 7) que dicha concreción horaria y la determinación de las reducciones de jornada corresponderá "...a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria....(bien que) los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas....(y que) las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

Las determinaciones o mandatos del art. 34.8 citado remiten, por su parte, al derecho de las personas trabajadoras "...a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral....". Exigirá que dichas "adaptaciones" puedan ser tenidas como "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa"; extiende su duración "hasta que los hijos o hijas cumplan doce años" imponiendo que, y en la negociación colectiva, se pacten, se dirá, "....los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo". Y en ausencia de tal regulación colectiva, se dispone, "...la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días...." de forma que, y finalizado dicho proceso de negociación, "....la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio...(y) en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión". Advirtiéndose finalmente que "...las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

Se configuran dos derechos de conciliación en su proyección sobre el tiempo de trabajo bien distintos, uno "incondicionado" y otro, por el contrario, "condicionado". El primero, definido en el art. 37, corresponde al derecho de reducción de jornada. Se estaría ante un derecho "incondicionado" en tanto que la concreción horaria que lo materialice corresponde en todo caso al trabajador pero que opera, en todo caso, "dentro de su jornada ordinaria". Frente a este, y definido en el art. 34.8 del E.T., se situaría un derecho "condicionado" que correspondería al "derecho de adaptación de jornada por causa de conciliación". Los perfiles que implica su aplicación están bien definidos, por lo demás, en el propio precepto legal imponiendo en todo caso un determinado y específico carácter a las peticiones de "conciliación", un marco negocial de actuación para el mismo, y ordenando que la respuesta de la empresa responda o satisfaga unas exigencias concretas. Y, cabría añadir que se exige indudablemente, y para el caso de conflicto de intereses, de una inevitable y significativa "ponderación judicial". Entendemos debe tenerse en cuenta Tribunal Constitucional la sentencia en la que, y como criterio fundamental, el alto Tribunal exigirá de los Tribunales, como idea básica para cuando los mismos se ocupen de esta precisa cuestión de la "conciliación" personal, familiar y laboral, que hagan prevalecer la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia más arriba referidas así como a las indicaciones del art. 44.1 de la L.O. 3/2007 que establece su reconocimiento en orden a fomentar, se dirá, "...la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio".

Aunque la concreción horaria y la determinación de las reducciones de jornada corresponden a la persona trabajadora ésta deberá ejercer su derecho "dentro de su jornada ordinaria" (art. 37.7); y que, a estos efectos, podrán establecer en los convenios colectivos criterios para que dicha concreción horaria responda tanto a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora como y, también, a "....las necesidades productivas y organizativas de las empresas..." (art. 37.7). La matización se impone incluso, por tanto y también, para la aplicación de este mecanismo legal previsto en el art. 37 citado. Matizaciones o precauciones que también se hallan presentes, recordemos nuevamente y con mayor intensidad, en la aplicación del art. 34.8. En el mismo, de entrada y como hemos apuntado, se exige que las "adaptaciones" que se soliciten han de ser, se dirá expresamente, "razonables y proporcionadas". Razonabilidad y proporcionalidad que se exigen tanto en relación con las necesidades de la persona trabajadora como, y también, "....con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".

Pues bien, analicemos las circunstancias concurrentes y hechos declarados probados.

Pide el trabajador en junio del presente año que se adapte el sistema de turnos de manera que las quincenas en que tiene la custodia de su hijo menor, el horario de trabajo sea siempre el turno continuo que comienza a las 10 y finaliza a las 17.30 horas; ello supone en el régimen de turno declarado probado, que deberán modificarse unos días al mes, un total entre julio y agosto de 14, aquellos en los que en virtud del turno rotatorio le corresponderían otros turnos.

Parece lógica la petición; turno continuado y racional con el descanso y actividad de un niño de 5 años, tratando de evitar la prestación de servicios hasta horas más tardías como sucede en el turno que finaliza a las 21 horas. Cierto es que el otro horario posible no dista mucho del solicitado, en cuanto finalizaría a las 19 horas. Si estas son las razones que expone el trabajador, con las matizaciones y valoraciones planteadas, la postura de la empleadora no cumple la mínima exigencia legal de facilitar la conciliación de sus trabajadores. Primero, porque no responde a la petición hasta bien entrado el mes de julio cuando la medida solicitada ya se torna ineficaz al menos en su 50%. En segundo lugar, refiere que tal petición supondría el cambio de turnos de otros compañeros, razón tan obvia que no puede servir de argumento denegatorio. Y remite a los acuerdos privados del trabajador, dejando al albur de su capacidad negociadora o persuasiva lograr cambios puntuales. No existe en consecuencia una causa organizativa o productiva o de ninguna índole para no conceder al trabajador lo pedido. Una negativa fundada seríaa que el resto de trabajadores no accediesen al cambio de turno con la consiguiente falta de cobertura de todas las horas de socorrismo. Pero el hecho en sí consustancial y obvio de que la petición de uno altera los turnos de los otros, no es una causa de denegación en sí misma.

El trabajador tuvo derecho a que la empresa tramitase su petición y examinase las posibilidades, y al no hacerlo entendemos que se le causó un perjuicio vulnerándose su derecho a la conciliación de la vida familiar. No compartimos el razonamiento de la demandante de considerar que se produjo una discriminación en cuanto la infracción del derecho a la igualdad ya requiere situaciones idénticas o semejantes que reciben un trato desigual. Tampoco del artículo 39 de la Constitución. No existe una vulneración de derechos fundamentales aunque si de la legalidad ordinaria que causó unos perjuicios al trabajador que debió desarrollar sus funciones sin haber obtenido respuesta a su adaptación en legal forma. Siguiendo la norma LISOS que propone la parte actora, en el artículo 7.5 recoge como faltas graves la trasgresión de las normas que rigen los descansos y el tiempo de trabajo del artículo 34 a 38. Y el 40-1 b establece para las graves una multa de 751 a 1500 euros, en su grado mínimo. Consideramos adecuado imponer a la vista de los hechos y de los días de perjuicio una indemnización mínima de 751 euros.

Pretende el actor una declaración de futuro que no puede efectuarse pues como hemos dicho la adaptación y concreción horaria requiere el análisis de hechos o situaciones concretas no pudiendo existir un derecho en abstracto a la concreta adaptación horaria.